Een werknemer die een gesprek met de werkgever opneemt

Als je zelf deelneemt aan een gesprek, dan mag je dat opnemen. Dat is het uitgangspunt. Moet je het vertellen aan je gesprekspartner(s)? Nee, dat hoeft niet. Het is wel zo netjes en sociaal om dat te doen. Je mag zo’n opname gerust terugluisteren. Dan kun je nagaan wat er precies gezegd is en hoe het gesprek verlopen is. Maar mag je zo’n gesprek vervolgens ook gebruiken voor andere doelen dan voor jezelf? In dit blog ga ik daar nader op in.

Begin 2019 schreef ik al eens een blog over dit onderwerp om aan te geven waar een werkgever rekening mee moet houden als hij geluidsopnames wil maken. Nu bespreek ik dus de omgekeerde situatie, namelijk die waarin een werknemer een gesprek met de werkgever opneemt. Recent heeft een rechter zich hierover uitgelaten. Reden voor mij om daar weer eens bij stil te staan en u te informeren.

Stiekem een opname van een gesprek maken mag

Bij de TU Delft was een werknemer aangesteld voor de duur van twee jaar. Tegen het einde van die periode twijfelde de universiteit over het functioneren van de werknemer. Om die reden bood zij de werknemer een verlenging voor bepaalde tijd aan – voor de duur van een jaar. Dat wilde de werknemer niet. Zij vond dit onterecht en gaf aan dat de overeenkomst voor onbepaalde tijd verlengd moest worden. Dit kwam aan de orde tijdens een gesprek dat TU Delft met de werknemer voerde.

Meer weten over privacy & werk?

Op 17 november geef ik een webinar over privacy & werk. Tijdens dat webinar komt het onderwerp van dit blog uiteraard aan de orde, maar ook bespreek ik de basis van het privacyrecht en het verband met arbeidsrelaties. Actuele ontwikkelingen over privacy en werk, komen in het webinar uiteraard eveneens ter sprake. Meer over het webinar en aanmelden

Omdat TU Delft niet meewerkte, besloot de werknemer te gaan procederen. De kantonrechter gaf de werknemer ongelijk, waarop zij besloot in beroep te gaan. Uit de processtukken bleek dat de werknemer stiekem geluidsopnames had gemaakt. Niet alleen had zij het gesprek over de verlenging van haar overeenkomst opgenomen, maar ook nog eens zeven andere gesprekken met haar werkgever.

TU Delft vond het onaanvaardbaar dat de werknemer zonder hun medeweten acht gesprekken had opgenomen. De universiteit vond dit ernstig verwijtbaar en verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen.

Opnames van gesprek niet openbaar maken

De rechter boog zich over de zaak en maakte een afweging. