In het voorjaar begint het bij veel mensen te kriebelen. De dagen lengen, bloemen schieten uit de grond, bomen lopen uit, deuren worden opengezet. Menigeen heeft zich in de winter op de boeken van de Japanse opruimgoeroe Marie Kondo of de bijbehorende Netflix-serie gestort om massaal de kasten open te trekken en te ontspullen, waarna de grote schoonmaak kan beginnen. Alles weer heerlijk fris en iedereen blij. Of toch niet?
Toen ik inspiratie zocht voor dit blog, stuitte ik op een uitspraak van het Gerechtshof in Den Haag van 2 april 2019. In de zaak waarover het Hof moest oordelen, was er sprake van ongebruikelijke kassatransacties en het wegnemen van zeven flessen Dreft. U raadt het al: dit was geen zuivere koffie.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
Stappen bij vermoeden van verduistering
Om vast te stellen wat er aan de hand was, moest de werkgever in het kader van een zorgvuldig proces wel een aantal stappen zetten om een goed besluit te kunnen nemen.
Ik heb redelijk wat fantasie, dus ik stelde me al voor dat deze werknemer lekker aan het Kondo-en was geweest en op het punt stond de (inmiddels vrijwel lege) kasten eens lekker uit te soppen tot hij in januari van dit jaar bij Albert Heijn op het matje werd geroepen. De werknemer in kwestie werd gevraagd om een verklaring te geven voor kassatransacties waarbij hij twee warmhoudplaatjes had aangeslagen. Eén met forse korting en één tegen een bedrag van nul euro. Ook werd hem gevraagd naar de zeven(!) door hem weggenomen flessen Dreft. Hij had deze niet afgerekend, maar was dus heel wat van plan. Want je doet heel lang met één zo’n fles, zo leert de reclame ons.
Hoor en wederhoor
Het toepassen van hoor en wederhoor is een belangrijke stap in een zorgvuldig proces bij de constatering van misstanden op het werk. In dit geval werden deze feiten op 15 januari 2019 opgemerkt.
Een belangrijk gegeven in deze zaak is dat Albert Heijn zero-tolerancebeleid voert als het gaat om het wegnemen van bedrijfseigendommen. De werknemer wist dus dat het ongeoorloofd wegnemen van bedrijfseigendommen de sanctie van ontslag staat. Daarnaast had de werknemer een voorbeeldfunctie. Hij was teamleider.
Nader onderzoek en schorsing
Klaarblijkelijk kon de werknemer geen goede verklaring voor de gebeurtenissen geven en de vermeende misstand wegpoetsen. Dit was voor Albert Heijn aanleiding de werknemer te schorsen en nader onderzoek te starten. Ook dit hoort bij een zorgvuldig proces, zeker wanneer (zoals in deze zaak het geval was) de werknemer ontkent. De werknemer werd de eerste werkdag na de ontdekking geschorst. Dat was 17 januari 2019 (u snapt als u doorleest, waarom ik deze op het eerste gezicht niet relevante datum noem).
Onderzoek en ontslaggesprek
Op 17 januari 2019 is het onderzoek door AH Security en de juridische afdeling gestart. Vervolgens is de werknemer voor een tweede gesprek uitgenodigd. Tijdens dat gesprek, op 23 januari 2019, werd aangegeven dat hij ontslag op staande voet kreeg wegens een dringende reden en wat die inhoudt.
Bevestiging van het ontslag op staande voet en de dringende reden
Het ontslag werd twee dagen later, op 25 januari 2019, schriftelijk bevestigd waarbij de dringende reden ook werd aangegeven. De werknemer wilde zijn straatje schoonvegen en vocht het ontslag aan.
De periode vanaf de constatering van de misstanden tot en met de bevestiging van het ontslag op schrift bedraagt tien dagen. De werknemer vond dat het ontslag niet onverwijld (d.w.z. onmiddellijk of binnen heel korte termijn) was gegeven en dus niet geldig was. Nu lijkt tien dagen best lang, maar het Hof vond dat in dit geval toch gesproken kon worden van een ontslag dat op tijd gegeven en bevestigd was. De periode is toch relatief kort en er hadden gesprekken en een onderzoek plaatsgevonden. De werkgever had in deze periode dus niet stil gezeten en er zat ook een weekend tussen.
Maar ik moet het de werknemer nageven: hij is creatief in zijn verweer. Hij stelde dat hij zijn handelingen verrichtte als klant en niet als werknemer. De rechter ging hier (uiteraard) niet in mee en wees de werknemer op zijn voorbeeldfunctie. De rechter vond het ook niet juist van de werknemer dat hij bleef volharden in zijn ik-ben-klantverhaal. Hij had beter moeten weten en zich anders moeten gedragen. De werknemer heeft het vertrouwen van Albert Heijn ernstig geschonden en er kan dan ook niet van de werkgever verlangd worden dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft. De werkgever heeft er ook een groot belang bij dat zaken niet verduisterd worden. De werknemer beriep zich nog op persoonlijke omstandigheden, maar ook dat verweer baatte niet.
Albert Heijn kreeg gelijk en het ontslag hield stand. Het Hof meende dat de werknemer de gedragingen ernstig te verwijten zijn. Hij had daarom geen recht op de wettelijke transitievergoeding. Al met al toch nog een happy end voor de grootgrutter, al is een ontslag ook voor een werkgever als dit toch altijd een nare situatie.
Belangrijke lessen over sanctiebeleid en ontslag op staande voet
Het hebben van een helder beleid én het consequent toepassen daarvan, heeft Albert Heijn absoluut geholpen in deze zaak. Dit, in combinatie met het zorgvuldige proces, maakt de positie van de werkgever sterk. Voor u misschien een reden om ook eens na te denken over het op- of bijstellen van dergelijk beleid. Wij helpen u hier graag bij.
Overweegt u ontslag op staande voet te geven, neem vooraf dan eens contact op om te kijken of in de specifieke casus die voorligt, nog stappen te zetten zijn of een goed passende ontslagbrief op te stellen. Wij hakken wel vaker met dat bijltje en ondersteunen u graag hierbij.
