Blog arbeidsrecht
Een werknemer bij wie meerdere malen THC (de psychogene werkzame stof in cannabis) in zijn speeksel is aangetroffen, krijgt in maart ontslag op staande voet. Terecht, oordeelde de kantonrechter in Eindhoven afgelopen zomer. Hij vond dat het evidente veiligheidsbelang van de werkgever een inbreuk op de privésfeer van werknemer rechtvaardigde. Bovendien zou het gebruik van de testuitslagen niet in strijd zijn met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).
Ontslag op staande voet na officiële waarschuwingen
Net nadat de werkgever een alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid (ADM-beleid) heeft ingevoerd, neemt een extern bureau bij de werknemer een test af waarbij THC in zijn speeksel wordt aangetroffen. Op 30 juni 2020 ontvangt de werknemer daarvoor een officiële waarschuwing. Op 29 maart 2021 neemt hetzelfde externe bureau weer een test af waarbij THC in het speeksel wordt gevonden. Ook daarop ontvangt de werknemer een officiële waarschuwing. Bij de test een dag later, op 30 maart 2021, wordt wederom THC in het speeksel aangetroffen. De werknemer wordt naar huis gestuurd en moet zich de dag daarna melden. Hij wordt op 31 maart 2021 op staande voet ontslagen. Ondanks een dienstverband van zeventien jaar.
De werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen. Werkgeefster voert verweer en stelt zich op het standpunt dat zij heeft besloten de veiligheidsmaatregelen aan te scherpen naar aanleiding van meerdere bedrijfsongelukken in het verleden. Zij stelt dat veiligheid op het werk in haar bedrijf bijzonder belangrijk is. Zij maakt grote en zware staalconstructies van soms wel 3000 kilo die worden verplaatst met een bovenloopkraan. Daarmee kunnen snel verwondingen worden veroorzaakt. Als er een ongeluk zou gebeuren, is aan de Arbeidsinspectie niet uit te leggen dat niet op middelengebruik wordt gecontroleerd, aldus werkgeefster.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Rechtmatige inbreuk op privésfeer werknemer
In het ADM-beleid van werkgeefster staat: ‘Er mogen bij aanvang van de dienst en tijdens de uitvoering van het werk geen actieve sporen van alcohol of drugs in het lichaam aanwezig zijn. Dat betekent dat de medewerker ‘fit voor werk’ dient te zijn. Hij dient daar in privétijd rekening mee te houden’.
Volgens de kantonrechter wordt hiermee inbreuk op de privésfeer van de werknemer gemaakt (artikel 10 Grondwet en artikel 8 EVRM). De werknemer is immers niet helemaal vrij in het gebruik van middelen in zijn vrije tijd. De kantonrechter is echter van oordeel dat op het werk in het bedrijf van werkgeefster het veiligheidsbelang prevaleert. Dat veiligheidsbelang is klemmend. Het werk in het bedrijf van werkgeefster is gevaarlijker dan het werk in menig ander bedrijf. Dat veiligheidsbelang rechtvaardigt deze inbreuk op de grondwettelijke en verdragsrechtelijke bescherming volgens de kantonrechter.
Naar het oordeel van de kantonrechter is het gebruik van de testuitslagen door werkgeefster rechtmatig, omdat het noodzakelijk is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (art. 6 lid 1 onder b AVG). Toestemming voor dat gebruik is in dat geval niet vereist.
Gelet op het grote veiligheidsbelang van werkgeefster is de overtreding van het ADM-beleid door werknemer ernstig. En gezien het feit dat niet meteen het zwaarste middel is toegepast, maar eerst het minder zware middel van een waarschuwing, vindt de kantonrechter het ontslag op staande voet een proportionele reactie. Hij wijst het verzoek tot vernietiging van het ontslag dan ook af.
Veiligheid op de werkvloer vs. eerbiedigen persoonlijke levenssfeer
Werkgevers vragen regelmatig aandacht voor de problemen van alcohol en drugs op de werkvloer. Daarbij hebben werkgevers een oproep gedaan om het afnemen van alcohol- en drugstesten mogelijk te maken, zodat zij hun ADM-beleid effectief kunnen uitvoeren.
Persoonsgegevens verkregen uit het afnemen van alcohol- en drugstesten zijn gezondheidsgegevens en daarmee bijzondere persoonsgegevens in het kader van de AVG. Het verwerken van dit soort gegevens is in beginsel niet toegestaan. Het tijdens werktijd controleren op het gebruik van alcohol en drugs is op grond van de AVG alleen toegestaan als daar een wettelijke grondslag voor is, het noodzakelijk is, en daarnaast passende maatregelen getroffen worden om de inbreuk op de privacy en grondrechten van de werknemer te beperken. Tot op heden ontbreekt in veruit de meeste situaties de wettelijk grondslag voor ADM-controle.
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid onderzoekt of het mogelijk is om bedrijven die onder het Besluit risico’s zware ongevallen 2015 vallen de wettelijke mogelijkheid te bieden alcohol- en drugstesten af te nemen. Het gaat hierbij om bedrijven die werken met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen, met name chemische bedrijven. Daarnaast wordt onderzocht of er een wettelijke grondslag kan komen voor andere specifieke gevallen waarin een zodanig groot veiligheidsrisico bestaat.
Of deze wettelijke uitbreiding er komt, is onduidelijk. Het oordeel van de kantonrechter dat de verwerking van de testuitslagen geoorloofd is, omdat het noodzakelijk is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (artikel 6 lid 1 onder b AVG), lijkt onvoldoende. Uitslagen van alcohol- en drugstesten zijn namelijk bijzondere persoonsgegevens. Voor de verwerking van deze gegevens gelden strengere eisen op grond van artikel 9 van de AVG. Bijzondere persoonsgegevens kunnen onder andere worden verwerkt als er een wettelijke grondslag voor is.
In deze kwestie zou je kunnen stellen dat de bijzondere persoonsgegevens zijn verwerkt ten behoeve van de onderbouwing van een rechtsvordering. Op grond van artikel 9 lid 2 onder f AVG kan daarmee het verwerken van een bijzonder persoonsgegeven worden gerechtvaardigd. Helaas heeft de kantonrechter artikel 9 van de AVG niet betrokken in zijn oordeel.
Blijkbaar acht de kantonrechter de enkele schending van de AVG onvoldoende om het ontslag op staande voet te vernietigen. In de praktijk zien wij vaker dat kantonrechters privacyschendingen tolereren. Zeker als de kantonrechter van oordeel is dat de werknemer (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Dat de werkgever bewijs heeft gevonden zonder daarbij de privacyregels in acht te nemen, lijkt dan van onderschikte betekenis. Het oordeel van de kantonrechter in Eindhoven maakt duidelijk dat werkgevers steeds een afweging kunnen maken tussen het eerbiedigen van de persoonlijke levenssfeer (en voldoen aan de AVG, en dus geen boete van de Autoriteit Persoonsgegevens riskeren, of een vernietiging van een ontslag) en andere belangen, waaronder de veiligheid op de werkvloer.
