Veelgestelde vragen over coronavirus en werk

Private partijen hebben de vrijheid om een vaccinatiebewijs als voorwaarde te stellen voor toegang tot diensten of voorzieningen, zolang zij binnen de grenzen van de relevante wet- en regelgeving blijven. Dat stelt de Gezondheidsraad in een advies aan het kabinet over de ethische en juridische afwegingen bij vaccinatie tegen het coronavirus.

Het vragen om een vaccinatiebewijs mag niet in strijd zijn met het discriminatieverbod, de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) en de privacywetgeving. Private partijen moeten een belangenafweging maken en kunnen aantonen dat het vaccinatiebewijs een gerechtvaardigd doel dient, noodzakelijk is om dat doel te bereiken en voldoet aan de eisen van subsidiariteit en proportionaliteit.

Voor wat betreft de werksituatie moet duidelijk zijn welke meerwaarde een vaccinatiebewijs heeft ten opzichte van de op dat moment geldende maatregelen. Bij de beoordeling van de proportionaliteit – staat de zwaarte van het middel in verhouding tot het te bereiken doel? – speelt de aard van het beroep een rol. Zo verwacht de Gezondheidsraad dat een vaccinatiebewijs eerder proportioneel is voor vitale beroepen of beroepen waarbij werknemers in contact komen met ouderen en mensen met een kwetsbare gezondheid. Het moet dan wel evident zijn dat vaccinatie effectief bijdraagt aan de bescherming van deze mensen en er geen minder ingrijpende maatregelen voorhanden zijn.

Vooralsnog is niet duidelijk of een gevaccineerde de ziekte toch niet kan overdragen. Het RIVM zegt hierover: Vaccinatie beschermt tegen ziekte door corona. We weten nog niet of iemand die gevaccineerd is het virus toch kan verspreiden. Daarom nemen we het zekere voor het onzekere: voor gevaccineerde personen gelden voorlopig dezelfde maatregelen als voor mensen die niet gevaccineerd zijn.

Totdat duidelijk is dat het vaccin ook derden beschermt, waardoor andere maatregelen achterwege kunnen blijven, lijkt het erop dat het tonen van een vaccinatiebewijs om toegang tot het werk te krijgen een stap te ver is.

Scholen in het voortgezet onderwijs en instellingen voor mbo, hbo en wetenschappelijk onderwijs geven in ieder geval tot en met 7 februari onderwijs op afstand. Ook het primair onderwijs en de kinderopvang blijven gesloten. De uitzonderingen op het afstandsonderwijs voor kwetsbare kinderen, leerlingen in een examenjaar, praktijkgericht onderwijs en de afname van examens en tentamens blijven bestaan.

Kinderen van ouders met een cruciaal beroep kunnen terecht in de noodopvang van het basisonderwijs of de kinderopvang. Het kabinet beslist zo snel mogelijk of het primair onderwijs en de kinderopvang mogelijk al vanaf 25 januari open kunnen. De sluiting van scholen en kinderopvang heeft grote gevolgen voor (de beschikbaarheid van) werknemers. Hoe moeten werkgevers daarmee omgaan?

Werknemers zullen de opvang van hun kinderen in verband met de sluiting van school of kinderopvang moeten gaan regelen. Lukt dat niet direct, dan kan de werknemer, als het noodzakelijk is voor de opvang van zijn kind(eren), calamiteitenverlof opnemen. Tijdens het calamiteitenverlof wordt het loon doorbetaald. Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof zijn alleen bedoeld om bij plotseling opkomende situaties de noodzakelijke voorzieningen te treffen. Het kan hooguit enkele dagen duren. Het biedt dus geen oplossing voor de gehele periode waarin scholen en kinderopvang gesloten moeten blijven. Daar is ook geen andere wettelijk voorziening voor.

Hoewel de opvang van de kinderen primair een zaak van de ouders is, vragen wij werkgevers in deze uitzonderlijke situatie ook begrip voor werknemers te hebben die er niet in slagen om de opvang (volledig) te regelen.
Van werknemers mag verwacht worden dat zij er alles aan doen om opvang te regelen voor die kinderen waarvoor opvang noodzakelijk is, dat wil zeggen voor kinderen die op de crèche of basisschool zitten. In diverse sectoren kunnen er oplossingen gevonden worden door werk en opvang te combineren of te werken op verschoven tijden.

Als er geen alternatieven voor opvang voorhanden zijn, is voor de hand liggend dat beide partners als zij beiden werken de opvang zoveel mogelijk gelijk over elkaar verdelen. In voorkomende gevallen kan dit anders zijn, bijvoorbeeld als een van de partners in een van de vitale sectoren werkt en zoveel mogelijk moet blijven werken.

Als werknemers er niet in slagen om opvang te regelen voor alle dagen waarop zij normaliter werken, zijn er verschillende mogelijkheden. Hierbij kan ook meespelen in hoeverre de onderneming zelf getroffen is door de coronacrisis en wat de financiële mogelijkheden van de onderneming zijn. Er zal dus altijd sprake zijn van maatwerk en het is uiteindelijk aan werkgever en werknemer om dit samen op te lossen.

Enkele mogelijkheden:
• de werkgever betaalt het loon volledig door, maar de werknemer neemt voor een gedeelte van het verzuim, vakantie- of ADV-dagen op; ook compensatie voor overwerk zou gebruikt kunnen worden
• de werkgever betaalt, analoog aan het kortdurend zorgverlof, tijdens het verzuim 70% van het loon door. Dit zonder de beperking in duur van het kortdurend zorgverlof (2 weken).

Komt u er niet uit, neem dan bij voorkeur contact op met uw arbeidsvoorwaardenadviseur van AWVN. Die kan u nader adviseren.

Moeten werknemers ook op de werkplek 1,5 meter afstand houden?

