Blog arbeidsrecht
Hoge Raad beslist: ziekmelding tijdens of kort na de UWV-ontslagprocedure belemmert de kantonrechter niet om een arbeidsovereenkomst daarna wegens bedrijfseconomische redenen te ontbinden. Een belangrijke uitspraak voor werkgevers!
In Nederland kennen we een opzegverbod tijdens de eerste twee ziektejaren. Dat staat in artikel 7:670 lid 1 BW. Het idee hierachter is dat zolang een werknemer ziek is, zijn herstel vooropstaat. De werknemer moet in deze situatie niet belast worden met een gedwongen einde van zijn dienstverband.
Dit betekent voor de praktijk dat een werknemer die ziek is voordat zijn werkgever een ontslagprocedure bij het UWV start, ontslagbescherming geniet. Preciezer geformuleerd geldt die bescherming wanneer de ziekmelding plaatsvindt voordat het UWV de ontslagaanvraag van de werkgever in behandeling neemt. Vindt de ziekmelding daarna plaats, dan geldt de bescherming niet. Dit is uitdrukkelijk in de wet geregeld, namelijk in artikel 7:670 lid 1 sub b BW. Bij de kantonrechter is er sprake van de zogeheten reflexwerking van dit opzegverbod en werkt dit net zo.
De werking van het opzegverbod
Door de werking van het opzegverbod kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met toestemming van UWV en de kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer in beginsel niet ontbinden.
In beginsel, want als de reden voor de ontbinding geen verband houdt met ziekte (denk aan ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of disfunctioneren) of de ontbinding in het belang is van de werknemer, kan de rechter wél tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan. Dit laatste kan bijvoorbeeld spelen als de werknemer volgens de bedrijfsarts niet zal herstellen zolang hij bij de werkgever in dienst is door een verstoorde arbeidsrelatie.
Strategische ziekmelding of echt ziek?
Er zijn werknemers die zich, al dan niet op aanraden van hun juridisch adviseur, strategisch ziek melden om zo de ontslagprocedure te blokkeren. Hierboven heb ik al aangegeven dat dit niet altijd de gewenste bescherming biedt en dat vind ik ook terecht. Maar een werknemer kan natuurlijk ook echt ziek zijn. Dan is er toch sprake van een andere situatie.
Uiteenlopende opvattingen over ontslagbescherming
Er is lange tijd discussie geweest over de vraag of een werknemer ontslagbescherming genoot in de ontbindingsprocedure die (in beroep) na de UWV-procedure volgde als de werknemer niet ziek was op het moment dat het UWV de ontslagaanvraag in behandeling heeft genomen, maar pas daarna of zelfs na afronding van die UWV-procedure. Rechters waren het niet altijd eens.
Sommigen oordeelden dat er sprake was van een nieuwe procedure en dat dan opnieuw moest worden bekeken of de werknemer ziek was voordat de rechter het ontbindingsverzoek in behandeling had genomen of pas daarna. Anderen waren van mening dat nu in de procedure bij het UWV geen sprake was bescherming door een opzegverbod omdat de werknemer toen nog ziek was, dat automatisch ook moest gelden voor de daaropvolgende beroepsprocedure bij de kantonrechter. Niemand wist precies waar hij aan toe was. Nu is er duidelijkheid.
De Hoge Raad schept duidelijkheid
In de casus waarover de Hoge Raad zich heeft gebogen, had UWV een ontslagaanvraag van de werkgever wegens bedrijfseconomische redenen afgewezen. De onderneming verkeerde in zwaar weer door de coronapandemie, maar UWV wees de aanvraag toch af. De werkgever wilde deze beslissing aanvechten bij de kantonrechter. Net voor hij de beroepsprocedure startte, meldde de werknemer in kwestie zich ziek. De rechter wees het ontbindingsverzoek af vanwege het opzegverbod. De werkgever stond opnieuw met lege handen.
Omdat dit soort situaties zich vaker voordoet en, zoals gezegd, de opvattingen in de juridische wereld verdeeld waren, is deze kwestie aan de Hoge Raad voorgelegd om duidelijkheid te krijgen voor toekomstige zaken. Niet om de partijen in kwestie duidelijkheid te geven. Dit noemt men ook wel cassatie in het belang der wet.
De Hoge Raad heeft in haar arrest aangegeven dat zij bij deze beslissing toch rekening houdt met de mogelijkheid dat sommige werknemers slim gebruik maken van de weg van de ziekmelding om zo aan een einde van het dienstverband te ontkomen, terwijl de werkgever daar toch goede redenen voor kan hebben. De bescherming van de belangen van de werkgever door de wettelijke regel van artikel 7:670 lid 1 sub b BW dat het opzegverbod wegens ziekte niet geldt bij een ziekmelding nadat de ontslagaanvraag in behandeling is genomen, werkt dus door in de eventueel daarop volgende beroepsprocedure aldus de Hoge Raad. Dus als de werknemer niet ziek was tijdens de UWV-procedure, maar zich tijdens de ontbindingsprocedure wel ziek meldt, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden.
