Blog arbeidsrecht
Het is voor werkgevers vaak een duivels dilemma: als een werknemer onvoldoende functioneert, is dit dan aan hem te wijten of houdt zijn gedrag in zoverre verband met een (chronische) ziekte of handicap dat het opzegverbod tijdens ziekte beëindiging belemmert?
De kantonrechter in Amsterdam moest onlangs een uitweg bieden in dit dilemma. In deze zaak wilde de werkgever het dienstverband beëindigen van een werknemer met een persoonlijkheidsstoornis die zijn functioneren beïnvloedt. De uitspraak van de kantonrechter van 18 september 2019 is interessant, omdat de werknemer lijdt aan een persoonlijkheidsstoornis waardoor hij op grove wijze communiceert. De werkgever wilde om die reden de arbeidsovereenkomst beëindigen.
Opzegverbod tijdens ziekte
Bij de ontslaggrond disfunctioneren is in de wet opgenomen dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als het disfunctioneren niet het gevolg is van ziekte of gebreken van de werknemer. Een ontbinding op grond van disfunctioneren is daarmee lastig wanneer het onvoldoende functioneren verband houdt met een (chronische) ziekte of handicap. Hoe zit dit bij de andere ontslaggronden?
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Bij een bedrijfseconomisch ontslag is het opzegverbod tijdens ziekte absoluut. De arbeidsovereenkomst kan dan niet via het UWV of de kantonrechter worden beëindigd, tenzij wordt verwacht dat de werknemer binnen vier weken na de beslissing zal zijn hersteld of er sprake is van een bedrijfssluiting. Voor de andere ontslaggronden geldt dat een zieke werknemer kan worden ontslagen, als de reden voor beëindiging geen verband houdt met de ziekte.
Wanneer houdt een ontbindingsverzoek verband met ziekte en wanneer staat het daar los van? De kantonrechter in Amsterdam oordeelde dat er geen verband was tussen de reden voor de beëindiging van het dienstverband en de persoonlijkheidsstoornis. Volgens de kantonrechter betrof de wijze van communiceren van de werknemer niet de uitvoering van zijn werkzaamheden. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie.
Negatieve impact op het team
Wat waren de feiten in deze zaak? De werknemer is sinds 13 november 2017 voor onbepaalde tijd in de functie van senior development and operations engineer voor werkgever werkzaam. De werknemer heeft veelvuldig contact met collega’s en klanten. Vanaf maart 2018 is de werknemer meerdere malen aangesproken op het feit dat hij zich vaak negatief, denigrerend en kwetsend uitlaat over en tegen collega’s en anderen. Volgens hem werkt hij met incompetente collega’s en dat uit hij ook.
Tijdens een gesprek op 12 september 2018 hebben zijn leidinggevenden aan de werknemer laten weten dat hij zijn communicatie moet verbeteren vanwege de negatieve impact op het team. Een verbeterplan wordt opgesteld. Op dat verbeterplan reageert de werknemer met 7 pagina’s e-mail waarin hij zich wederom negatief uitlaat over collega’s. Tijdens gesprekken met werknemer en werkgever worden de incidenten en het verbeterplan besproken, wordt de werknemer verzocht akkoord te gaan met medewerking aan een nieuw verbeterplan of met het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Hierna doen zich wederom meerdere incidenten voor. Onder andere uit de werknemer kritiek op zijn leidinggevende bij diens leidinggevende.
Voor de werkgever is de maat vol en hij deelt de werknemer mee de kantonrechter te zullen verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarop meldt de werknemer zich ziek. In verband met een verstoorde arbeidsverhouding adviseert de bedrijfsarts mediation. De mediator heeft zich teruggetrokken. Volgens behandelingsinstelling Atrecht is sprake van een persoonlijkheidsstoornis (in het autistisch spectrum). De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder meer vanwege een verstoorde arbeidsverhouding.
Wat is het verband met de persoonlijkheidsstoornis?
Volgens de kantonrechter blijkt duidelijk uit de stukken dat de arbeidsverhoudingen ernstig zijn verstoord. De vraag is of er verband bestaat met de ziekte van de werknemer. Pas in het verweerschrift heeft deze een beroep gedaan op een persoonlijkheidsstoornis. Dat de werkgever daarvan eerder op de hoogte was, is niet gebleken. Het indienen van het verzoekschrift houdt dan ook geen verband met de persoonlijkheidsstoornis, aldus de kantonrechter.
Dat neemt niet weg dat – achteraf – kan blijken dat het handelen dan wel nalaten van de werknemer wel verband houdt met een ziekte. De werknemer heeft aangevoerd dat zijn wijze van communiceren voortkomt uit zijn persoonlijkheidsstoornis. Dat de werknemer bij de uitvoering van zijn werkzaamheden niet communiceerde met collega’s en klanten op een wijze als door de werkgever redelijkerwijs wordt gewenst, staat voldoende vast. Gelet op de diagnose van Altrecht staat ook voldoende vast dat dit verband houdt met de persoonlijkheidsstoornis van de werknemer. Het handelen van de werknemer betreft niet de uitvoering van zijn werkzaamheden volgens de kantonrechter. Van hem werd slechts gevraagd opmerkingen tot bepaalde personen te richten en zich niet negatief over collega’s uit te laten. De diagnose biedt geen aanknopingspunten voor de conclusie dat de persoonlijkheidsstoornis het voor de werknemer onmogelijk zou maken om een gezagsverhouding te aanvaarden en daarnaar te handelen. In de kern is het bovengenoemd handelen van werknemer geweest dat heeft geleid tot de verstoorde arbeidsverhouding die (mede) grond vormt voor het ontbindingsverzoek. De gronden noch de aanleiding van het verzoek houden naar het oordeel van de kantonrechter verband met een ziekte van de werknemer. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
Wat als de werkgever eerder van de stoornis had geweten…
Van belang is hier dat de werkgever pas op de hoogte kwam van de persoonlijkheidsstoornis, nadat hij het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter had ingediend. Het is vaste rechtspraak dat een (chronische) ziekte of handicap voor de werkgever niet de reden kan zijn waarom hij streeft naar een einde van het dienstverband, als een werkgever hiervan geen weet heeft.
De vraag is of de uitspraak anders was geweest als de werknemer de werkgever eerder had geïnformeerd over de persoonlijkheidsstoornis. Aangezien de werkgever er pas in de ontbindingsprocedure achter kwam dat de werknemer lijdt aan een persoonlijkheidsstoornis, oordeelt de kantonrechter dat er geen verband is tussen de stoornis en de wens van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Was dat anders geweest als de werkgever het wel eerder had geweten? Bij de conclusie dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de persoonlijkheidsstoornis is voor de kantonrechter leidend dat ondanks de persoonlijkheidsstoornis van de werknemer mocht worden verlangd dat hij zijn commentaar alleen bij bepaalde personen bij de werkgever zou uiten en dat hij zich niet negatief over zijn collega’s uit zou laten. Volgens de kantonrechter kon de werkgever dit van de werknemer verlangen en belemmerde de persoonlijkheidsstoornis de werknemer niet om dergelijke instructies van de werkgever op te volgen.
De werknemer was, op twaalf dagen na, nog geen twee jaar bij de werkgever in dienst. De werknemer ontvangt dan ook geen transitievergoeding. Met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) gaat dit veranderen. Vanaf 1 januari 2020 bouwt een werknemer over elke dag van het dienstverband een transitievergoeding op.