Overheid en het RIVM adviseert mensen 1,5 meter afstand te houden. Dat advies geldt dus ook voor de werkplek. De afstand van 1,5 meter is bedoeld om de werknemer en anderen te beschermen tegen besmetting met het coronavirus.

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor de veiligheid van de werkplek. Wijs uw medewerkers erop om afstand te houden. Is dit door de specifieke werkomstandigheden niet mogelijk, kijk dan welke beschermende maatregelen er kunnen en moeten worden genomen. U kunt hier advies over vragen aan uw arbodienst, maar als werkgever bent u verantwoordelijk voor de veiligheid op de werkvloer.

De exacte maatregelen die u in verband met corona moeten nemen zijn afhankelijk van de risico’s, het werk dat verricht wordt en de plek waar dat werk wordt gedaan. De werkgever is verplicht om middelen ter beschikking te stellen zoals mondkapjes, spatschermen, handschoenen, desinfectiemiddelen en andere zaken waardoor werknemers het risico op een besmetting kunnen voorkomen.

Daarnaast moet de werkgever duidelijke instructies geven zodat het voor de werknemers duidelijk is wat er van hun wordt verwacht om zichzelf en anderen tegen corona te beschermen. Die instructies moeten begrepen kunnen worden door alle betrokkenen, mogelijk moeten de instructies dus ook in andere talen of op meerdere manieren worden aangeboden. Deze eisen vloeien voort uit een tijdelijke aanpassing van het Arbobesluit in verband met de bestrijding van de epidemie covid-19.

Als de werkgever deze regels niet naleeft, dan kan dit leiden tot een boete van maximaal € 4.500. Maar door de Tijdelijke wet maatregelen covid-19 kan bij een herhaalde overtreding zonder voorafgaande waarschuwing het werk worden stilgelegd.

Kan ik als werkgever mijn werknemers verplichten zich te laten vaccineren tegen het coronavirus?

Nee, dat kan niet. Er geldt in Nederland geen vaccinatieplicht. De vaccinatie is vrijwillig. Zelfs het coronavirus rechtvaardigt geen inbreuk op het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam, dat iedereen heeft. Dit geldt óók voor bijvoorbeeld medewerkers in de zorg die uit hoofde van hun werk in aanraking komen met mensen die met het coronavirus zijn besmet. Het al dan niet laten vaccineren is voor iedereen een vrije keuze, die niet kan worden beperkt.

Hebt u meer vragen over uw rechten en plichten ten aanzien van de vaccinatie van medewerkers? Hier vindt u antwoorden

Hoe ver reikt het instructierecht van de werkgever?

Werknemers moeten redelijke instructies opvolgen over de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden verricht en met betrekking tot de goede orde in de onderneming. U kunt werknemers dan ook instrueren om de hygiënemaatregelen binnen de onderneming na te leven. Als thuiswerken gebruikelijk of mogelijk is, kan de werkgever de werknemer opdragen om voor een bepaalde periode thuis te werken.

Juist nu we voornamelijk (digitaal) thuiswerken, is kennis van de privacyregels een must. In een webinar op dinsdag 16 maart 2021 neemt AWVN-advocaat Astrid Zuidinga u mee in de belangrijkste basisregels en begrippen, en de ontwikkelingen op het gebied van privacy en werk. Meld u hier aan

Wat mag ik, met het oog op de privacywetgeving, aan mijn werknemers vragen?

De specifieke situatie nu is primair de verantwoordelijkheid van de overheid, niet die van werkgevers. De gebruikelijke normering uit privacywetgeving blijft dus uitgangspunt. Voor werknemers die zelf een vermoeden van besmetting hebben, geldt dat zij de huisarts bellen (niet bezoeken) en thuis blijven (tot na medische controle).

U mag werknemers vragen naar welk gebied zij op vakantie zijn geweest. U mag werknemers ook vragen of zij gezondheidsklachten hebben, maar werknemers zijn niet verplicht om hierop te antwoorden. Dat mag uiteraard wel. Echter, de werkgever mag geen medische gegevens verzamelen en registreren, dus ook het antwoord van de werknemer op de gestelde vraag niet. En ook niet als de werknemer u spontaan een en ander vertelt.

Werkgevers kunnen behoefte hebben om vast te kunnen stellen of hun werknemers aan het begin van hun werkdag koortsvrij aan het werk gaan om gevaar voor besmetting van werknemers met het corona virus tijdens het werk te beperken.
Voor het meten van de lichaamstemperatuur van werknemers hanteert de Autoriteit Persoonsgegevens strikte voorwaarden.
Het opnemen van lichaamstemperatuur kan door de werknemer zelf plaatsvinden of onder toezicht van een bedrijfsarts of onder toezicht van de bedrijfsarts werkende arbo-verpleegkundige.
De werknemer die bij zichzelf de lichaamstemperatuur opneemt, is niet verplicht de uitslag van die lichaamstemperatuurmeting aan zijn werkgever mee te delen. De bedrijfsarts of arbo-verpleegkundige is wettelijk niet bevoegd de uitslag van de lichaamstemperatuurmeting aan de werkgever mee te delen.
Medio mei heeft de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) nader toegelicht dat de AVG niet van toepassing is, als er geen registratie van de uitkomsten plaatsvindt. Dus meetapparatuur (externe thermometer, warmtecamera) die alleen signaleert dat er sprake is van een verhoogde temperatuur zonder verdere vastlegging van uitslagen, tijdstippen enz. en zonder koppeling aan toegangsbewaking, valt niet onder de AVG.

