Op deze pagina leest u hoe u in geval van uitval door psychische klachten, kunt helpen voorkomen dat het verzuim langdurig wordt.
Ook als er tussen de medewerker en de leidinggevende een constructieve dialoog bestaat, kan het toch gebeuren dat iemand uitvalt door psychische klachten. Dan is het goed om voorbereid te zijn op de eerste fase van uitval. Het kernwoord blijft maatwerk. Verzuimspecialisten en werkgevers geven aan dat het van cruciaal belang is dat de leidinggevende in contact blijft met de medewerker. Verlies iemand niet uit het oog.
Richt u bij verzuim door psychische klachten eerst op de urgente acties die u als leidinggevende kunt inzetten
- Maak zo snel mogelijk een afspraak met een hulpverlener zoals een bedrijfsarts. Hij of zij kan u en de medewerker inzicht geven in het waarom en waardoor, zodat mensen begrijpen waarom ze in deze situatie zijn beland. Ook stelt een bedrijfsarts samen met de medewerker een re-integratieplan op, met de persoonlijke behoeften als uitgangspunt.
- Creëer samen met de medewerker en de hulpverlener een beeld van de oorzaken van het verzuim. Mensen zijn geneigd zichzelf als voorbeeld te stellen, waardoor je misschien een beeld vormt die niet overeenkomstig is met de situatie van de medewerker. Als u de oorzaak weet te achterhalen, kunt u vervolgens op zoek naar een oplossing.
- Als werkgever kunt u voornamelijk terugblikken op de werk-gerelateerde oorzaken van het verzuim. Het is belangrijk om ook nadrukkelijk op de werkomstandigheden te reflecteren. Hoe is de relatie tussen de medewerker en de leidinggevende, spiegelt de organisatie het functioneren van de medewerker met eerlijke en constructieve feedback en is er voldoende ruimte om het werk flexibel in te richten?
Neem tijdens het verzuim een constructieve houding aan
- Leidinggevenden die een uitgevallen medewerker bewust even met rust laten doen dat uit goede bedoelingen, maar deze houding draagt niet bij aan het herstel. Wanneer rust wordt geïnterpreteerd als ‘ik laat je met rust’, kan dat ervoor zorgen dat je het contact met de medewerker verliest. Een medewerker komt tot rust wanneer datgene wat onrust veroorzaakt wordt opgelost. Vind daarom een antwoord op de vraag: wat hindert iemand in zijn of haar herstel? De mate van rust moet aansluiten op wat iemand nodig heeft en dat is in geen enkel geval diegene aan zijn lot overlaten.
- Werk kan een belangrijk onderdeel van herstel zijn. Het draait hier niet alleen om een spoedige werkhervatting. Het draait vooral om het creëren van de juiste randvoorwaarden om die werkhervatting mogelijk te maken. Zijn de belemmeringen weggenomen? Dan kan er gestart worden met het hervatten van het werk.
- Belangstelling, betrokkenheid en steun zijn in deze fase onmisbaar. De kans is groot dat iemands zelfvertrouwen een flinke deuk heeft opgelopen. Positioneer je daarom even niet ‘boven’ de medewerker, maar ga naast hem of haar staan. Vul niet in waar iemand behoefte aan heeft, maar blijf vragen stellen.
Schroom niet om advies te vragen aan de bedrijfsarts
- Zijn er mogelijk onderliggende werkfactoren? Identificeer ze en pak ze aan.
- Zijn er werkaanpassingen nodig om terugkeer te versnellen?
- Kunnen er interventies ingezet worden die de terugkeer bevorderen, zoals de inzet van bedrijfsmaatschappelijk werk of een psycholoog?
- Is er sprake van een probleem op de werkvloer? De bedrijfsarts kan in zo’n geval ook bemiddelen.
Let op het onderscheid tussen disfunctioneren door ziekte en disfunctioneren door andere oorzaken
Als iemand uitvalt door ziekte, is er sprake van arbeidsongeschiktheid. Wanneer iemand is hersteld van bijvoorbeeld een burn-out, is er geen sprake (meer) van arbeidsongeschiktheid, want een burn-out brengt – in tegenstelling tot wat veel mensen denken – geen blijvende schade aan. U kunt dan dus niet stellen dat iemand door medische redenen niet terug naar zijn of haar oude functie kan. Dan is er meer aan de hand en spreek je van disfunctioneren of een mismatch, iets wat eigenlijk vóór het moment van uitval al duidelijk had moeten zijn. Ga hier dan met elkaar over in gesprek en kijk naar wat er eventueel wél mogelijk is en creëer samen een toekomstperspectief.
Tijdelijk minder werken is niet automatisch de beste oplossing. Stem dus goed af met de medewerker en eventueel met de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige over de meest geschikte oplossing.
Meer lezen over hoe u als werkgever kunt bijdragen aan het herstel en de re-integratie van de medewerker? Lees dan het verslag Verzuimpreventie en re-integratie – 5 inzichten die aantonen hoe belangrijk de zorgplicht van werkgevers is.
