Bij bedrijfseconomisch ontslag (zie reorganiseren) of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV voordat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen. Bij ontslag wegens persoonlijke redenen moet de werkgever naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.
Sinds de introductie van de Wet werk en zekerheid in 2015 kunnen werkgevers niet meer kiezen of zij een ontslagzaak aanhangig maken bij het UWV of bij de kantonrechter. Kortom: de reden van ontslag bepaalt de route.
De perfecte vaststellingsovereenkomst
Eendaagse training
De perfecte vaststellingsovereenkomst
Ieder bedrijf heeft wel een voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst liggen. Maar is het model dat u gebruikt nog actueel? Zijn er op dit moment gangbare vergoedingen opgenomen? Wat is er opgenomen over het concurrentiebeding en mag je daar een medewerker aan houden? Volg de training van AWVN op 20 mei 2025!
Eendaagse training
Meer scholingsaanbod
Ontslag: preventieve toets, redelijke gronden en herplaatsingtoets
De kantonrechter of het UWV controleert of voldaan is aan alle regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat betekent dat er een redelijke grond voor het ontslag moet zijn en herplaatsing niet mogelijk is – de zogeheten preventieve toets.
• Wat zijn redelijke gronden voor ontslag?
• De herplaatsingstoets
Arbeidsongeschiktheid en ontslag
De werkgever mag de arbeidsovereenkomst van de werknemer tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid (ontslagroute via UWV) niet opzeggen. Maar er zijn uitzonderingen. Lees er meer over
Met wederzijds goedvinden
Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken werkgever en werknemer in onderling overleg af om het dienstverband te beëindigen. Beiden willen dat de arbeidsovereenkomst eindigt en maken over de beëindiging en de gevolgen daarvan afspraken in een vaststellingsbijeenkomst.
Toestemming van het UWV om het dienstverband te mogen opzeggen, is niet nodig. Ook hoeft de werkgever bij de kantonrechter niet om ontbinding te vragen. De preventieve toets is evenmin van toepassing.
Transitievergoeding
Een werknemer heeft wettelijk recht op een transitievergoeding bij het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding geldt voor iedere werknemer vanaf dag één (dus ook voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten) en bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Een transitievergoeding is niet verschuldigd onder bepaalde omstandigheden, zoals wanneer er sprake is van:
o het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd
o ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
In dit laatste geval kan de rechter de vergoeding toch deels toekennen uit billijkheidsoverwegingen.
Wettelijk is de transitievergoeding niet verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst. Het is in voorkomende gevallen aan partijen zelf om de voorwaarden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst te regelen.
Op deze site staat een rekentool om de verschuldigde transitievergoeding te berekenen.
In het AWVN-dataportaal twee dashboards over de financiële afhandeling van ontslag beschikbaar: ontslagvergoeding en transitievergoeding. Deze laatste is gebaseerd op de volledig ingevulde berekeningen van de AWVN-rekentool transitievergoeding.
U kunt onmiddellijk vertrekken!
Met zware eisen omgeven
U kunt onmiddellijk vertrekken!
Ontslag op staande is een zware sanctie. Er worden daarom hoge eisen aan gesteld. Als een ′staand voetje′ niet aan alle voorwaarden voldoet, kan de werknemer het ontslag aanvechten. De rechter kan het ontslag vernietigen of de werkgever veroordelen tot het betalen een ′billijke vergoeding′. Tip: raadpleeg altijd eerst een advocaat!
Met zware eisen omgeven
Ontslag op d-grond?
Is het dossier wel op orde?
Ontslag op d-grond?
Vaak gaat het bij ontslag om zaken waarin de werkgever vindt dat een werknemer niet goed functioneert. Het gaat dan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond: disfunctioneren. De meeste dossiers over het functioneren van medewerkers blijken evenwel niet goed op orde. Dan staat u bij de rechter direct met 2-0 achter.
Is het dossier wel op orde?
Blogs arbeidsrecht over ontslagzaken
Het is een vaak een twistpunt, ontslag. Begrijpelijk, want ontslag is omgeven met complexe wet- en regelgeving. Dat blijkt ook wel uit het grote aantal blogs arbeidsrecht op deze site: veel ervan hebben betrekking op ontslagzaken. De blogs arbeidsrecht die nader ingaan op specifieke ontslagreden, vindt u bij betreffende pagina waar u via deze verzamelpagina wordt doorverwezen, zoals herplaatsingstoets, redelijke gronden voor ontslag, arbeidsongeschiktheid en ontslag, opzegverbod en ontslag op staande voet, arbeidsovereenkomst en kenmerken van de arbeidsovereenkomst.
AWVN-advocaten
Disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, grensoverschrijdend gedrag, langdurige arbeidsongeschiktheid, roekeloos gedrag – er zijn legio redenen denkbaar die tot een ontslagzaak aanleiding kunnen geven. Individuele ontslagzaken vragen dus per definitie om maatwerkoplossingen. Bij AWVN-advocaten bent u aan het juiste adres voor juridisch advies en juridische bijstand.
AWVN-advocaten