In de praktijk bestaat een ruime kans op positive & negative false reports, om uiteenlopende redenen. De werknemer, die een halfuur hard heeft gefietst, gelopen of zich bovenmatig heeft ingespannen, kan als gevolg daarvan transpireren, maar hoeft daarmee niet aan te geven dat hij koorts heeft. Een werknemer die net uit de koude buitenlucht komt, kan een koel voorhoofd hebben, maar wel koorts hebben. Verder kunnen werknemers weliswaar geen koorts hebben, maar wel met het coronavirus besmet zijn. De lichaamstemperatuur geeft daarom geen zekerheid over het al dan niet besmet zijn met het coronavirus. Recent is ook bekendgemaakt dat koorts één van de minder goede indicatoren is. Andere symptomen, zoals droge hoest en benauwdheid, zijn een veel betere indicator volgens medici. Dit maakt zelfrapportage en het volgen van RIVM-richtlijnen door werknemers veel belangrijker. Het kan zijn dat de arbodienst om die reden terughoudend is om mee te werken aan lichaamstemperatuurmetingen.

Besluit de werkgever om medewerkers in de gelegenheid te stellen hun lichaamstemperatuur te meten, dan zijn daaraan door de Autoriteit Persoonsgegevens strikte voorwaarden verbonden:
1. het meten van de lichaamstemperatuur moet in een dichte ruimte en uit zicht van anderen kunnen plaatsvinden
2. er is geen verplichting voor de werknemer om de uitslag van die lichaaamstemperatuurmeting aan de werkgever mee te delen
3. bij een positieve uitslag meldt werknemer zich ziek
4. de werkgever registreert alleen de ziekmelding en mag geen andere gegevens registreren
5. de arbodienst pakt de verzuimbegeleiding op.

Een werknemer van wie vaststaat dat hij/zij is besmet de toegang ontzeggen, is uiteraard geboden vanuit preventieplicht uit arbowetgeving.

Steeds meer werkgevers worden ermee geconfronteerd: een werknemer mag niet op het werk verschijnen omdat hij in quarantaine moet door een mogelijke besmetting met het coronavirus. Maar de werkgever moet toch het loon doorbetalen, ook als de werknemer niet thuis kan werken. Tegelijkertijd loopt de werkgever er tegenaan dat de verzuimverzekering niet uitkeert. Dit probleem groeit explosief nu veel mensen de corona-app gebruiken. Want ook als iemand na een melding via de corona-app negatief getest wordt, moet die toch tien dagen in quarantaine blijven.

Vier vragen over quarantainegerelateerd verzuim

1. Waarom kunnen werkgevers, als een werknemer in quarantaine moet, eigenlijk geen beroep doen op de verzuimverzekering?
Simpelweg omdat er geen sprake is van ziekte. De werknemer verzuimt niet omdat hij daadwerkelijk ziek is, maar omdat hij vanwege de overheidsmaatregel thuis moet blijven. Quarantaine is geen ziekte, dus wordt dit niet gedekt door een verzuimverzekering. Alleen als een werknemer echt ziek/arbeidsongeschikt is, kan de werkgever een beroep doen op de verzekering.

2. Als een werknemer tijdens de quarantaineperiode nog eens wordt getest en die test is negatief, kan de werknemer dan weer naar zijn werk?
Nee, want de incubatietijd is twee tot tien dagen. Met andere woorden: pas na tien dagen is er zekerheid over de vraag of iemand besmet is of niet. Het maakt niet uit of je een reguliere GGD-test doet, of een commerciële sneltest. Voor lokatiegebonden werk heeft dit als effect dat iemand dus tien dagen niet op het werk kan/mag verschijnen. Daarnaast is van belang dat de werkgever de plicht heeft om voor een veilige en gezonde omgeving te zorgen (dit vloeit voort uit de Arbowetgeving). Daarom moet hij voorkomen dat een potentieel besmette werknemer naar het werk komt en een potentieel gevaar vormt voor andere werknemers. Als de werkgever de werknemer toch laat werken en deze blijkt enkele dagen inderdaad besmet, dan bestaat het risico dat er inmiddels meer mensen besmet zijn geraakt op het werk.

3. Maar als iemand vanuit huis werkt, en hij moet in quarantaine hoewel hij zich niet ziek voelt, mag je dan die werknemer vragen gewoon door te werken?
Als de werknemer niet ziek is en hij kan vanuit huis werken, dan kan hij ook gewoon doorwerken. De werkgever mag dit dus van hem verwachten. Werkt de werknemer niet, dan heeft hij in dat geval geen recht op loon.

4. Stel dat de coronamelder bij een werknemer geregeld afgaat, kun je dan vragen of hij misschien niet teveel sociale contacten onderhoudt?
Een werkgever kan de werknemer niet voorschrijven hoe die zich privé kan of moet gedragen. Bovendien weet je niet waar de werknemer in contact is geweest met besmette mensen. Dat kan ook op het werk of tijdens het reizen naar het werk zijn gebeurd.

Kortom…
Kern van het probleem bij quarantaine is dat de werknemer wellicht niet ziek is, maar ook niet aan het werk kan (als thuiswerken niet mogelijk is). Omdat de werknemer recht heeft op loon, zit de werkgever met de kosten. Die kan de werkgever niet verhalen op de verzekeraar, en de kosten worden ook niet gecompenseerd door de overheid die bepaalt dat de werknemer in quarantaine moet. Dat wringt, vooral voor kleine werkgevers die een werknemer soms enkele keren in quarantaine zien gaan – en aldus niet alleen met de loonkosten geconfronteerd wordt, maar ook met de kosten van de tijdelijke vervanging.

In hoeverre is de werkgever verplicht een niet vaste onregelmatigheidstoeslag (ORT) door te betalen als er werk komt te vervallen?

Dat hangt er vanaf hoe een en ander geformuleerd is in de AVR of cao, maar wettelijk gezien zal de werkgever gehouden zijn om de gemiddelde ORT, gemeten over een bepaalde periode, zoals bijvoorbeeld de laatste 12 maanden, door te betalen.

Ik betaal een vaste reiskostenvergoeding aan mijn werknemers. Kan ik die blijven betalen tijdens een periode van langdurige afwezigheid, bijvoorbeeld vanwege verplicht thuiswerken vanwege de coronacrisis?

In het voorjaar van 2020 maakte de Belastingdienst bekend dat werkgevers, ook als de werknemer vanwege de coronapandemie thuiswerkt, de vaste reiskostenvergoedingen tot en met 31 december 2020 onbelast mochten blijven uitkeren.

Deze versoepeling zou in eerste instantie niet worden verlengd in 2021. Op 22 december 2020 maakte het kabinet bekend dat de maatregel toch (tijdelijk) verlengd wordt, en wel met één maand.

Dat betekent dat vanaf 1 februari 2021 voor een onbelaste vaste reiskostenvergoeding alleen werknemers in aanmerking komen die in een kalenderjaar 36 weken (128 dagen) naar de vaste werkplek reizen.

Voor het bepalen van de hoogte van de vaste, maandelijkse reiskostenvergoeding en of de vaste reiskostenvergoeding belastingvrij kan worden betaald bij langdurige afwezigheid van de werknemer,  is afhankelijk van welke methode gekozen is.

Methode 1
Deze methode beschrijft de maximale, fiscale ruimte voor het betalen van een vaste reiskostenvergoeding voor het reizen naar een vaste werkplek met een maximum van 75 kilometer enkele reis (zogenaamde methode 1).
Voorwaarde voor toepassing van deze regeling is dat de werknemer vermoedelijk in minstens 36 weken op 5 dagen (of minder bij een deeltijd dienstverband) voor zijn werk naar een vaste plek reist. Dat is de situatie bij het merendeel van de werkgevers, die bovendien in de reiskostenregeling het aantal kilometers waarvoor een vaste reiskostenvergoeding wordt betaald aftoppen op een bepaald maximum (bijvoorbeeld 50 kilometer enkele reis). Als de werkgever een vaste reiskostenvergoeding betaalt voor een enkele reisafstand van meer dan 75 kilometer dan is een zogenaamde nacalculatie verplicht. Bij de nacalculatie stelt de werkgever vast of de vaste, onbelaste reiskostenvergoeding overeenkomt met het werkelijke aantal woon-werkkilometers in het kalenderjaar maal de kilometervergoeding van maximaal € 0,19 per kilometer.

Zie onderstaand voorbeeld uit het Handboek Loonheffingen 2020 van de Belastingdienst.
“Een werknemer heeft griep en hij meldt zich ziek op 20 maart. Hij is net 1 week weer aan het werk, als hij op 5 april van de trap valt en zijn been breekt. Daardoor kan de werknemer vermoedelijk ruim 3 maanden zijn werk niet doen. Op 5 augustus is de werknemer hersteld en hervat hij zijn werkzaamheden. Op 20 maart is er sprake van korte afwezigheid; u mag de vaste reiskostenvergoeding onbelast doorbetalen. Op 5 april is langdurige afwezigheid te voorzien. U mag dan de vaste reiskostenvergoeding over april en mei nog onbelast uitbetalen. Daarna is tot en met augustus, de maand waarin de werknemer weer gaat werken, de vaste reiskostenvergoeding belast als loon van de werknemer. U mag dit loon ook aanwijzen als eindheffingsloon. Pas vanaf 1 september kan de werknemer weer een onbelaste vaste reiskostenvergoeding krijgen.”

Methode 2
Bij methode 2 reist de werknemer niet altijd naar een vaste plek. In dat geval mag de vaste, onbelaste reiskostenvergoeding worden gebaseerd op 214 reisdagen per jaar als de werknemer op tenminste 128 dagen per kalenderjaar  naar de vaste werkplek reist. De vaste reiskostenvergoeding is ook hier gebaseerd op maximaal € 0,19 per kilometer. Bij toepassing van deze regeling kan de werknemer tot 2 dagen per week thuiswerken (bij een voltijds dienstverband) met behoud van de onbelaste reiskostenvergoeding. Bij een langdurige afwezigheid gaat het erom of de werknemer op jaarbasis gemeten tenminste op 128 dagen naar de vaste werkplek heeft gereisd. Als niet aan de 128-dagentoets wordt voldaan, dan kan door de werkgever maximaal € 0,19 per werkelijk afgelegde woon-werkverkeerkilometer worden vergoed.

Zie onderstaand voorbeeld uit het Handboek Loonheffingen 2020 van de Belastingdienst.
“Uw werknemer werkt op 5 dagen per week. De enkele reisafstand van zijn woning naar de vaste plek voor zijn werk is 25 kilometer. De vaste onbelaste reiskostenvergoeding is dan voor het hele kalenderjaar maximaal 214 dagen x 50 kilometer x € 0,19 = € 2.033. Per maand is dat € 169,42. Uw werknemer wordt op 15 juli langere tijd ziek. Per 1 september stopt u de vaste reiskostenvergoeding. Op 1 december gaat uw werknemer weer aan het werk en vanaf 1 december betaalt u de vergoeding weer. Volgens deze regeling moet uw werknemer voor de vaste onbelaste vergoeding van € 169,42 per maand in de periode januari tot en met augustus op minstens 85 dagen (8/12 x 128 dagen) naar de vaste plek reizen en in december op minstens 10 dagen (1/12 x 128 dagen).”

Is het een werkgever onder de huidige omstandigheden toegestaan om terug te komen op toezeggingen, bijvoorbeeld om een arbeidsovereenkomst in te laten gaan, of te verlengen?

