Blog arbeidsrecht
Deeltijdontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is volgens het UWV niet mogelijk. De kantonrechter van de Rechtbank Noord-Nederland oordeelde echter op 9 januari 2018 deeltijdontslag bij een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer wel mogelijk is. Wat was precies aan de hand?
In het arbeidsrecht geldt als hoofdregel dat een arbeidsovereenkomst één en ondeelbaar is. Dit betekent dat een werkgever als hoofdregel de arbeidsovereenkomst niet gedeeltelijk kan beëindigen om daarmee een parttime dienstverband te bewerkstelligen. In hoofdstuk 5 van de Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van het UWV staat dat deeltijdontslag niet mogelijk is. Hier staat:
‘Als na twee jaar ziekte blijkt dat de werknemer zijn eigen werk of ander passend werk verricht, maar voor minder uren, en de werkgever een aanvraag voor ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid indient, wordt in die situatie de toestemming voor ontslag altijd geweigerd omdat de werkgever kennelijk mogelijkheden heeft voor eigen werk in aangepaste vorm of een andere passende functie. Toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt alleen verleend als de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer binnen zesentwintig weken te werk te stellen in zijn eigen functie in aangepaste vorm of (al dan niet door middel van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie. In de situatie waar een werknemer zijn eigen werk of ander passend werk verricht, maar voor minder uren, is dat niet het geval.
Als na twee jaar arbeidsongeschiktheid blijkt dat de werknemer nog wel bij de werkgever werkzaam kan blijven maar voor minder uren per week, dan wordt van werkgever en werknemer verwacht dat zij in goed onderling overleg afspraken maken over de voorwaarden waaronder het dienstverband wordt voortgezet. Een ontslagaanvraag bij het UWV is dan niet aan de orde.’
De kantonrechter van de Rechtbank Noord-Nederland oordeelde echter op 9 januari 2018 dat deeltijdontslag bij een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer wel mogelijk was. Wat was hier de situatie?
In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen. Klik hier om naar alle blogs over arbeidsrecht te gaan.
Na twee jaar arbeidsongeschiktheid had het UWV de werknemer een WIA-uitkering toegekend. Vervolgens had de werkgever de werknemer het volgende geschreven met als onderwerp ‘Beëindiging dienstverband / aansluitende arbeidsovereenkomst’:
‘Bij beslissing d.d. 28 januari 2016 heeft UWV u een loongerelateerde WGA-uitkering toegekend met ingang van 8 februari 2016 omdat u voor meer dan 35% maar minder dan 80% blijvend arbeidsongeschikt bent (50% arbeidsongeschikt). Wij delen u hierbij mede dat:
• uw dienstverband in de functie van [x] wordt beëindigd met ingang van 8 februari 2016 wegens blijvende arbeidsongeschiktheid;
• u, conform het bepaalde in artikel [cao], aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden, met een omvang van 0,4 FTE in de functie van [x].’
In reactie op deze brief heeft de werknemer de werkgever bericht dat er sprake was van ontslag en dat hij van mening was dat hem daarom de transitievergoeding moest worden aangeboden. Vervolgens heeft een P&O-medewerkster geantwoord dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst zou worden aangegaan voor 0,4 fte en dat de werknemer inderdaad recht had op een transitievergoeding en de werknemer daarover nog later zou berichten. Daarna bereikten partijen overeenstemming over de hoogte van de transitievergoeding. Waarna het UWV de werknemer berichtte dat hij toch geen WIA-uitkering zou krijgen, omdat hij voor minder dan 35% arbeidsongeschikt was. De werkgever heeft daarop de werknemer kenbaar gemaakt dat hij geen aanspraak kon maken op een transitievergoeding, maar dat de bovenwettelijke werkloosheidsregeling van werkgever van toepassing was. Na het bezwaar van de werknemer heeft het UWV alsnog aan de werknemer een WIA-uitkering toegekend en heeft de gemachtigde van de werknemer de werkgever verzocht de transitievergoeding uit te betalen. Werkgever heeft zich vervolgens op het standpunt gesteld dat er geen transitievergoeding verschuldigd was.
De werknemer heeft de kantonrechter verzocht de werkgever te veroordelen aan hem een transitievergoeding te betalen van € 53.732 bruto, zijnde het bedrag waarover partijen het eerder eens waren. Volgens de werknemer kon de brief zoals hierboven geciteerd worden beschouwd als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever stelde dat de brief geen opzegging was, maar gezien moest worden als het aanbieden van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren.
De kantonrechter stelt voorop dat ook een transitievergoeding is verschuldigd als een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd na een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid. De brief waarbij de werknemer werd medegedeeld dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst werd beëindigd en waarbij de werknemer een arbeidsovereenkomst voor de helft van het oorspronkelijk aantal arbeidsuren werd aangeboden, moet volgens de kantonrechter worden beschouwd als een deeltijdontslag. De werknemer verliest immers een aantal arbeidsuren per week met deze wijziging.
Volgens de kantonrechter is deeltijdontslag mogelijk, waarbij hij verwijst naar de toelichting bij artikel 4 Ontslagregeling van de Uitvoeringsregels Ontslag om bedrijfseconomische redenen van het UWV. De kantonrechter verwijst naar de brochure “De transitievergoeding” van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van mei 2017 waarin onder noot 2 is vermeld:
‘Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan in bijzondere omstandigheden sprake zijn van een deeltijdontslag. Ook bij een dergelijk ontslag kan onder dezelfde voorwaarden recht bestaan op een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding vindt dan plaats over dat deel van het contract dat wordt beëindigd.’
De werkgever had in deze procedure nog verwezen naar een arrest van het gerechtshof Den Haag waarin was bepaald dat de werknemer bij herplaatsing na twee jaar arbeidsongeschiktheid geen aanspraak maakte op de transitievergoeding. Volgens de kantonrechter Noord-Holland was daar sprake van een andere situatie. In die zaak werd een onderwijzeres herplaatst in de functie van onderwijsassistent. De arbeidsovereenkomst eindigde daar niet, ook niet gedeeltelijk, maar werd alleen gewijzigd.
In onderhavige situatie waarover de kantonrechter Noord-Holland moest oordelen, bleef de werknemer dezelfde functie uitoefenen, maar werd de arbeidsduur met de helft verminderd. De kantonrechter oordeelde dat het daarom kon worden gezien als een definitieve beëindiging van de arbeidsrelatie voor de helft van de arbeidsomvang.
Tot slot moest de kantonrechter nog oordelen of de vordering van de werknemer afstuit op de vervaltermijn. Als een werknemer van oordeel is dat hem een transitievergoeding toekomt, dient hij binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd zich met een verzoekschrift tot de kantonrechter te wenden. Doet de werknemer dat niet tijdig dan komt zijn eventuele recht op een transitievergoeding te vervallen.
De kantonrechter is hier echter van mening dat er sprake is van zodanige omstandigheden dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkgever zich als goed werkgever op de vervaltermijn kan beroepen. De werkgever had immers de berekening van de transitievergoeding naar de werknemer gestuurd en diens akkoord daarop gevraagd. Pas op een veel later moment heeft de werkgever zich op het standpunt gesteld dat er geen transitievergoeding verschuldigd zou zijn. De kantonrechter wijst het verzoek van de werknemer dan ook toe en veroordeelt de werkgever tot betaling van een transitievergoeding van € 53.732 bruto.
De kantonrechter is ook gehouden aan de Ontslagregeling bij het beoordelen van een ontbindingsverzoek. Voor de Uitvoeringsregels van het UWV ligt dan anders. Deze regels hebben geen wettelijke kracht. In de jurisprudentie zien we dat de Uitvoeringsregels wel door kantonrechters worden toegepast, maar niet altijd. In onderhavige procedure achtte de kantonrechter zich niet gehouden aan het bepaalde in de Uitvoeringsregels Ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid waarin is bepaald dat deeltijdontslag niet mogelijk is.
Uit deze uitspraak zou kunnen worden geconcludeerd dat wanneer een werknemer na langdurig arbeidsongeschikt te zijn geweest, zijn functie kan behouden maar voor minder uren per week, en dat het verlies aan arbeidsuren moet worden gecompenseerd met een pro rata transitvergoeding. Dit is echter geen vaste rechtspraak.
Tot slot is deze uitspraak interessant omdat hier wordt afgeweken van de wettelijke vervaltermijn. Als een werkgever de suggestie wekt dat de transitievergoeding zal worden betaald en de werknemer niet binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding in rechte vordert, kan het zijn dat de kantonrechter oordeelt dat het in strijd is met de redelijkheid en billijkheid wanneer de vordering van de werknemer strandt op de vervaltermijn.
