Het BBA 1945 is met de Wwz vrijwel geheel vervallen, en daarmee ook het op het BBA gebaseerde Ontslagbesluit. De ontslagcriteria van het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit zijn opgenomen in het BW en daarop gebaseerde lagere regelgeving (Ontslagregeling; deze geeft voornamelijk de regels die gelden bij ontslagen om bedrijfseconomische redenen). Er is geen inhoudelijke wijziging beoogd ten opzichte van de voorheen geldende regelgeving. De gebruikelijke procedures van de Wet melding collectief ontslag en de Wet op de ondernemingsraden zijn niet gewijzigd.
Werkgevers kunnen niet meer kiezen of hij een ontslagzaak aanhangig maken bij het UWV of bij de kantonrechter.
Bij bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werkgever naar het UWV. Bij ontslag wegens persoonlijke redenen moet de werkgever naar de kantonrechter. Kortom: de reden van ontslag bepaalt de route. De preventieve toets van het ontslag door UWV en kantonrechter is in stand gebleven.
• Schriftelijke instemming van de werknemer en mogelijkheid tot herroeping
De preventieve toets is niet van toepassing als de werknemer schriftelijk instemt met de opzegging (art. 7:671 lid 1 BW) of bij beëindiging met wederzijds goedvinden: werkgever en werknemer sluiten met elkaar een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst (art. 7:670b BW).
In beide gevallen heeft de werknemer het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming of na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst deze schriftelijk, zonder opgave van redenen, te herroepen. Dit recht om te herroepen kan op geen enkele wijze worden uitgesloten.
In de beëindigingsovereenkomst, die schriftelijk moet zijn, moet de bedenktermijn worden vermeld of anders binnen twee werkdagen na het sluiten ervan aan de werknemer worden meegedeeld. De mededelingsplicht binnen twee werkdagen geldt ook bij de schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging.
Blijft de werkgever van deze mededelingsplicht in gebreke dan wordt de bedenktermijn verlengd tot drie weken. De werknemer kan, als hij van het herroepingsrecht gebruik heeft gemaakt, dat binnen zes maanden niet nogmaals doen. Meer over de vaststellingsovereenkomst en de wettelijke bedenktermijn.
• Opzegging zonder toetsing of instemming van de werknemer
Zegt de werkgever op zonder toestemming van UWV of instemming van de werknemer, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken het ontslag ongedaan te maken. In dat geval blijft de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht in stand en blijft de werkgever ook het loon over die periode verschuldigd. De mogelijkheid van buitengerechtelijke vernietiging van het ontslag door een brief van de werknemer aan de werkgever, is vervallen. De werknemer moet binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift bij de kantonrechter indienen.
Ziet de werknemer geen heil in herstel van de arbeidsovereenkomst, dan kan hij de rechter ook verzoeken hem in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen.
• Voor wie geldt de preventieve toets?
De preventieve toets geldt voor iedereen die werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst, met uitzondering van huishoudelijke hulpen. Nieuw is dat de preventieve toets ook geldt voor werknemers in dienst van een publiekrechtelijk lichaam, personeel werkzaam in het bijzonder onderwijs, en personen die een geestelijk ambt bekleden.
De preventieve toets geldt niet bij ontslag in verband met faillissement, ontslag tijdens de proeftijd en ontslag wegens een dringende reden (ontslag op staande voet). Ook voor ontslag van bestuurders van een NV of BV geldt geen preventieve toets.
• Recht op de transitievergoeding
De werknemer heeft – sinds 1 januari 2020 met de introductie van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab): vanaf de eerste dag – wettelijk recht op een transitievergoeding bij einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld ter compensatie van het ontslag en anderzijds om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De vergoeding is bedoeld voor scholing of begeleiding naar ander werk, maar de werknemer is niet verplicht de vergoeding hieraan te besteden.
Gedetailleerde informatie over de transitievergoeding.
Bronen Samenvatting en toelichting op de Wet werk en zekerheid, 17/02/2016, Marco Veenstra & Jan Mathies / Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op hoofdlijnen, 4/7/2019, Marco Veenstra & Jan Mathies
Deze redelijke termijn is gelijk aan de voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn. Voor een werknemer met een arbeidshandicap bedraagt de redelijke termijn 26 weken. De termijn vangt aan op de dag van de beslissing van UWV of kantonrechter.
De herplaatsingsverplichting geldt niet als voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever verwacht mag worden door verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Door een amendement van de Tweede Kamer is in de wet ook opgenomen dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie, of voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie komt te vervallen of indien de werknemer de functie niet langer kan vervullen (artikel 7:611a BW).
