Ontslag van de statutair bestuurder

De statutair bestuurder heeft een positie in het recht. Zo kan die bijvoorbeeld te allen tijde ontslag krijgen. In de praktijk blijken rechters ook bij statutair bestuurders kritisch beoordelen of er sprake van is van een redelijke grond voor het ontslag. Ontbreekt deze, dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel, maar kent de rechter een (hoge) billijke vergoeding toe.

De statutair bestuurder heeft een bijzondere positie in ons recht. Er is namelijk sprake van een dubbele rol. De statutair bestuurder is enerzijds bestuurder van de rechtspersoon en heeft anderzijds een arbeidsovereenkomst met de rechtspersoon (arbeidsrechtelijke werknemer).
Een verschil met een gewone werknemer is dat een statutair bestuurder te allen tijde kan worden ontslagen. De Hoge Raad heeft bepaald dat in het geval van ontslag zowel de vennootschapsrechtelijke als ook de arbeidsrechtelijke band wordt verbroken. De statutair bestuurder kan ook geen gebruik maken van herroepingsrecht (het recht om de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen schriftelijk te herroepen, zonder opgaaf van redenen). Ook herstel van de dienstbetrekking kan een statutair bestuurder, in tegenstelling tot een normale werknemer, niet vorderen. De statutair bestuurder heeft wel recht op een transitievergoeding. Verder is het mogelijk om naast de transitievergoeding een additionele vergoeding te vragen aan de rechtbank als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over de meest actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.

Een statutair bestuurder van een N.V. of een B.V. wordt door de algemene vergadering van aandeelhouders of de raad van commissarissen benoemd. Bij een voornemen tot ontslag dient de statutair bestuurder eerst te worden gehoord tijdens de algemene vergadering van aandeelhouders. Daarna kan de aandeelhoudersvergadering een ontslagbesluit nemen. Wanneer de arbeidsovereenkomst met de statutair bestuurder door de aandeelhoudersvergadering wordt opgezegd, eindigt ook automatisch zijn arbeidsovereenkomst. Toestemming van het UWV is daarvoor niet vereist. Echter, wat ook bij een statutair bestuurder wel vereist is, is een redelijke grond zoals genoemd in artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. In dat opzicht is er geen verschil met een gewone werknemer!

Een redelijke ontslaggrond

Aanvankelijk werd gedacht dat de redelijke grond voor een statutair bestuurder vrij makkelijk kon worden gecreëerd. Het vaststellen van ontbreken van vertrouwen in de statutair bestuurder in de aandeelhoudersvergadering, werd voldoende geacht om de redelijke grond (de H-grond) aan te nemen. Ook het tijdens de algemene vergadering vaststellen van een verschil van inzicht tussen de aandeelhouder en de statutair bestuurder over de wijze waarop de vennootschap bestuurd zou moeten worden, werd voldoende geacht om een redelijke grond aan te nemen.
Dit standpunt wordt gesteund door een opmerking in de Parlementaire Geschiedenis waarbij bij de H-grond werd gesproken over de manager met wie een verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid (Nota naar aanleiding van het verslag, Kamerstukken II 213/214, 33818, nummer 7, p. 130).

Het leek er dus op dat in het geval van verschil van inzicht tussen de statutair bestuurder en de algemene vergadering van aandeelhouders er ook sprake is van een redelijke grond – en dat de billijke vergoeding in ieder geval niet vanwege het ontbreken van die redelijke grond in beeld komt. Daarvoor zou dan uitsluitend aanleiding zijn als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Recent zijn er enkele uitspraken verschenen waaruit volgt dat rechters ook bij statutair bestuurders kritisch beoordelen of sprake van is van een redelijke grond. Ontbreekt deze, dan eindigt de arbeidsovereenkomst wel, maar kent de rechter een (hoge) billijke vergoeding toe. Zoals in onderstaande zaak het geval was.

