Met de invoering van de Wwz heeft de herplaatsingsverplichting een wettelijke basis en daarmee een prominentere plaats gekregen. Recent heeft hof Den Bosch zich uitgelaten over een kwestie waarbij de herplaatsingsverplichting aan de orde kwam. De werkgever had de werknemer niet concreet aangeboden om te solliciteren op een lagere functie; zelf had de betreffende werknemer nagelaten om zich in te spannen om te worden herplaatst.
Een opzegging van de arbeidsovereenkomst dient op grond van de wet aan twee hoofdcriteria te worden getoetst:
1. is er een redelijke grond?
2. is herplaatsing niet meer mogelijk of ligt dit niet in de rede?
Als er dus een redelijke grond is voor opzegging, moet onderzocht worden of herplaatsing mogelijk is. Dat is in ieder geval niet aan de orde wanneer sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ook bij een verstoorde arbeidsverhouding tussen de werkgever en de werknemer kan herplaatsing in bijzonder gevallen niet in de rede liggen – bijvoorbeeld wanneer de werknemer debet is aan de verstoorde relatie of in geval van een beperkte omvang van het personeelsbestand. Gaat het om een grote werkgever, dan hoeft een verstoorde arbeidsverhouding, zeker tussen werknemers onderling, niet aan herplaatsing in de weg te staan en kan herplaatsing juist een oplossing bieden voor de ontstane situatie.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over de meest actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen
Ligt herplaatsing in de rede, dan zal de rechter vervolgens moeten beoordelen of herplaatsing ook daadwerkelijk mogelijk is. Hierbij spelen drie vragen een rol:
1. is er een passende functie beschikbaar?
2. al dan niet door middel van scholing?
3. binnen een redelijke termijn?
Een functie is passend wanneer deze aansluit bij de ervaring, opleiding en capaciteiten van de werknemer (art. 9 lid 3 Ontslagregeling). De werkgever dient in de procedures bij zowel UWV als de rechter te bewijzen dat hij onderzoek heeft gedaan naar de aanwezigheid van passende functies. Deze herplaatsingsplicht is een inspanningsverbintenis, geen resultaatsverbintenis voor de werkgever. Het slechts plaatsen van de verschillende vacatures op het intranet van het bedrijf is echter niet voldoende. Werkgever moet de werknemer concreet herplaatsingsmogelijkheden aanbieden, als die tenminste voorhanden zijn. Ook passende functies bij andere tot het concern behorende ondernemingen moeten bij het onderzoek betrokken worden (artikel 9 lid 2 Ontslagregeling). Dit zorgt met name voor grote bedrijven (concerns) dat er veel wordt gevraagd in het kader van de herplaatsing.
De feiten waren als volgt in de zaak waarin hof Den Bosch onlangs uitspraak deed. Werknemer trad op 1 januari 2010 in dienst bij werkgever, laatstelijk in de functie van manager marketing services. Bij brief van 21 augustus 2015 was aan werknemer bericht dat hij per 1 september 2015 boventallig te zijn, en dat hij vanaf die datum werd vrijgesteld van werk. Werkgever had, na toestemming van het UWV, de arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 1 augustus 2016. Werknemer startte vervolgens een gerechtelijke procedure. In de deze procedure verzocht werknemer onder meer primair herstel van de dienstbetrekking per 1 augustus 2016 en subsidiair een billijke vergoeding.
De werknemer voerde in de procedure aan dat de werkgever z’n herplaatsingsverplichtingen jegens hem niet was nagekomen. Als gevolg van de reorganisatie waren 25 nieuwe functies ontstaan, waaronder de functies teamlead marketingcommunicatie en -campagnes en teamlead sales & branchedevelopment. Werknemer had er zelf voor gekozen om op geen van deze functies te solliciteren. Het hof was van oordeel dat de werkgever desondanks had voldaan aan haar herplaatsingsinspanningen. Zo had werkgever, in het kader van de reorganisatie als gevolg waarvan de functie van de werknemer was vervallen, een mobiliteitscentrum opgericht. Ook was er een plaatsingscommissie ingesteld. Daarnaast had de werknemer om de week een lijst met vacatures ontvangen. En tot slot had de werkgever de werknemer begeleiding aangeboden van een loopbaancoach.
Voor het dossier was het echter beter geweest als de werkgever de werknemer concreet had gewezen op de twee lagere functies met een daarbij behorend lager salaris. Dat werd de werkgever in dit geval niet toegerekend.
In de onderhavige zaak achtte het hof van belang dat werknemer voorafgaande aan de reorganisatie een functie vervulde in een hoge functie/salarisschaal. Partijen waren het eens dat het een unieke functie betrof, hetgeen impliceerde dat er geen andere functie was waarmee deze onderling uitwisselbaar is. Voorts stond vast dat de functie als gevolg van de reorganisatie kwam te vervallen; de gehele managementlaag waartoe de functie behoorde, keerde in de nieuwe structuur niet meer terug – de verantwoordelijkheid werd op een lager niveau binnen de verschillende teams neergelegd.
Onder deze omstandigheden, het vervallen van een unieke, hoge functie en het niet solliciteren van de werknemer op een lagere functie, geldt dat niet wordt aangenomen dat de werkgever niet aan haar herplaatsingsverplichtingen heeft voldaan. Het hof vond tot slot ook de werkgever voldoende onderbouwd had aan z’n onderzoeksverplichting binnen het concern te hebben voldaan. Het wees ook beide vorderingen van werknemer af.