Wat zijn redelijke gronden?
Lid 3 van art. 7:669 BW bevat een uitgebreide en limitatieve opsomming van de redelijke gronden:
a. bedrijfssluiting of het noodzakelijk verval van arbeidsplaatsen om bedrijfseconomische redenen
b. langdurige arbeidsongeschiktheid (ten minste 2 jaar, art. 7:670 lid 1a BW)
[voor bovenstaande gronden is het UWV de aangewezen instantie]
c. regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering
d. ongeschiktheid voor de bedongen arbeid, anders dan wegens ziekte
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
f. niet verrichten van de arbeid wegens gewetensbezwaren
g. verstoorde arbeidsverhouding
h. andere omstandigheden waardoor voortduren van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet gevergd kan worden
i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (zie hieronder).
[voor deze gronden is de kantonrechter de aangewezen instantie]
| Wat is er veranderd er met de introductie van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op 1 januari 2020? |
| Aan het derde lid van artikel 669 (waarin de ontslaggronden zijn opgesomd) is een nieuw onderdeel toegevoegd, de zogeheten cumulatiegrond:
i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat dan om situaties waarbij zich omstandigheden uit verschillende ontslaggronden voordoen (bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding in combinatie met onvoldoende functioneren of verwijtbaar handelen van de werknemer), die echter op zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen maar waarbij het gezien het geheel van de omstandigheden in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het is ter beoordeling aan de rechter of de door de werkgever aangevoerde omstandigheden uit twee of meerdere ontslaggronden (c t/m h) in combinatie een redelijke grond voor ontslag opleveren. Het enkele feit dat een werkgever het dienstverband niet wil voortzetten is onvoldoende voor een ontbinding op grond van deze nieuwe ontslaggrond. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op de cumulatiegrond, dan kan hij daar als compensatie een extra vergoeding voor de werknemer tegenover stellen van maximaal 50% van de voor de werknemer geldende transitievergoeding (een nieuw lid 8 van art. 7:671b BW). De rechter zal moeten motiveren waarom hij al dan niet tot toekenning van deze extra vergoeding overgaat alsmede de hoogte van de vergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van de extra vergoeding aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan. De wijze waarop de hoogte van de extra vergoeding wordt bepaald en in hoeverre de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h daarbij relevant zijn zal zich in de jurisprudentie verder uitkristalliseren. |
Bereiken pensioenleeftijd
De arbeidsovereenkomst kan wegens of na het bereiken van de contractueel overeengekomen pensioenleeftijd, of bij gebreke daaraan de AOW-leeftijd, worden opgezegd zonder dat een gang naar UWV of kantonrechter nodig is. Ook is er dan geen opzegverbod van toepassing.
Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst al bestond voordat die leeftijd werd bereikt. Als de arbeidsovereenkomst pas is ingegaan na het bereiken van de pensioen- of AOW-leeftijd gelden de normale regels.
Bronnen Samenvatting en toelichting op de Wet werk en zekerheid, 17/02/2016, Marco Veenstra & Jan Mathies / Marco Veenstra & Jan Mathies / Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) op hoofdlijnen, 4/7/2019, Marco Veenstra & Jan Mathies
Artikel 7:671a BW regelt dat de werkgever schriftelijke toestemming aan UWV moet vragen als hij de arbeidsovereenkomst wil opzeggen om bedrijfseconomische redenen of vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
Als er bij cao een ontslagcommissie is ingesteld, dan moet bij bedrijfseconomische redenen de toestemming aan de commissie worden gevraagd. Lid 3 stelt een aantal eisen voor een dergelijke cao: de vakbond(en) moet(en) onder andere leden hebben in de onderneming of bedrijfstak en ten minste twee jaar volledige rechtsbevoegdheid hebben.
Bij ministeriële regeling kunnen nadere regels worden gesteld met betrekking tot de procedure en de bij cao ingestelde commissie. Dit zal pas gebeuren als evaluatie van de praktijk hiertoe aanleiding geeft. In de cao moeten procedureregels voor de commissie worden opgenomen, zoals termijnen en regels met betrekking tot hoor en wederhoor. Een werkgroep van de Vereniging voor arbeidsrecht (VvA) heeft een modelreglement voor ontslagcommissies ontworpen.
