Als het gaat om objectief werven en selecteren, zijn er in de basis drie interventies waarmee je als organisatie aan de slag kunt: inclusieve vacatureteksten, een objectieve eerste selectie en gestructureerd interviewen. Veel organisaties kiezen er twee, maar de Sociaal-Economische Raad (SER) ging all-in. “Onze directeur beleid zei: we gaan er helemaal voor”, vertelt Rob Canters, hoofd afdeling Mens & Organisatie bij de SER.
Rob is vanaf het begin betrokken geweest bij de aanpassingen in het werving- en selectieproces. “We doen dit met een reden”, zegt hij. “Als wij alle werkgevers en werknemers willen representeren, dan geldt dat voor de volledige diversiteit van werkend Nederland. Die verschillende perspectieven heb je nodig als je antwoorden op maatschappelijke problemen wil vinden.” Bovendien draagt diversiteit bij aan draagvlak voor ons werk.
“Niet per se meer reacties, maar wel kwalitatief betere. Dat komt ook omdat we niet meer naar cv en motivatiebrief vragen, maar in plaats daarvan een drietal vragen voorleggen. Dat is al een kleine drempel. Als mensen de moeite nemen om die vragen te beantwoorden, zijn ze daadwerkelijk geïnteresseerd.”
“Wij zien met een objectiever selectieproces de culturele diversiteit niet automatisch toenemen. Wel merken we dat er meer kandidaten voor een gesprek worden uitgenodigd die eerder misschien geen uitnodiging zouden ontvangen. Voor het vergroten van de culturele diversiteit zijn meer dingen nodig, zoals andere typen wervingskanalen en actief sturen. Dit doen we ook regelmatig. Dan nemen we misschien niet de beste of meest ervaren kandidaat aan, maar investeren we in extra begeleiding om het voor de nieuwe collega te laten werken. Het streven naar objectieve selectie en diversiteit levert dus wel dilemma’s op.”
Rob, lachend: “Ja, daar moeten we het nog eens over hebben.”
“Collega’s vinden het soms lastig dat er geen cv meer wordt opgevraagd. Zeker bij leidinggevende functies vinden we toch dat het er toe doet wat iemands leidinggevende ervaring is en bij wat voor type organisaties iemand heeft gewerkt. Maar het werkt twee kanten op: een cv kan een stukje zekerheid geven en tegelijkertijd kun je er aannames op baseren die uiteindelijk niet blijken te kloppen. Want andersom komt ook voor: dat een kandidaat heel goede antwoorden op de selectievragen formuleert, terwijl hij of zij voorheen vanwege een niet-passend cv gelijk afgewezen zou zijn. Het is daarom heel belangrijk om de manager bij het opstellen van de vacature en de selectievragen te betrekken, zodat heel duidelijk is wat je zoekt in een nieuwe medewerker. Door het toepassen van objectieve selectie, word je scherper en meer doelgericht.”
Dit verhaal is opgetekend in juni 2024
Lijkt het u interessant om onder begeleiding een jaar lang te gaan oefenen met objectief selecteren? Dat kan in onze Community of Practice!