Als er sprake is van een onvoorwaardelijk gedane toezegging, en is deze door de werknemer aanvaard, dan is het rechtsgevolg dat sprake is van een (arbeids)overeenkomst. Of het om een schriftelijke of een mondelinge toezegging gaat, is in beginsel niet van belang. Bij een mondelinge toezegging kan wel de vraag zijn wat er precies is toegezegd, en of er door aanvaarding daadwerkelijk een overeenkomst tot stand is gekomen. Als door het gestand doen van de toezegging de werkgever dreigt om te vallen, zou hij een beroep kunnen doen op onvoorziene omstandigheden. In veel gevallen zal dat in dit stadium van de crisis nog niet goed mogelijk zijn.

Een werknemer wil of kan in verband met het virus niet op het werk komen. In welke gevallen moet ik het loon doorbetalen?

Als de werknemer ziek is, of het nu hier is of in het buitenland, gelden de normale regels bij ziekte. De werknemer moet zich ziek melden en zich aan de verdere procedures houden die bij zijn werkgever gelden. De werkgever zal in het algemeen gehouden zijn het loon tot een bepaald percentage door te betalen. Dat de ziekte het gevolg is van het coronavirus maakt dit niet anders. Als de werknemer onder de no-riskpolis valt moet de werkgever hem ziek melden bij UWV.

Het RIVM heeft in een aantal gevallen geadviseerd om thuis te blijven om uit te zieken en anderen niet te besmetten. Dat geldt onder meer voor huisgenoten van patiënten met COVID-19 en voor mensen die in gebieden zijn geweest waar het coronavirus heerst en die verkoudheidsklachten of koorts hebben. Is de werknemer zelf ziek, is er sprake van loondoorbetaling wegens ziekte.

In een aantal gevallen zal de werknemer wegens het virus niet op het werk willen of kunnen verschijnen zonder dat er sprake is van ziekte. Bijvoorbeeld ingeval van quarantaine. Als de werknemer de arbeid niet verricht, is de hoofdregel dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Sinds 23 maart 2020 moet ook iedereen in een huishouden thuisblijven als een huisgenoot kucht, hoest en/of verkouden is en daarbij ook koorts krijgt. In dit soort gevallen geldt de hoofdregel: als de werknemer de arbeid niet verricht, moet de werkgever het loon doorbetalen. De hoofdregel gaat niet op als de oorzaak waarom het werk niet wordt verricht in de risicosfeer van de werknemer ligt. Dat is normaliter bijvoorbeeld het geval bij te laat komen of bij werkweigering. Quarantaine ligt echter niet in de risicosfeer van de werknemer.
Overigens geldt voor mensen werkzaam in cruciale beroepen en vitale processen dat zij niet thuis hoeven te blijven als een huisgenoot ziekteverschijnselen vertoont die op besmetting met het coronavirus. Hun wordt gevraagd pas thuis te blijven als zij daarnaast ook koorts hebben.

Er zijn voorbeelden van werknemers die niet op hun werk willen komen, omdat ze bang zijn door klanten of collega’s te worden besmet. Als er geen enkele reden is om hier bang voor te zijn, probeer deze angst dan weg te nemen. Als werknemers desondanks niet op hun werk willen komen zonder dat u daarmee instemt, geldt dat als werkweigering. U kunt dan de loonbetaling stopzetten. Waarschuw de werknemer wel dat dit de consequentie is als hij niet op het werk verschijnt.

In voorkomende gevallen kan calamiteitenverlof of kort verzuimverlof worden opgenomen, bijvoorbeeld als de school of crèche sluit en de werknemer met spoed zijn kind(eren) op moet halen. Eventueel ook nog de volgende dag, als de school of crèche gesloten blijft, en de werknemer op zo’n korte termijn geen oppas kan vinden. Calamiteitenverlof of kort verzuimverlof kan hooguit enkele dagen duren. Voor bijvoorbeeld quarantaine kan geen calamiteitenverlof worden opgenomen, omdat daar al duidelijk is dat dit langer dan enkele dagen gaat duren. Zie verder de vraag ‘De kinderopvangcentra en scholen zijn dicht, en dat heeft grote gevolgen voor (de beschikbaarheid van) werknemers. Hoe daar om mee om te gaan?’

Kortdurend zorgverlof kan een rol spelen als de werknemer de noodzakelijke verzorging op zich moet nemen van een ziekte van een persoon als omschreven in de Wet arbeid en zorg (familieleden et cetera.).

Een van mijn medewerkers wil niet op het werk komen omdat hij zegt een zwakke gezondheid te hebben. Is dat terecht?

Het RIVM geeft een opsomming van wat kwetsbare personen zijn of mensen met een zwakke gezondheid. Dat zijn onder meer mensen met afwijkingen en functiestoornissen van de luchtwegen en longen, chronische hartaandoeningen en diabetes mellitus (suikerziekte). Dat deze mensen extra bezorgd zijn voor hun gezondheid naar aanleiding van het coronavirus, is niet onbegrijpelijk.
Het RIVM zegt dat mensen met gezondheidsproblemen grote gezelschappen en openbaar vervoer moeten vermijden, maar zegt niet dat zij de werkplek moeten mijden. Overleg met de bedrijfsarts wat in het voorkomende geval wijsheid is.

Sinds 1 juni 2020 is het verplicht om een mondkapje te dragen als je met het openbaar vervoer reist. De reiziger die niet aan deze verplichting voldoet riskeert een boete van € 95,-. Moet de werkgever nu aan zijn werknemers die met het openbaar vervoer reizen mondkapjes verstrekken of vergoeden? En maakt het daarbij uit of het om woon-werkverkeer, of om zakelijk verkeer gaat?