Om de ontslagcommissie een meer structureel karakter te geven zouden cao-partijen kunnen besluiten om de desbetreffende cao-bepalingen een langere looptijd te geven dan de reguliere arbeidsvoorwaardenbepalingen. De wet avv wordt zodanig aangepast dat dergelijke bepalingen voor maximaal vijf jaar, in plaats van voor de gebruikelijke twee jaar, algemeen verbindend verklaard kunnen worden.
De toestemming (ontslagvergunning) is 4 weken geldig. De toestemming wordt slechts verleend als de werkgever de relatie met personen niet werkzaam op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, oproepkrachten en ingeleend personeel heeft beëindigd. Er zullen specifieke regels gaan gelden voor payrollwerknemers, waardoor zij bij het bepalen van de ontslagvolgorde, zoals toepassing van het afspiegelingsbeginsel, als eigen werknemers van de inlenende werkgever moeten worden beschouwd. Dit kan dus betekenen dat een eigen werknemer ontslagen moet worden, terwijl de payrollwerknemer kan blijven.
Regeling UWV ontslagprocedure
• Procedureregels
De Regeling UWV ontslagprocedure geeft een aantal regels voor de ontslagvergunningsprocedure bij UWV. Zo bepaalt de regeling dat UWV formulieren ter beschikking stelt voor de indiening van een verzoek om toestemming de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, en ook voor de indiening van het verweer daarop . Gebruik van deze formulieren is verplicht. Uitgangspunt is dat het verzoek elektronisch wordt ingediend. Tevens geeft de regeling de termijnen voor de procedure weer:
• voor de aanvulling van een onvolledig verzoek krijgt de werkgever 8 dagen
• voor de indiening van het verweer krijgt de werknemer 14 dagen
• komt het tot een tweede ronde dan krijgen eerst de werkgever, en vervolgens de werknemer 7 dagen voor hun reactie
• na advies van een deskundige over de arbeidsmedische mogelijkheden krijgen werkgever en werknemer ook 7 dagen voor hun reactie daarop.
Is er sprake van een opzegverbod, dan geeft het UWV geen toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Bij bedrijfseconomische redenen kan een zieke werknemer dus niet worden ontslagen. Wil de werkgever vervolgens een andere werknemer voor ontslag voordragen, dan zal de werkgever door middel van een verklaring van de bedrijfsarts moeten aantonen dat de eerst bedoelde werknemer ziek is en ziek zal blijven.
Als de verwachting is dat het opzegverbod niet meer zal gelden uiterlijk 4 weken na de beslissing van UWV op het verzoek, dan kan UWV wel besluiten om toestemming te verlenen. In geval van ziekte ligt ook hier een verklaring van de bedrijfsarts voor de hand.
Bron Samenvatting en toelichting op de Wet werk en zekerheid, 17/02/2016, Marco Veenstra
Op werkgeversverzoek
Artikel 7:671b BW geeft regels voor de procedure als de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. De werkgever kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden indien:
• er geen sprake is van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid,
• als bij dergelijke redenen UWV de gevraagde toestemming heeft geweigerd of
• als er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd.
Verzoekt de werkgever ontbinding vanwege regelmatige arbeidsongeschiktheid met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, dan moet het verzoek gepaard gaan met een (recente) deskundigenverklaring. Is de grond verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of disfunctioneren, dan moet er een schriftelijk dossier zijn waaruit een en ander blijkt.
Het artikel regelt ook in welke gevallen de rechter het verzoek kan inwilligen terwijl er sprake is van een opzegverbod.
Op werknemersverzoek
Artikel 7:671c BW is het spiegelbeeld van art. 7:671b BW en regelt de procedure als de werknemer om ontbinding verzoekt. Anders dan voor de werkgever is hier geen limitatieve lijst met gronden, maar kan de werknemer ontbinding verzoeken wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dient te eindigen (gelijk aan het voormalige art. 7:685 lid 2 BW).
Bekorting van de opzegtermijnen (art. 7:672 BW)
Dit artikel bepaalt dat na de procedure bij UWV, commissie of kantonrechter de proceduretijd van de opzegtermijn moet worden afgetrokken, zij het dat deze altijd ten minste één maand bedraagt. Van deze minimumtermijn van één maand kan niet bij cao worden afgeweken.
Onder proceduretijd wordt verstaan de termijn vanaf het moment dat de desbetreffende instantie het volledige verzoek (dus alle vereiste gegevens) heeft ontvangen, tot de datum van de beslissing op het verzoek.
Wordt een te korte opzegtermijn in acht genomen dan is de opzeggende partij aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn waarmee bekort is.
Bron Samenvatting en toelichting op de Wet werk en zekerheid, 17/02/2016, Marco Veenstra
