“Een goede klik hebben met een kandidaat telt niet meer”

Het chocolademerk Tony’s Chocolonely vecht voor gelijkheid in de chocolade-industrie en streeft ernaar alle chocolade wereldwijd 100 procent slaafvrij maken. Sinds enkele jaren is daar het streven naar 100 procent objectieve selectie aan toegevoegd, zegt people hero markets Maybritt van Engeland. “Daarbij passen we het selectieproces op verschillende punten aan. We gebruiken inclusieve vacatureteksten en passen gestructureerd interviewen toe om zo elke kandidaat door hetzelfde proces te laten gaan.”

Iedereen weet vooraf hoe het selectieproces verloopt

Hoe ziet gestructureerd interviewen volgens de Tony’s Chocolonely-stijl eruit? Nadat de vacature is vastgesteld, vindt nu altijd eerst een zogeheten strategy meeting plaats. “Daarin bespreken een recruiter en de hiring manager het verloop van het selectieproces. Ze bepalen bijvoorbeeld wie er precies bij het interview aanwezig is, op welke vragen de focus komt te liggen, of een assessment nodig is en zo ja welk, et cetera.”

Dezelfde values gestructureerd uitvragen voor alle kandidaten

In het daadwerkelijke interview onderzoeken de interviewers ook in hoeverre kandidaten de kernwaarden van Tony’s Chocolonely representeren. Kandidaten krijgen allemaal dezelfde vragen om dit goed in kaart te brengen. “Voor ons is het echt belangrijk dat kandidaten samen met ons impact willen maken. Wij zijn op zoek naar een job fit, maar ook een cultural add. Zij moeten iets bijdragen aan onze cultuur en onze missie.  Tony’s missie draait om onze impactstrategie die we realiseren door middel van onze cultuur. Deze bestaat uit vier kernwaarden: een ondernemersgeest en een uitgesproken mening, een kritische blik om te zorgen voor verandering en met een gezonde portie brutaliteit waar je blij van wordt.  Dit is ons kompas naar een 100% slaafvrije chocolade-industrie.”

Iemand moet beoordeeld worden op zijn kracht

De grootste verandering die recruiters en hiring managers merken nu het gestructureerd interviewen is ingevoerd, is – hoe kan het ook anders? – meer structuur. Van Engeland: “Voorheen waren de hiring managers vrijer in hoe zij het interview wilde vormgeven. Nu ligt de focus op objectief hiren om de juiste keuzes te maken in talent aannemen. Alle kandidaten moeten daarvoor op dezelfde manier worden beoordeeld.” Het kost natuurlijk tijd om recruiters en hiring managers mee te nemen in alle nieuwe gestructureerde stappen. “Onze recruiter heeft een sessie met alle hiring managers gehouden om hen kennis te laten maken met het nieuwe proces en waarom dit nodig is. Iedereen heeft vooroordelen die je keuzes beïnvloeden. Dat is menselijk en kun je moeilijk uitzetten. Met ons nieuwe recruitmentproces worden een aantal aspecten uitgesloten, zoals bijvoorbeeld een goede klik hebben met een kandidaat. Iemand moet beoordeeld worden op zijn kracht en wat iemand kan bijdragen aan de organisatie. Onze hiring managers sluiten zich hierbij aan en zien het belang in van dit nieuwe proces. Daar begint het mee! Managers moeten snappen waarom deze manier van hiren effectiever is.”

Overigens denkt Van Engeland dat het vervangen van cv en brief bij Tony’s Chocolonely uiteindelijk nog veel meer invloed gaat hebben op het vergroten van kansengelijkheid in het sollicitatieproces. “In het beoordelen van het cv en de motivatiebrief van een kandidaat zit mijns inziens ook de grootste bias verborgen. Dit objectiveren wordt onze volgende stap.”