De werkgever heeft een zorgplicht om voor een veilige werkomgeving te zorgen. In voorkomende gevallen strekt deze zorgplicht zich ook uit tot de deelname van de werknemer aan het verkeer, althans voor zover deze deelname plaatsvindt in de uitoefening van de werkzaamheden van de werknemer. Uitzonderlijke omstandigheden daargelaten valt woon-werkverkeer niet onder het bereik van de zorgplicht van de werkgever.
Zakelijk verkeer onder omstandigheden wel, maar dan is de zorgplicht gekoppeld aan risico’s bij deelname aan het verkeer waarvoor de werkgever zijn werknemers moet waarschuwen, instrueren of verzekeren.

De verplichting om in het OV mondkapjes te dragen heeft evenwel niets te maken met de bescherming van de drager zelf of gezondheidsrisico’s die hij loopt bij het niet-dragen. Een niet-medisch mondkapje beschermt niet de drager zelf, maar kan de mensen rondom de drager beschermen als die het zorgvuldig draagt en gebruikt. Het risico dat de niet-drager loopt, is een boete van € 95,-. De zorgplicht van de werkgever kan dus niet leiden tot een verplichting om mondkapjes te verstrekken of vergoeden.

Bij vergoeden of verstrekken van mondkapjes door de werkgever bij reizen in het OV gaat het in feite om het vergoeden van reiskosten of het verstrekken van middelen om te reizen. De werkgever heeft hiertoe geen wettelijke verplichting. Maar in veel gevallen is natuurlijk wel degelijk overeengekomen dat de werknemer zijn reiskosten vergoed krijgt of wordt door de werkgever een vervoermiddel verstrekt.

Waar niet overeengekomen is dat mondkapjes worden vergoed of verstrekt is de werkgever dus niet gehouden dit te doen. Maar in deze wat vreemde tijden is het misschien wel een aardige geste als uw werknemers met het openbaar vervoer reizen. Van de Belastingdienst mogen werkgevers in ieder geval mondkapjes onbelast vergoeden of verstrekken aan hun werknemers (gerichte vrijstelling). Deze kosten horen tot de werkelijke kosten van het openbaar vervoer, omdat werknemers niet zonder mondkapje met het openbaar vervoer mogen reizen.

Er zijn werknemers die voor hun werk naar het buitenland (en weer terug) moeten reizen. Wat moeten we doen om aan de douaneregels te voldoen nu de grenzen gesloten zijn?

Antwoorden op vragen die verband houden met grensarbeid, kunt u elders op deze site vinden:
19 november 2020 Moeten grensarbeiders ook in quarantaine
06 oktober 2020 Toename coronabesmettingen: wat doet dit met grensarbeid?
03 augustus 2020 Over grensarbeid (Nederland-België) en quarantaine
29 juni 2020 Overeenkomst thuiswerkdagen Nederland en België opnieuw verlengd
19 maart 2020 Coronavirus en grensarbeid: wat is toegestaan?

Zie ook Internationale arbeidsmobiliteit en coronacrisis: vraag en antwoord

Hoef ik werknemers met een nul-urencontract in de huidige crisis niet meer op te roepen?

U zult in het algemeen verplicht zijn om uw oproepkrachten werk aan te bieden als dat er is. Maar als er geen werk is, dan is er ook geen plicht meer om werknemers met een nul-urencontract op te roepen.

Wat als een werknemer op vakantie gaat naar een gebied met een geel, oranje of rood reisadvies? Wat als de werknemer tijdens of na z’n vakantie in quarantaine moet: loondoorbetaling of niet?

Tot 1 januari 2020 gold als hoofdregel in de wet: geen arbeid, geen loon. Uitzondering op de hoofdregel, dus wel loondoorbetaling, was er als de werknemer de overeengekomen arbeid niet had kunnen verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever diende te komen. Niet kunnen werken zonder dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid doordat er iets gebeurt/gebeurd was tijdens de vakantie, was geen oorzaak die normaliter in redelijkheid voor rekening van de werkgever kwam. Niet tijdig weer kunnen aan het werk na de vakantie, gaf dan geen recht op loondoorbetaling. Dat betekende voor de werknemer dus extra vakantie opnemen, of onbetaald verlof. Natuurlijk kon de werkgever het loon wel doorbetalen, maar een wettelijk recht was er, als gezegd, niet.

Sinds 1 januari 2020 is de hoofdregel in de wet gewijzigd: geen arbeid, wel loon. Dit tenzij de werknemer de arbeid niet wil verrichten, en de oorzaak voor het niet (kunnen) verrichten van de arbeid voor zijn rekening dient te komen.

Bij de behandeling van het wetsvoorstel dat tot de wijziging van de hoofdregel leidde, is opgemerkt dat de wijziging niet tot een wezenlijke verandering van de risicoverdeling tussen werkgever en werknemer leidt. Feit blijft echter wel dat eerst de werknemer aannemelijk moest maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werkgever lag, en dat de situatie nu andersom is: de werkgever moet aannemelijk maken dat het niet verrichten van de arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt.

Vakantie en reizen naar het buitenland: wanneer is het (niet) verantwoord om op reis te gaan?
Het kabinet heeft besloten dat vanaf 15 mei 2021 reizen naar landen met een laag besmettingsniveau weer mogelijk zijn. Vakantiereizen naar deze landen worden vanaf die datum niet meer afgeraden. Veilige landen krijgen in het reisadvies van het ministerie van Buitenlandse Zaken kleurcode groen of geel. Landen of gebieden die het RIVM heeft aangemerkt als hoogrisicoland hebben kleurcode oranje in het reisadvies. Reizigers uit hoogrisicolanden moeten bij terugkeer in Nederland een negatieve testuitslag kunnen tonen en worden dringend geadviseerd 10 dagen in quarantaine te gaan. Na 5 dagen kan de quarantaine beëindigd worden met een negatieve test.

