De Wet toekomst pensioenen (Wtp) zorgt voor verregaande veranderingen in het pensioenstelsel. Alle bestaande pensioenregelingen moeten op de schop. Voor werkgevers is er dus werk aan de winkel. Welke acties moeten ze ondernemen, wat valt er allemaal te kiezen en op basis van welke argumenten worden keuzes gemaakt? Pensioenadviseurs Eva Bakker en Jan Peters Sengers geven uitleg over de verschillende opties.
AWVN-pensioendashboard
Voor welke regeling kiezen werkgevers? Ontdek het in het AWVN-pensioendashboard. In deze online-omgeving worden alle cijfers en afspraken verzameld uit nieuwe pensioenregelingen en transitieplannen.
De kans is groot dat de datum 1 januari 2027 bij veel pensioenadviseurs met een rode pen is omcirkeld in de agenda. En terecht. Op die dag moeten alle bestaande pensioenregelingen zijn aangepast naar de nieuwe wet. Wel ligt er momenteel een wetsvoorstel om de transitieperiode met een jaar te verlengen. Daarover zal politiek Den Haag zich in de nabije toekomst uitspreken.
Wet toekomst pensioenen (WTP): wat is de routekaart?
Tot die tijd mogen werkgevers gewoon uitgaan van 1 januari 2027 als harde deadline. De transitieperiode wordt bijna in iedere sector verschillend ingevuld. Dat hangt af van door wie de regeling wordt uitgevoerd. Want is uw pensioenregeling ondergebracht bij een pensioenfonds, verzekeraar of een premiepensioeninstelling? Dan zijn er verschillende tijdlijnen. Wel geldt voor alle werkgevers hetzelfde principe. Uiteindelijk moeten ze allemaal kiezen voor een pensioenovereenkomst die voldoet aan de nieuwe wet én die het beste bij de organisatie of sector past.
Drie soorten pensioenovereenkomsten: wat valt er te kiezen?
In de Pensioenwet zijn drie nieuwe typen overeenkomsten opgenomen. Bij het vaststellen van een pensioenregeling kunnen werkgevers kiezen uit de flexibele premieovereenkomst, de solidaire premieovereenkomst en de premie-uitkeringsovereenkomst. Al deze ‘smaken’ zijn premieovereenkomsten. De premieovereenkomst gaat uit van een vaste beschikbaar te stellen premie die – plus het bijgeschreven rendement – uiterlijk op de pensioendatum wordt omgezet in een vaste of variabele pensioenuitkering.
In deze blog concentreren we ons op de flexibele en de solidaire premieovereenkomst. De verschillen tussen deze twee regelingen zijn vooral technisch van aard. We lichten ze hieronder uit.
De solidaire premieregeling
Bij een solidaire premieregeling is er sprake van een leeftijdsafhankelijke toedeling van beschermings- en overrendementen. Ook wordt er een verplichte reserve opgenomen in de regeling. Deze ‘solidariteitsreserve’ wordt vooral gebruikt voor het stabiliseren van ingegane uitkeringen. Als we pensioenuitkomsten bij gelijke inleg van premie en een gelijk verondersteld rendement naast elkaar leggen, zien we dat deze elkaar niet veel ontlopen in een solidaire- en een flexibele premieregeling. Dankzij de solidariteitsreserve is het mogelijk pensioenuitkeringen in iets meerdere mate te stabiliseren in de solidaire premieregeling.
Bij het inrichten en uitvoeren van de solidaire regeling, worden aan het pensioenfondsbestuur de mogelijke keuzes op het gebied van beleid en sturing toebedeeld. Dat kan leiden tot minder transparantie richting de achterban.
Pensioenflits
AWVN wil de leden graag goed op de hoogte houden van de ontwikkelingen op pensioengebied en de gevolgen voor hen. AWVN-pensioenexperts organiseren daarom geregeld korte online-bijeenkomsten: Pensioenflits. De experts nemen u op hoofdlijnen mee in de veranderingen binnen het pensioenstelsel en vertellen u hoe u zich hier adequaat op kunt voorbereiden. Meld u per mail aan bij Frederique Zeemans (f.zeemans@awvn.nl) voor Pensioenflits en mis niets.
De flexibele premieregeling
Werknemers hebben meer keuze bij de flexibele premieregeling. Er zijn bijvoorbeeld extra mogelijkheden op het gebied van beleggingen. Ook kan naast een variabele uitkeringen worden gekozen voor een vaste uitkering. Dit in tegenstelling tot de solidaire pensioenregeling, waar alleen een variabele uitkering mogelijk is.
Binnen een flexibele premieregeling is het ook mogelijk een reserve aan te houden voor onder meer het stabiliseren van ingegane uitkeringen. Dit wordt een risicodelingsreserve genoemd. We zien dat werkgevers hier nog niet echt voor kiezen.
Welke factoren spelen mee bij het kiezen van een pensioenregeling?
Verschillende werkgevers hebben al een keuze gemaakt. Daarbij vallen twee zaken op. Ten eerste willen werkgevers zoveel mogelijk pensioen voor iedere ingebrachte euro. Daarnaast vinden de meeste werkgevers voorspelbaarheid en een stabiele premieontwikkeling binnen de regeling erg belangrijk. Ook willen ze graag duidelijkheid over hoe de regeling werkt en of de uitvoering efficiënt is. Andere zaken die belangrijk worden gevonden zijn: heldere communicatie en het bieden van goede voorlichting en handelingsperspectieven richting de werknemers.
Een andere factor die bijdraagt aan het kiezen voor de juiste pensioenregeling is de achterban. Bij het kiezen voor een flexibele of solidaire regeling zijn werkgevers verplicht te onderbouwen waarom de gekozen regeling aansluit bij ‘de preferenties van werkenden en de karakteristieken van sectoren’. Veel werkgevers zullen dit ook netjes doen. Momenteel worden veel werknemers binnen bedrijven en organisaties via een enquête bevraagd over hun voorkeuren.
In de praktijk: wat kiezen werkgevers tot nu toe?
Uit de cijfers van het AWVN-pensioendashboard blijkt dat werkgevers de keuze vooral laten afhangen van het aanbod van de huidige pensioenuitvoerder en de afspraken die zijn gemaakt in de bedrijfstak. Oftewel: is er wel of geen sprake van een verplicht gestelde bedrijfstakpensioenregeling? Een uitzondering is er voor werkgevers die hun regeling bij een verzekeraar hebben ondergebracht: die bieden namelijk geen solidaire premieregeling aan.
Wat zien we van bovenstaande ontwikkelingen terug in de praktijk? Bij ondernemingen die niet gebonden zijn aan een verplicht gestelde bedrijfstakpensioenregeling zien we een voorkeur voor de flexibele pensioenregeling. Dit heeft vooral te maken met de extra keuzemogelijkheden die de regeling biedt.
De AWVN-cijfers laten een andere trend zien bij werkgevers die wel gebonden zijn aan een verplicht gestelde bedrijfstakpensioenregeling. Bijna al deze sectoren kiezen voor de solidaire premieregeling. Argumenten hiervoor zijn dat verplicht gestelde fondsen ook een verplichte reserve moeten hanteren in de flexibele premieregeling, wat de verschillen tussen de contracten kleiner maakt. Daarnaast speelt de voorkeur van de centrale vakbonden een belangrijke rol: zij hebben stevig ingezet op de solidaire premieregeling.
De informatie uit deze blog is in andere vorm ook verschenen in het Pensioenmagazine.
