Sinds 1 juli 2015 is het voor zowel werknemer als werkgever mogelijk in hoger beroep te gaan tegen de uitspraak van het UWV. Recent zijn er twee uitspraken geweest die duidelijk hebben gemaakt dat de kantonrechter zo’n ‘hoger beroep’ bepaald niet marginaal toetst, maar de aanvraag volledig onder de loep neemt. Met als gevolg dat er een kans is dat de kantonrechter dezelfde wettelijke regels interpreteert dan het UWV.
Sinds de invoering van de Wwz is het voor de werknemer en werkgever mogelijk in hoger beroep te gaan tegen de uitspraak van het UWV. Dit beroep dient voor de werkgever binnen twee maanden na de beslissing van het UWV en voor de werknemer binnen twee maanden na het einde van zijn arbeidsovereenkomst te worden ingesteld bij de kantonrechter.
De kantonrechter dient bij de ontbinding dezelfde wettelijke bepalingen en besluiten toe te passen als het UWV. De rechter dient de zaak geheel opnieuw te beoordelen en kan zich niet beperken tot nagaan of het UWV tot een juist oordeel is gekomen. Er vindt dus een algehele heroverweging plaats. Ofwel, net als het UWV zal de kantonrechter volgens het wettelijke toetsingskader moeten beoordelen of er bedrijfseconomische omstandigheden zijn die leiden tot het vervallen van arbeidsplaatsen. Dit betekent dat een werkgever aannemelijk moet maken dat:
• er structureel (dat wil zeggen: bezien over een periode van ten minste 26 weken) arbeidsplaatsen vervallen door (volledige) bedrijfsbeëindiging of door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering
• de juiste volgorde voor ontslag is toegepast (afspiegelingsbeginsel)
• er geen mogelijkheden zijn om de werknemer(s) binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep.
In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen
Hoger beroep: aanvraag volledig weer onder de loep
Recent zijn er twee uitspraken geweest waarin duidelijk werd dat de kantonrechter zo’n ‘hoger beroep’ inderdaad niet marginaal toetst, maar de aanvraag volledig onder de loep neemt.
In de eerste uitspraak, van begin september 2017 (link naar uitspraak), ging het over een uitzendbureau dat een werknemer geplaatst had bij een opdrachtgever en een UWV-aanvraag had ingediend. Ter onderbouwing van de ontslaggrond had het uitzendbureau onder meer naar voren gebracht dat de arbeidsplaats van werknemer structureel was komen te vervallen, omdat de opdracht bij de derde partij was geëindigd. Het UWV wees het verzoek af.
In hoger beroep oordeelde de kantonrechter dat het uitzendbureau weliswaar voldoende aannemelijk had gemaakt dat de opdracht bij de derde partij was komen te vervallen, maar de werkgever had niet de vraag beantwoord of in onderhavig geval sprake was van een unieke functie (waardoor er niet afgespiegeld hoeft te worden).
Wat namelijk ontbrak was een functiebeschrijving of een omschrijving van de feitelijke werksituatie, en ook niet duidelijk was welke beloning hoorde bij de functie. Het uitzendbureau bleef in zijn motivering steeds in algemeenheden vallen en merkte slechts op dat de functie van werknemer niet uitwisselbaar was met andere functies vanwege de vereiste kennis, ervaring, opleiding en het salaris. Het uitzendbureau verzuimde expliciet te vermelden welke kennis, ervaring en opleiding voor andere functies vereist was en tegen welke beloning dat gebeurde. Aldus was onvoldoende vast te stellen of de functie van werknemer als uniek viel aan te merken. Kortom, het hoger beroep bij de kantonrechter werd dus afgewezen, omdat de werkgever onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat het afspiegelingsbeginsel niet van toepassing zou zijn door een unieke functie.
In de tweede uitspraak, van eind oktober 2017 (link naar uitspraak), ging het om een werknemer die werkzaam was bij Aerospace. Aerospace maakt deel uit van het internationale concern Honeywell International Inc. en heeft twee vestigingen in Nederland. Aerospace had een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen voor een werknemer aangevraagd bij het UWV, omdat de functie van Principal Field Service Engineer zou komen te vervallen. Na weigering van het UWV, besloot Aerospace naar de kantonrechter te gaan. Die oordeelde dat de werkgever onvoldoende de a-grond had onderbouwd. Als hoofdargument gaf de kantonrechter aan dat de werkgever onvoldoende had aangetoond dat op internationaal niveau een reorganisatie noodzakelijk was. Hoewel op grond van artikel 3 van de Ontslagregeling de noodzaak voor het vervallen van arbeidsplaatsen moet worden beoordeeld aan de hand van de omstandigheden die van toepassing zijn op de onderneming waar de arbeidsplaatsen vervallen, kon de kantonrechter de situatie niet slechts beoordelen aan de hand van de situatie in Nederland. Oftewel, ondanks dat de Ontslagregeling stelt dat bij verval van een arbeidsplaats in een groep, gekeken moet worden naar de omstandigheden bij de onderneming waar de arbeidsplaatsen komen te vervallen (lees: vaak het Nederlandse dochterbedrijf), gaf de kantonrechter een ruimere uitleg aan dit artikel. Als onderbouwing gaf de kantonrechter aan dat de arbeidsplaats van werknemer te zeer internationaal ingebed was. Zo werkte de werknemer veelal vanuit huis en kreeg hij zijn orders vanuit het Verenigd Koninkrijk. Uit de stellingen en overgelegde stukken volgde verder dat werknemer juridisch in dienst was van werkgever maar feitelijk deel uitmaakte van een internationaal, vanuit het Verenigd Koninkrijk aangestuurd team. Dit internationale team bestaat uit acht personen met meerdere engineers die vanuit verschillende landen dedicated support leveren.
Al met al bleek werknemer weliswaar om organisatorische en arbeidsrechtelijke redenen juridisch verbonden met werkgever, maar verrichtte hij feitelijk werk voor de internationaal opererende afdeling. Dat betekende dat werkgever (en Honeywell International Inc.) duidelijk moest maken wat de gevolgen van de reorganisatie van de hierboven genoemde afdeling zijn. Aerospace had verzuimd een reorganisatieplan te overleggen waaruit een en ander blijkt. De kantonrechter oordeelde verder dat Aerospace zich ten onrechte heeft beperkt tot Nederland bij het zoeken naar een alternatieve functie. Kortom, de kantonrechter gaf duidelijk aan dat zowel voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel als voor de herplaatsingsplicht gekeken moet worden naar het internationale moederbedrijf.
Het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werd dan ook afgewezen; de kantonrechter wees het tegenverzoek van de werknemer om wedertewerkgesteld te worden als engineer toe.
Uit deze twee uitspraken blijkt duidelijk dat de kantonrechter een algehele heroverweging maakt van het ontslagdossier en niets klakkeloos overneemt van het UWV. Met als gevolg dat er een risico is dat dezelfde wettelijke regels door de kantonrechter anders geïnterpreteerd kunnen worden. AWVN adviseert dan ook om bij elk hoger beroep nogmaals een goede check te verrichten op het ontslagdossier.