Voor mensen komend uit een zeer hoog risicogebied geldt binnenkort de verplichting om 10 dagen in quarantaine te gaan. Het moment waarop deze laatste maatregel ingaat, is afhankelijk van wanneer de wet van kracht wordt die dit mogelijk moet maken. De Tweede Kamer heeft het wetsvoorstel dat de quarantaineplicht regelt op 11 mei 2021 aangenomen. Behandeling in de Eerste Kamer, inclusief eventuele stemmingen, is voorzien voor 25 mei 2021.

Een medewerker die terugkeert uit een gebied met een hoog of zeer hoog risico, moet thuis dus in quarantaine. Tenzij hij thuis kan werken, betekent dit dat hij zijn arbeid niet kan verrichten. Omdat hij dit op voorhand weet, kan gesteld worden dat de oorzaak dat hij zijn arbeid niet verricht in zijn risicosfeer ligt. Dit betekent dan dat hij tijdens de periode van quarantaine geen recht op loon heeft als hij zijn arbeid niet kan verrichten.
Er ontstaat dan wel een verschil tussen werknemers die hun werk wél vanuit huis kunnen verrichten, en werknemers die dat niet kunnen. Maar als je een werknemer die wel vanuit huis kan werken dit niet laat doen, kun je vervolgens moeilijk volhouden dat de reden dat hij zijn werk niet verricht, in zijn risicosfeer ligt.

Overigens achten wij het wel waarschijnlijk, maar is op voorhand niet met zekerheid te zeggen dat een rechter ook zal oordelen dat het willens en wetens naar het buitenland reizen, stopzetting van loon daadwerkelijk rechtvaardigt. De hoofdregel ‘geen arbeid, wel loon, tenzij de oorzaak in de risicosfeer van de werknemer ligt’, geldt pas sinds 1 januari 2020 – en uitspraken van rechters die richting kunnen geven, zijn er nog niet.

NB Inhouding van loon is een zware sanctie en zal in voorkomende gevallen door de werknemer die het overkomt, worden aangevochten. Zeker, in geval van quarantainemaatregelen, is nu niet bekend is hoe een rechter hier tegenaan kijkt. Daarom is het noodzakelijk om uw werknemers vooraf schriftelijk te wijzen op de consequenties die u als werkgever wil verbinden aan het op vakantie gaan naar een land met code geel of rood/oranje en de werknemer vervolgens in quarantaine moet en daardoor (of om andere redenen) zijn arbeid niet kan verrichten.

Mag ik als werkgever een werknemer vragen of hij naar een gebied met code oranje of rood is geweest?
Ja, dat mag. U vraagt hem/haar niet om medische gegeven. U heeft een gerechtvaardigd belang omdat u uw (wettelijke) zorgplichten voor werknemers en/of klanten moet nakomen, ondanks het feit dat een bevestigend antwoord negatieve gevolgen zou kunnen hebben voor de werknemer. Het is daarom wel belangrijk uw beleid op dit punt van te voren bekend te maken.

Keert een werknemer terug vanuit een land of gebied waarvoor in verband met covid-19 een oranje of rood reisadvies geldt? Dan kan het zo zijn dat het dringende advies is om 10 dagen in quarantaine te gaan bij aankomst in Nederland. Ook als er geen klachten zijn die lijken op corona of als uit een test blijkt dat de werknemer geen corona heeft. In het reisadvies van ministerie van Buitenlandse Zaken (BZ) voor het land of gebied waaruit wordt vertrokken, valt te lezen of het dringende advies om in quarantaine te gaan al dan niet wordt gegeven. Maar mag een werkgever de vraag ‘Bent u in een land met oranje of rood reisadvies op vakantie geweest?’ stellen?

Mag een werkgever nu aan zijn werknemers vragen waarnaar zij op vakantie zijn geweest? En zijn werknemers verplicht hierop (naar waarheid) te antwoorden?
AWVN meent dat dit het geval is. De werkgever heeft een zorgplicht voor de veiligheid van de werkomgeving van zijn werknemers. Hij moet dus alles doen wat hij redelijkerwijs kan om te voorkomen dat zijn werknemers op de werkplek met het coronavirus in aanraking komen. Dit betekent onder meer dat hij moet voorkomen dat werknemers in aanraking komen met collega’s die mogelijkerwijs met het coronavirus besmet kunnen zijn. De mogelijkheid van besmetting is er als wordt teruggereisd vanuit een land of gebied waarvoor een oranje of rood reisadvies geldt.

De werkgever kan alleen aan bovengenoemde zorgplicht voldoen, als hij weet of werknemers al dan niet zijn teruggereisd vanuit een land of gebied waarvoor een oranje of rood reisadvies geldt. Hij kan daarom de instructie geven dat werknemers verplicht zijn om te melden vanuit welk land of gebied zij zijn teruggereisd, en wanneer dat het geval was. Meldt de werknemer dit niet uit eigen beweging, dan kan de werkgever dit alsnog vragen, en moet de werknemer hierop antwoorden.

Weigert de werknemer, dan is de werkgever genoodzaakt, ter bescherming van zijn overige werknemers, de weigerachtige werknemer 14 dagen naar huis sturen. Nu de reden hiervoor aan de werknemer zelf te wijten is (hij weigert immers de noodzakelijke informatie te geven), ligt loondoorbetaling, tenzij de werknemer thuis kan werken, niet in de rede.

Maak uw beleid met betrekking tot de maatregelen die u in verband met het coronavirus treft en de mogelijke arbeidsrechtelijke consequenties als werknemers instructies niet opvolgen, wel schriftelijk en duidelijk kenbaar, zodat uw werknemers weten wat er van hen wordt verwacht.

Mag een werknemer vastgestelde vakantie eenzijdig intrekken?

Het vaststellen en intrekken van vakantie is uitgebreid in de wet geregeld. Een werkgever kan de vastgestelde vakantie intrekken als hiervoor gewichtige redenen zijn. Hij moet dan wel de schade vergoeden die de werknemer door het intrekken van de vakantie lijdt.

