Blog arbeidsrecht
Alcoholmisbruik is van alle tijden. Alcohol op de werkvloer (daarom) ook. In mijn praktijk krijg ik regelmatig vragen over hoe om te gaan met een werknemer die onder invloed van alcohol op het werk verschijnt. Of bij wie een vermoeden van alcoholmisbruik bestaat. De kantonrechter te Rotterdam heeft kort geleden uitspraak gedaan in een zaak die het thema verslaving aan de orde stelt. Aan de hand van deze uitspraak en een aantal gerelateerde uitspraken zet ik in deze blog op een rijtje waar u aan moet denken als u te maken krijgt met een verslaafde werknemer.
Vleesbewerker onder invloed
De werknemer is op 1 oktober 1999 bij de werkgever in dienst getreden in de functie van vleesbewerker. De werknemer komt in 2017 meerdere malen dronken op de werkvloer. De werkgever geeft hem hiervoor op 12 september 2017 een officiële waarschuwing. Op 16 maart 2018 verschijnt de werknemer opnieuw onder invloed van alcohol op het werk, waarna de werkgever hem op non-actief stelt.
Op 23 maart 2018 verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met ‘verwijtbaar handelen’ (de e-grond) als ontslaggrond. Aan het ontbindingsverzoek ligt ten grondslag dat bij de werkgever met messen en gevaarlijke machines wordt gewerkt, wat het onder invloed zijn van alcohol tijdens werktijd onacceptabel maakt. Het handelen van de werknemer kan volgens de werkgever als verwijtbaar worden aangemerkt, omdat hij meerdere malen de bedrijfsregels heeft overtreden. Door in beschonken toestand op het werk te verschijnen, heeft hij niet alleen zichzelf, maar ook andere collega’s in gevaar gebracht. De werknemer – die zich (pas) op 13 april 2018 heeft ziekgemeld – voert aan dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen, omdat sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte.
In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Verslaving is een ziekte
Een belangrijk punt in deze uitspraak is dat de werknemer zich pas op 13 april 2018 heeft ziek gemeld, terwijl het verzoekschrift tot ontbinding bij de kantonrechter al op 23 maart 2018 is ingediend. Strikt genomen is er dus geen sprake van een opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter is echter van mening dat dit tot een onredelijke uitkomst zou leiden. Hierbij acht de kantonrechter het van belang dat op de zitting duidelijk is geworden dat de werknemer is teruggevallen in alcoholmisbruik, nadat zijn vrouw in april 2017 aankondigde van hem te willen scheiden. Uit een verslag van zijn psychiater blijkt dat deze persoonlijke omstandigheid heeft geleid tot een forse alcoholproblematiek bij de werknemer met een minimale inname van 15 tot 16 flesjes bier per dag. Ook heeft de werkgever tijdens de zitting verklaard dat het hem opviel dat de werknemer vanaf april 2017 steeds vaker naar alcohol rook. De kantonrechter neemt dan ook aan dat de alcoholverslaving van de werknemer in ieder geval vanaf april 2017 als ziekte kan worden gekwalificeerd.
De kantonrechter concludeert vervolgens dat de werknemer de facto ten tijde van het indienen van het verzoekschrift al ziek was, zodat reflexwerking van het opzegverbod op zijn plaats is. Een belangrijk punt hierbij is dat het ontbindingsverzoek direct verband houdt met de gevolgen van de verslavingsproblematiek van de werknemer. De werkgever heeft volgens de kantonrechter terecht geconcludeerd dat het gedrag van de werknemer niet valt te tolereren. Toch overweegt de kantonrechter dat het op de weg van de werkgever had gelegen om de werknemer te ondersteunen en hulp te bieden in plaats van hem te sanctioneren. Hoewel pas op de zitting duidelijk wordt dat de werknemer eerder al is behandeld voor alcoholmisbruik, komt dan ook vast te staan dat de werkgever op de hoogte was van de privésituatie van de werknemer. De werkgever had dus kunnen zien dat de werknemer de situatie niet onder controle had. Daar bovenop komt nog dat de werknemer een verstandelijke beperking heeft, die ook bekend was bij de werkgever. Toch heeft die op geen enkel moment de bedrijfsarts betrokken in het proces.
Dit alles leidt ertoe dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijst.
Hoe ver moet begeleiding van de werkgever gaan?