Niet toereikend voor ontslag op H-grond

Werknemer was op 1 september 2016 bij werkgever in dienst getreden in de functie van ‘managing director’, en was tevens statutair bestuurder. Op 7 december 2016 ontving de statutair bestuurder een uitnodiging voor een buitengewone vergadering van aandeelhouders (hierna: BAVA), waarin zijn ontslag was geagendeerd. De redenen voor het ontslag hadden te maken met het feit dat werknemer (1) geen deel wilde uitmaken van het managementteam, (2) geen strategie had als het om sales/klanten gaat (3) niet in staat was prioriteiten te stellen en leiding te nemen en (4) niet in staat was te coachen en aan het verkoopproces sturing te geven. Tijdens de BAVA werden de ontslaggronden besproken en werd besloten de arbeidsovereenkomst met werknemer per 1 februari 2017 te beëindigen.

Werknemer verzocht vervolgens de rechtbank de werkgever te veroordelen tot het betalen van een billijke vergoeding van € 150.000 bruto. Aan dit verzoek lag ten grondslag dat werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met de wet zou hebben opgezegd, omdat er geen redelijke grond was.
Werkgever voerde in deze procedure aan dat er sprake was van een verschil van inzicht over het te voeren beleid en de wijze waarop aan de functie van statutair bestuurder invulling dient te worden gegeven, zodat wel sprake is van een redelijke grond (H-grond).

Verschil van inzicht over het beleid? Dat was voorafgaand aan het ontslagbesluit, nooit met werknemer besproken

De rechtbank oordeelde evenwel dat de door werkgever gestelde feiten en omstandigheden niet toereikend zijn voor een ontslag op de H-grond. Het verschil van inzicht over het te voeren beleid is op geen enkel moment voorafgaand aan het ontslagbesluit, met werknemer besproken. Mede gelet op deze omstandigheid, kan dan ook niet worden aangenomen dat er sprake is van een ‘onoverbrugbaar verschil van inzicht’. Een kennelijk andere verwachting van werkgever omtrent het functioneren van werknemer kan niet, zonder enige inhoudelijke bespreking met de werknemer, terug te voeren zijn op een verschil van inzicht. Het ligt op de weg van een werkgever om de werknemer te vertellen hoe hij het wil hebben. Pas als de werknemer zich daaraan niet wenst te conformeren, zou sprake kunnen zijn van een verschil van inzicht. De rechtbank concludeerde dan ook dat opzegging van de arbeidsovereenkomst niet berust op een redelijke grond. De werkgever moest dan ook een billijke vergoeding betalen.

Vanwege het ontbreken van een redelijke grond, oordeelde de rechtbank dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid handelen door de werkgever. Bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding gaat de rechtbank uit van de volgende omstandigheden. Werknemer is teruggevallen op een WW-uitkering, als gevolg waarvan hij 70% van zijn bruto jaarinkomen van € 150.000 heeft ingeleverd. Ook heeft hij voldoende aannemelijk gemaakt dat het ontslag een diffamerende werking heeft en dat hij, na een zeer kort dienstverband, imagoschade heeft opgelopen waardoor het moeilijk is een nieuwe werkgever te vinden. Ook kan het, aldus de rechtbank, de werkgever zwaar worden aangerekend dat zij werknemer zonder signaal vooraf heeft geconfronteerd met zijn ontslag.
Met inachtneming van deze omstandigheden kende de rechtbank de werknemer een billijke vergoeding toe van € 100.000 bruto.

Goed motiveren
Belangrijk blijft om, ook in het geval van een statutair bestuurder, te benoemen en vast te leggen wat er wordt verwacht in het kader van de uitoefening van de functie. Eventuele tekortkomingen dienen te worden besproken en worden vastgelegd. Het ontslag van een statutair directeur moet, zoals bij een gewone werknemer, goed worden gemotiveerd en met concrete feiten en omstandigheden worden onderbouwd.

AR-nummer: AR 2017-1189, zaaknummer: 319534