De mogelijkheid van het intrekken van vastgestelde vakantie door de werknemer is in de wet niet geregeld. Daarom is het niet mogelijk voor de werknemer om een reeds vastgestelde vakantie eenzijdig in te trekken. Er is immers een afspraak gemaakt over het opnemen van de vakantie. Maar het staat de werkgever natuurlijk vrij om een verzoek van de werknemer om de vakantie in te trekken wel te honoreren. Een goed werkgever zal een verzoek alleen afwijzen als hij daar een goede reden voor heeft. Bijvoorbeeld omdat er door de crisis, of omdat hij reeds voor vervanging heeft gezorgd, onvoldoende werk aanwezig is.

Kan ik mijn werknemers verplichten om vakantie op te nemen?

Nee, dat kunt u niet. U kan het wel vragen, maar u kunt het niet afdwingen. Een werkgever mag alleen de vakantie vaststellen zonder dat de werknemer er mee instemt, als hij bedongen heeft dat hij dat mag doen. Maar dan moet de werknemer wel de tijd hebben om zijn vakantie voor te bereiden, dus tegen medewerkers zeggen dat ze de volgende week vakantie hebben kan ook niet.

Maar u kunt het uw medewerkers natuurlijk wel vragen. Dat gebeurde ook veel tijdens de financiële crisis in 2008/2009. Ervaring leerde toen dat als de situatie daarom vraagt, veel werknemers bereid zijn om een steentje bij te dragen. Het gaat natuurlijk ook om hun werkgelegenheid.

In ons bedrijf hebben wij collectieve vakantie vastgesteld. Hoe moeten wij omgaan met werknemers die op de toegewezen verlofdagen ziek worden en of werknemers die al ziek zijn? Maakt het wat uit als mensen gedeeltelijk ziek zijn?

De hoofdregel is dat dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, niet als vakantiedagen aangemerkt mogen worden maar ziektedagen zijn. Iemand die ziek is kan immers niet recupereren, datgene waar vakantie voor bedoeld is.

In de wet is hiervoor een uitzondering gemaakt. U mag met uw werknemers van tevoren schriftelijk overeenkomen dat ziektedagen als vakantiedagen aangemerkt gaan worden. Dit mag echter alleen met betrekking tot de bovenwettelijke verlofdagen van het desbetreffende jaar. Of dit een collectief vastgestelde vakantie betreft, maakt niet uit. Dus wanneer u een dergelijke regeling heeft afgesproken, dan kunt u de bovenwettelijke dagen die een werknemer dit jaar opbouwt verrekenen met de dagen dat de werknemer ziek is geweest. Daarvoor heeft u geen extra instemming nodig.

De wet voorziet bovendien in een andere mogelijkheid. Dit gaat over de situatie dat een werknemer ziek wordt tijdens de vakantie. Die ziektedagen zijn in principe geen vakantiedagen, omdat de werknemer niet kan recupereren, tenzij de werknemer vindt dat hij daar ondanks ziekte wel toe in staat is. De werknemer kan kiezen om toch zijn vakantiedagen in te leveren. Zo wordt hij op die dagen bijvoorbeeld vrijgesteld van re-integratieverplichtingen.
Let wel, hij mag geen activiteiten ondernemen die zijn re-integratie in gevaar brengen. Dit mag met betrekking tot alle soorten vakantiedagen, hier geldt dus niet de beperking van alleen de bovenwettelijke dagen. De werknemer moet zijn werkgever uitdrukkelijk toestemming geven om de vakantiedagen in te houden en dit kan alleen in voorkomend geval of achteraf. Ook bij de vastgestelde vakantie, waar de werknemer die ziek is geworden niet om heeft gevraagd, moet dus toestemming gegeven worden om de ziektedagen in te ruilen voor vakantiedagen.

In beide gevallen is er geen verschil tussen werknemers die geheel of gedeeltelijk ziek zijn. Zij leveren allebei, wanneer zij dagen inleveren, volledige vakantiedagen in.

Mijn werknemers zijn thuis (aan het werk). Hoe hou ik iedereen verbonden?

De waarde van werkgeven is ook verbinden, zeker in tijden van onzekerheid of crisis. In deze tijden zoeken we als mensen elkaar vanuit onze natuur graag op. Maar wat doe je wanneer het elkaar opzoeken nu niet mogelijk is? Als thuiswerken tijdelijke de norm is en sociale evenementen niet doorgaan?

Werk is voor veel ons een van de belangrijkste sociale activiteiten. Werk biedt sociale cohesie, een afleidend gesprek, af en toe een geintje en in algemene zin broodnodige sociale interactie. Zeker in tijden van onzekerheid zoals nu. Als werkgever kun je de verbinding versterken door deze nadrukkelijk te organiseren. Denk bijvoorbeeld aan het organiseren van telefonische of video overleggen op team- of bedrijfsniveau. Dat gebeurt vast al vanuit voorlichting van HR en voor werkoverleg. Ook het laten delen van persoonlijke verhalen en emoties geeft rust en versterkt de onderlinge verbondenheid. En zo kun je ook samen bespreken wat de huidige omstandigheden betekenen voor het werk.

Kortom: gebruik de mogelijkheden die techniek ons biedt om de sociale cohesie binnen uw organisatie te versterken. Wanneer u wil weten hoe dergelijke gesprekken (op afstand) effectief zijn vorm te geven, neem dan contact op met uw adviseur of de AWVN-werkgeverslijn.

Als een familielid van een werknemer overlijdt als gevolg van het coronavirus, kan ik dan traumahulp aanbieden?

U kunt met de arbodienst nagaan welke ondersteuning de werknemer kan worden geboden. De werknemer kan ook zelf hierover contact opnemen met de bedrijfsarts.