Zoals deze kantonrechter concludeert, is verslaving een ziekte. Dat is in de westerse medische wetenschap, maar ook in de rechtspraak hieromtrent, inmiddels als een feit aan te merken. Als gevolg hiervan heeft de werkgever meerdere verplichtingen en is ontslag lastig. Zo is een werkgever verplicht om de werknemer begeleiding aan te bieden om van zijn verslaving af te komen. Alle regels rondom ziekte zijn immers van toepassing, denk aan de loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen. Toch kan een werkgever bij een lastig en langdurend traject liever afscheid van de werknemer willen nemen. Kan dat? Met andere woorden, hoe ver gaan die begeleidingsverplichtingen?
Duidelijk ADM-beleid
Een verslaving wordt in zijn algemeenheid aangemerkt als een ziekte waarop het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. In een uitspraak uit 2013 oordeelt de kantonrechter te Haarlem echter dat sprake kan zijn van bijzondere omstandigheden die meebrengen dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst toch mogelijk is. Het verzoek om ontbinding is in dit geval niet gelegen in de ziekte (daarom geen reflexwerking van het opzegverbod), maar in het wegvallen van het vertrouwen in de werknemer. De werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat hij de werknemer ruimschoots kans en tijd heeft geboden om zijn drugsverslaving te overwinnen. De werknemer heeft die kansen ten onrechte niet gegrepen. Omdat de werknemer op geen enkele wijze aannemelijk heeft gemaakt dat hij op korte termijn aan de voorwaarden (geen drugsgebruik) voor de dagbehandeling kan voldoen, is het aannemelijk dat de werkgever alle vertrouwen in de werknemer heeft verloren. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst daarom zonder vergoeding. Overeenkomstig haar duidelijke ADM(Alcohol, Drugs, Medicijnen)-beleid bood deze werkgever de werknemer in een periode van dertien maanden op verschillende manieren hulp om van zijn verslaving af te komen. Uitgangspunt daarbij was de STECR Werkwijzer Verslaving en Werk.
Terugval in verslaving
De kantonrechter in Den Haag gaat in zijn beschikking van 24 maart 2015 nog een stapje verder. Hier gaat het om een aan drugs verslaafde werknemer die ruim een jaar ziek is en zich in dat jaar laat behandelen voor zijn verslaving. Een paar jaar later valt de werknemer terug in zijn verslaving door diverse privéomstandigheden. Hij werkt niet tot nauwelijks mee aan een nieuwe poging van zijn werkgever om hem te re-integreren en op het rechte pad te krijgen. Als de werkgever een werknemer in de gelegenheid stelt om zijn verslaving te overwinnen, maar de werknemer valt na een volledige genezing toch terug in de verslaving, komt dit naar het oordeel van de kantonrechter voor risico van de werknemer. De rechter neemt hierbij aan dat er een dringende reden is om tot de ontbinding te komen.
Verslaafde werknemer: conclusie
Als de werkgever een verslaving niet als ziekte behandelt en de werknemer niet de nodige begeleiding krijgt om te herstellen (re-integratie-inspanningen), neemt de rechter de werknemer in bescherming. Zelfs als de werknemer niet officieel als ziek staat geregistreerd, neemt de kantonrechter (in ieder geval die in Rotterdam) aan dat er sprake is van ziekte. Dat zorgt voor reflexwerking van het opzegverbod. Als de werkgever echter voldoende aannemelijk maakt dat hij, in het kader van de re-integratie, de werknemer ruimschoots kans en tijd heeft geboden om van zijn verslaving af te komen, maar de werknemer deze kansen niet of onvoldoende grijpt, kan dit leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een vertrouwensbreuk. Dit zal eerder het geval zijn, als de werkgever een duidelijk ADM-beleid heeft.
Checklist verslaving op de werkvloer
Hebt u als werkgever te maken met drugs- en/of alcoholverslaving op de werkvloer? Loop dan deze checklist na.
1. Verslaving is een ziekte: schakel zo snel mogelijk de bedrijfsarts in, als de werknemer door de verslaving zijn werk niet meer kan doen
2. Zorg voor een duidelijk drugs- en alcoholbeleid; de regels én de consequenties van overtreding ervan moeten duidelijk zijn (berisping, schorsing, ontslag)
3. Volg de STECR Werkwijzer Verslaving en Werk, waar kantonrechters ook mee werken. De Werkwijzer biedt bruikbare richtlijnen hoe om te gaan met verslaafde werknemers
4. Als de werknemer na een volledige genezing terugvalt in zijn verslaving, zijn er mogelijkheden (afhankelijk van de omstandigheden) om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen.
AWVN-advocaten kan u helpen met het opstellen van een gedegen ADM-beleid. U kunt daarvoor rechtstreeks contact met mij opnemen via onze website.
