Blog arbeidsrecht
Alcohol op het werk en de gevolgen daarvan voor het dienstverband van de verslaafde werknemer: ik behandelde dit al in een eerdere blog. In deze barre coronatijden wordt er, naar het schijnt, aanzienlijk meer alcohol genuttigd. Een zelfde stijging zien we niet in het aantal vliegbewegingen; het vliegverkeer ligt nagenoeg stil. Voor de vliegtuigen die nog wel de lucht in gaan, is het natuurlijk van het grootste belang dat degenen die de vrachtafhandeling verzorgen, zich houden aan de (veiligheids)voorschriften en regels die op Schiphol gelden. Een ongeluk zit in een klein hoekje, dat aanzienlijk groter wordt als er alcohol in het spel is. De uitspraak die ik in dit blog behandel, maakte mij dan ook vrij onrustig.
Alcohol in de kantine
Deze zaak draait om een werknemer van een grote vrachtafhandelaar in Nederland die al 23 jaar in dienst is in de functie van Deputy Flight Watcher. Op enig moment wordt het deze werkgever duidelijk dat de werknemer, tevens leidinggevende, tijdens werktijd alcohol heeft gedronken. Dit blijkt uit videobeelden van de kantine van werkgever, waarop te zien is dat zowel de betreffende werknemer alsook enkele collega’s een drankje met elkaar nuttigen. De werkgever gaat het gesprek aan met de werknemer en geeft aan het dienstverband te willen beëindigen. Hij doet de werknemer een beëindigingsvoorstel. Uit het standpunt dat de werkgever zowel bij de kantonrechter als bij het Hof (in hoger beroep) inneemt, blijkt dat de transitievergoeding geen, of een klein deel, uitmaakte van het beëindigingspakket dat aan de werknemer is aangeboden. Dit omdat de werkgever het gedrag van de werknemer als ernstig verwijtbaar aanmerkt.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Kantonrechter: verstoorde arbeidsrelatie
Zowel de kantonrechter als het Hof zijn het hier niet mee eens. Allereerst stelt de kantonrechter dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen, laat staan ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter meent wel dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Dit is dan ook de grond waarop de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Vervolgens kent de kantonrechter ook een transitievergoeding toe. De werkgever laat het hier niet bij zitten en gaat in hoger beroep.
Werkgever gaat in hoger beroep
De werkgever voert aan dat het de werknemer is te verwijten dat hij, in strijd met het zerotolerance-beleid van de werkgever, heeft toegestaan dat verschillende medewerkers aan wie hij leiding gaf onder werktijd alcohol bij zich hadden en deze hebben gedronken in de kantine. Daarnaast voert de werkgever aan dat het de werknemer is te verwijten dat hij een van de medewerkers die alcohol had gedronken heeft opgedragen dan wel heeft toegestaan om werkzaamheden op het platform te verrichten.
De werknemer komt met een aantal zwakke argumenten waarmee hij voornamelijk probeert onder zijn verantwoordelijkheid als werknemer en leidinggevende uit te komen. Hij stelt dat in de kantine wel zou mogen worden gedronken. Er zou wel vaker alcohol worden gedronken (onder verwijzing naar een bedrijfsfeestje), met als uitsmijter het argument dat de werkgever met kerst een fles cava aan zijn werknemers cadeau gaf. Daardoor zou hij de werknemer blijkbaar nu niet meer mogen aanspreken op zijn gedrag.
Hof: werknemer heeft verwijtbaar gehandeld
Het Hof maakt korte metten met deze argumenten. Het Hof stelt dat het zelf nuttigen van alcohol verwijtbaar is, want in strijd met de bij de werkgever geldende regels. In deze regels staat:
drank / stimulerende middelen
Het consumeren of het bij u dragen van deze middelen is ten strengste verboden. Wordt u betrapt op het gebruik of op het bij u dragen van deze middelen, dan zult u onmiddellijk worden verwijderd.
Bovendien heeft de werknemer een voorbeeldfunctie. Ook staat vast dat verschillende aan werknemer ondergeschikte collega’s die bewuste avond en nacht in de eetruimte alcohol hebben genuttigd. In elk geval heeft een van die collega’s na het drinken van alcohol op het platform werkzaamheden aan een vertraagd vliegtuig van China Airlines verricht. Dat had volgens het Hof nooit mogen gebeuren.
Het is aan de werknemer om de (aan hem ondergeschikte) collega’s aan te spreken op het alcoholgebruik op het moment dat hij daarvan kennis neemt. Dat heeft hij ten onrechte niet gedaan. Hierbij acht het Hof van belang dat de werkgever op de zitting in hoger beroep uitgebreid heeft toegelicht dat er een kans bestond dat werknemers nog terug zouden moeten naar het platform om werkzaamheden te verrichten, omdat het desbetreffende vliegtuig van China Airlines nog niet ‘airborne’ was.
Niet ernstig genoeg
Je zou denken dat hiermee niet alleen is aangetoond dat er verwijtbaar is gehandeld, maar ook dat er ernstig verwijtbaar is gehandeld. Afhankelijk van dit verschil wordt de arbeidsovereenkomst namelijk ontbonden mét (gedeeltelijke) of zonder toekenning van de transitievergoeding. Klaarblijkelijk vindt het Hof deze situatie en het gedrag van de werknemer niet ernstig genoeg. Het Hof noemt daarvoor drie redenen:
• niet is komen vast te staan dat de werknemer de desbetreffende collega ook daadwerkelijk heeft gevraagd werkzaamheden op het platform te verrichten, terwijl hij wist dat deze collega alcohol had gedronken
• niet kan worden vastgesteld dat de werknemer al vanaf het begin van de avond op de hoogte was van het alcoholgebruik van zijn collega’s
• het is onduidelijk welke gevolgen de werkgever in het algemeen verbindt aan overtreding van het binnen zijn organisatie geldende alcoholverbod, zodat de werknemer niet heeft kunnen voorzien dat de werkgever zijn handelwijze als ernstig verwijtbaar zou aanmerken.
Daarnaast weegt het Hof hier het lange dienstverband van de werknemer (ruim 23 jaar) mee, het door de jaren heen prima functioneren en de omstandigheid dat de werknemer niet eerder bij een dergelijk incident betrokken is geweest. Omstandigheden die vaak een rol spelen bij een einde van de arbeidsovereenkomst.
Beleid voor alcohol/drugs aanpassen?
In de eerste twee overwegingen van het Hof kan ik mij niet goed vinden. Het lijkt me dat die omstandigheden niet zouden moeten leiden tot minder verantwoordelijkheid van de werknemer als leidinggevende. De laatste overweging is er een waar u als werkgever ook wat mee kunt, en misschien zelfs wel wat mee moet.
Als ik dit lees, zou ik u aanraden in uw beleid voor alcohol (en drugs/medicijnen) op te nemen dat u alcoholgebruik op de werkvloer ook daadwerkelijk als ernstig verwijtbaar aanmerkt. Daarbij moet u dan ook duidelijk maken wat de consequenties daarvan zijn (ontslag/ontbinding). Pas dan is er klaarblijkelijk echt sprake van zerotolerance-beleid en kan de werknemer voorzien welke consequenties zijn gedrag zal hebben.
Uiteraard kan AWVN-advocaten u helpen bij het opstellen dan wel het aanpassen van uw beleid.
