Blog arbeidsrecht
Het re-integreren van een arbeidsongeschikte werknemer kan een belasting zijn voor werkgevers. Soms vindt een werkgever dat de werknemer wel erg gemakkelijk vindt dat hij bepaalde werkzaamheden (nog) niet kan verrichten. In de wet zijn de wederzijdse verantwoordelijkheden van de werkgever en de werknemer bij re-integratie vastgelegd. Daarbij is ook geregeld welke sancties de werkgever kan toepassen als de werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Het is voor de werkgever verstandig om dit in het achterhoofd te houden als het re-integratieproces niet lekker loopt, zo blijkt uit een recent arrest.
Het ging om een zaak van een productiemedewerker die zich op 30 augustus 2016 ziek meldt. Na een bezoek aan de bedrijfsarts op 13 september verricht hij aangepast werk. Tijdens een tweede bezoek aan de bedrijfsarts op 27 september geeft de werknemer aan dat het aangepaste werk belastend voor zijn schouder is. De bedrijfsarts laat de werkgever weten dat de werknemer beperkingen heeft aan zijn linkerschouder en vraagt de werkgever om hier alert op te zijn.
De werknemer meldt zich op 5 oktober weer ziek omdat het aangepaste werk hem te zwaar wordt. De werkgever dreigt het loon stop te zetten als de werknemer het aangepaste werk niet hervat. Daarop hervat de werknemer zijn werk, maar op 17 oktober geeft de werknemer opnieuw aan dat hij wegens toegenomen klachten het aangepaste werk niet kan verrichten. De werkgever vraagt hem diezelfde dag nog in een e-mail om een bewijs van de huisarts daarover en dreigt opnieuw het loon stop te zetten.
In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen
Ontslag op staande voet
De werknemer krijgt geen verklaring van zijn huisarts, omdat die niet kan oordelen over zijn geschiktheid voor het aangepaste werk. De bedrijfsarts heeft op 24 oktober aangegeven dat de werknemer slechts nog restcapaciteiten had om werk te doen als éénarmige (rechts). De beperkingen van de werknemer waren volgens de bedrijfsarts dus toegenomen zoals de werknemer zelf ook had aangeven. Na dit gesprek tussen de bedrijfsarts en de werknemer is ook de werkgever erbij geroepen. Volgens de werkgever heeft de bedrijfsarts in haar bijzijn gezegd dat de werknemer wel aangepast werk kon verrichten (inpakwerk), maar hier niet toe bereid is. De werknemer heeft dit weersproken. Volgens hem moest worden gewacht op de uitslag van een MRI op 1 november. Daarop wordt de werknemer bij brief van 26 oktober 2016 op staande voet ontslagen wegens (herhaaldelijke) werkweigering.
De werknemer vraagt de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen, maar dit verzoek wordt afgewezen. Wel wordt de werkgever veroordeeld om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen. Beide partijen gaan in hoger beroep.
Geen dringende reden voor ontslag op staande voet
In hoger beroep geeft het hof aan dat de wetgever in de wetsgeschiedenis herhaaldelijk heeft aangegeven dat de sanctie op het niet meewerken aan de re-integratie is dat de werknemer zijn recht op loondoorbetaling verliest. Volgens de wetgever is deze sanctie voldoende afschrikwekkend om te waarborgen dat de werknemer zijn eigen re-integratie serieus oppakt. Door de mogelijkheid tot inhouding van het loon, is er voor de werkgever geen dringende reden om in een situatie als deze het dienstverband onverwijld op te zeggen.
Het hof vindt dat, los van de feitelijke gang van zaken, tijdens het gesprek met de bedrijfsarts de werkgever – als hij wilde dat de werknemer het voorgestelde aangepast werk zou hervatten – eerst opnieuw had moeten overgaan tot de sanctie van het stopzetten van het loon. Eerder was immers al gebleken dat de enkele aankondiging van de loonstopzetting voldoende afschrikwekkend was. Door de mogelijkheid van deze sanctie was er voor werkgever op 26 oktober 2016 geen dringende reden om het dienstverband onverwijld op te zeggen.
Gelet op de inmiddels verstoorde verhoudingen, vindt het hof herstel van de arbeidsovereenkomst niet zinvol. Omdat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van verwijtbaar handelen van de werkgever, kent het hof de werknemer een billijke vergoeding toe. Voor de berekening van de hoogte van de vergoeding gaat het hof ervan uit dat de arbeidsovereenkomst pas had kunnen eindigen nadat de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt was. Daarnaast vindt het hof dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Het hof ziet geen aanleiding om de transitievergoeding in mindering te brengen op de billijke vergoeding, omdat het voor risico van werkgever komt dat zij de werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. Daarbij houdt het hof ook rekening met de verwijtbaarheid van de opzegging en het feit dat de werknemer bij de hoogte van de vergoeding niet is uitgegaan van de waarde van de arbeidsovereenkomst (100%, althans 70% van het loon), maar zelf al rekening heeft gehouden met hetgeen aan hem kan toekomen aan ziektewetuitkering.
