Hoe kunnen bedreigingen aan ‘foute’ familieleden er voor zorgen dat je als zwangere crècheleidster van een kinderdagverblijf ontslag krijgt? In deze bijzondere zaak hield de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een crècheleidster op de h-grond ook in hoger beroep stand. Terwijl de werkneemster zelf niets aan deze bedreigingen kon doen.
Werkneemster was sinds 1 april 2008 in dienst bij een kinderdagverblijf als pedagogisch medewerker (crècheleidster). Op 14 augustus 2015 brachten twee rechercheurs van de Criminele Inlichtingen Eenheid (CIE) van de politie haar een bezoek op het kinderdagverblijf om haar te vertellen dat ze zich in levensbedreigende situatie bevond. De reden hiervoor: een van haar broers, een bekende in het criminele circuit, is voortvluchtig. Daarnaast was haar schoonzuster doodgeschoten en stond haar andere broer op een dodenlijst.
Enkele dagen later bespraken het kinderdagverblijf en de werkneemster de situatie en gaf de werkgever te kennen het dienstverband met de werkneemster niet te kunnen laten voortduren vanwege de dreiging. Werkgever verzocht daarom uiteindelijk de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op basis van de zogenoemde h-grond.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Codeslot
De kantonrechter (Haarlem) overwoog dat het pand van het kinderdagverblijf niet de beveiliging biedt waar deze situatie om vraagt. Zo is onder meer het speelplein zichtbaar vanaf de openbare weg, wordt er soms met de kinderen een uitstapje buiten de deur gemaakt en is de toegang tot het pand weliswaar voorzien van een codeslot, maar biedt dat, vooral met het oog op de vele in- en uitgaande ouders en kinderen, onvoldoende zekerheid om ongewenste personen buiten de deur te houden. Dit bracht de kantonrechter tot de conclusie dat de werkgever de kinderen niet de veiligheid kan bieden waartoe de werkgever, mede op grond van de wet, verplicht is.
Hoewel de bedreiging niet was veroorzaakt door de schuld van werkneemster, oordeelde de kantonrechter dat de situatie wel in de risicosfeer van de werkneemster ligt. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden. Als ontbindingsdatum hield de kantonrechter de dag na de datum van beëindiging van het zwangerschapsverlof aan; de werkneemster was namelijk ten tijde van het ontbindingsverzoek zwanger. Omdat het verzoek geen verband hield met de zwangerschap, was ontbinding van de arbeidsovereenkomst in dit geval mogelijk.
Zwaarder belang
De werkneemster ging tegen deze beschikking in hoger beroep. Als belangrijkste argument betoogde de werkneemster dat de rechter pas kan ontbinden als geen van de andere gronden uit artikel 7:669 lid 1 BW (gronden a t/m g) van toepassing is. Het hof was het hier niet mee eens en kwam tot de slotsom dat de kantonrechter op goede gronden tot ontbinding van de tussen werkneemster en het kinderdagverblijf bestaande arbeidsovereenkomst was overgegaan, vanwege omstandigheden die zodanig zijn dat van het kinderdagverblijf in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof was van oordeel dat de verantwoordelijkheid en het belang van het kinderdagverblijf om zorg te dragen voor een veilige opvang van een kwetsbare groep jonge kinderen en een veilige (werk)omgeving, zwaarder dient te wegen dan het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst van werkneemster. Het hof toetste de h-grond dus als een zelfstandige grond. Ook het argument van de werkneemster dat het kinderdagverblijf juist voor een veilige werkomgeving moet zorgen, veegde het hof van tafel, omdat het kinderdagverblijf tegen deze op de persoon van werkneemster gerichte dreiging, onmogelijk de veiligheid kan garanderen.
Wel stelde het hof vast dat de kantonrechter de ontbindingstermijn verkeerd had berekend vanwege het zwangerschapsverlof van werkneemster. Uit artikel 7:670 lid 2 BW volgt immers dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werkneemster niet kan opzeggen gedurende de zwangerschap en de periode dat zij bevallingsverlof geniet, en evenmin na werkhervatting gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op dat bevallingsverlof. Dit betekende dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in plaats van met ingang van de dag na de datum van beëindiging van het zwangerschapsverlof van werkneemster, met ingang van de datum zes weken na de datum van beëindiging van het zwangerschapsverlof van werkneemster had dienen te ontbinden. Het hof bepaalde hierop een latere ontbindingsdatum vanwege een onjuiste opzegtermijn door het zwangerschapsverlof.
H-grond geen afvoerputje
Mijns inziens heeft het hof het bij het rechte eind met zijn oordeel dat de h-grond een zelfstandige grond is. De h-grond kan immers worden toegepast als zich feiten en omstandigheden voordoen die niet onder de gronden a tot en met g vallen, maar wel van zodanige aard zijn dat niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Al in eerdere weblogs schreven we over de nadere invulling van de h-grond in de rechtspraak. Keer op keer gaven we daarbij aan dat sub h van artikel 7:669 BW niet het zogenaamde ‘afvoerputje’ van dit artikel is. Met andere woorden, het is niet zo dat onder deze sub alles wat niet onder de andere subs valt, kan worden gebracht. De h-grond is weliswaar de laatste in de rij en wordt ook wel de ‘restcategorie’ of de ‘vangnetbepaling’ genoemd, maar deze uitspraak bevestigt eens te meer dat het dus ook zelfstandig te gebruiken is. De toets is dan dat het van de werkgever niet meer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst nog voort te laten duren. Er moet dus wel degelijk iets ernstigs aan de hand zijn.
Verder ben ik het met zowel de kantonrechter als het hof eens dat deze situatie wel degelijk in de risicosfeer van de werkneemster ligt. Ondanks dat er geen enkel raakvlak is tussen de bedreigingen aan werkneemster en haar werkzaamheden in het kinderdagverblijf en deze situatie volledig buiten de schuld van de werkneemster is ontstaan, komt deze bedreiging in privésfeer vanwege criminele familiebanden dus voor rekening van werkneemster. Terwijl in het algemeen gesteld kan worden dat gedrag in de privésfeer alleen tot ontslag (op staande voet) kan leiden als er een duidelijk verband is tussen het gedrag en het werk, is het veiligheidsaspect in deze zaak doorslaggevend gebleken. Immers, onder deze omstandigheden kon de werkneemster de kinderen niet de veiligheid bieden die zij, mede op grond van de wet, verplicht is te verschaffen. Vooral ook omdat het kinderdagverblijf zodanig gehuisvest is dat van volledige en voldoende beveiliging, voor zover dit al van de werkgever gevraagd zou kunnen worden, geen sprake kan zijn.
Blog arbeidsrecht
