Sanctiebeleid kan helpen bij aanpakken seksuele intimidatie

De #metoo-discussie speelt ook op de Nederlandse werkvloer. Dat blijkt uit een rechtszaak waarin een werkgever een werknemer wil ontslaan die een stagiaire heeft betast na een kerstdiner in Den Haag. De uitspraak van de rechter hierover op 8 maart 2018 maakt duidelijk dat de keuze voor een bepaalde arbeidsrechtelijke maatregel grote gevolgen kan hebben.
Het was dé discussie van 2017: #metoo. Onder die hashtag deelden vrouwen (en sommige mannen) overal ter wereld hun verhaal over seksuele intimidatie op sociale media. De #metoo-discussie ontstond toen tientallen vrouwen in de VS in oktober 2017 de machtige filmproducent Harvey Weinstein beschuldigden van seksuele intimidatie. Hij werd ontslagen en ook andere beroemdheden, zoals acteur Kevin Spacey, moesten het veld ruimen.

Op de Nederlandse werkvloer komt seksuele intimidatie ook regelmatig voor, hoewel eenduidige cijfers ontbreken.

In de Nederlandse wet staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Werkgevers die deze wettelijke zorgplicht onvoldoende naleven, kunnen aansprakelijk zijn voor de schade die voortvloeit uit seksuele intimidatie op de werkvloer. In de Arbowet valt seksuele intimidatie (net als pesten, discriminatie, agressie en werkdruk) onder psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Werkgevers zijn op grond van deze wet verplicht om beleid te voeren om PSA te voorkomen of te beperken. Ook zijn zij verplicht om voorlichting te geven over de maatregelen die het bedrijf heeft getroffen en de gevaren van psychosociale arbeidsbelasting.

Kerstincident

De werkgever organiseert op 18 december 2017 een kerstdiner in een restaurant in Den Haag. Na het diner gaat een aantal collega’s naar een café, onder wie de werknemer en een stagiaire. De werknemer probeert de stagiaire vervolgens op straat meerdere malen te kussen en aan te raken, terwijl zij aangeeft dit niet te willen. De werkgever geeft de werknemer op 21 december 2017 een officiële waarschuwing vanwege zijn betrokkenheid bij het kerstincident. Daarbij geeft de werkgever aan dat de werknemer nog een tweede en laatste kans krijgt, omdat hij veel spijt heeft betuigd en berouw heeft getoond.

Ondanks deze laatste waarschuwing besluit de werkgever toch om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst met de werknemer op de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen) dan wel de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) te ontbinden, zonder toekenning van een transitievergoeding. Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat het handelen van de werknemer kan worden gekwalificeerd als aanranding. Daarnaast is volgens de werkgever sprake van een verstoorde arbeidsverhouding: de werknemer heeft door zijn handelen een terugkeer in zijn functie onmogelijk gemaakt. De werknemer stelt dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen, omdat van aanranding geen sprake is.

Oordeel kantonrechter

Ontbinding e-grond (ernstig verwijtbaar handelen)
Hoewel de werknemer erkent dat hij zich onbetamelijk heeft gedragen na het kerstdiner op 18 december 2017, staat evenwel vast dat hij daarvoor al op 21 december 2017 een officiële waarschuwing heeft gekregen. Uit de omstandigheid dat de werknemer een tweede kans heeft gekregen, kan impliciet worden afgeleid dat het kerstincident voor de werkgever geen reden vormde voor een beëindiging van de samenwerking. Ook is van belang dat de werkgever tijdens de zitting heeft bevestigd dat hij, door het geven van de officiële waarschuwing, arbeidsrechtelijke consequenties heeft verbonden aan het handelen van de werknemer. Nu de werkgever alsnog heeft besloten dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen (dus na het verstrekken van de officiële waarschuwing), meent de kantonrechter dat dit niet kan op basis van ernstig verwijtbaar handelen. Het verzoek tot ontbinding wordt dan ook niet toegewezen op de daartoe primair aangevoerde grondslag.

Ontbinding g-grond (verstoorde arbeidsverhouding)
De kantonrechter oordeelt echter dat de arbeidsverhouding tussen de twee partijen inmiddels zodanig verstoord is geraakt, dat van de werkgever niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hoewel de werknemer heeft verklaard dat hij het conflict wil oplossen, vraagt de kantonrechter zich af hoe dat kan worden gerealiseerd. Hij acht het ontbindingsverzoek dan ook toewijsbaar op basis van de g-grond. Nu de arbeidsovereenkomst op deze grond wordt ontbonden, heeft de werknemer wel recht op de transitievergoeding.

Sanctiebeleid

Ik vind de zaak vrij opmerkelijk. De kantonrechter had mijns inziens ook kunnen besluiten dat geen sprake meer kan zijn van een voldragen ontslaggrond door de keuze van de werkgever voor het toekennen van een officiële waarschuwing. De werknemer heeft immers een allerlaatste kans gekregen. Als de werkgever direct had gekozen voor een ontslaggrond op basis van ernstig verwijtbaar handelen (en niet eerst voor een officiële waarschuwing), dan denk ik dat het ontbindingsverzoek op basis van de e-grond was toegewezen. In dat geval had de werknemer geen recht gehad op een transitievergoeding.

Deze zaak bevestigt wederom dat steeds per zaak, op basis van de specifieke feiten en omstandigheden, moet worden beoordeeld of en, zo ja, welke arbeidsrechtelijke maatregel dient te worden opgelegd.
Werkgevers doen er daarom doorgaans goed aan om duidelijk sanctiebeleid op te stellen. Hierin staat omschreven wat de onderneming wel of niet accepteert en welke maatregelen kunnen worden getroffen als een werknemer over de schreef gaat. Sanctiebeleid is echter niet vrijblijvend; de werkgever bindt hiermee ook zichzelf. Te strikt sanctiebeleid kan de mogelijkheden van de werkgever om maatregelen tegen een werknemer te treffen ook beperken.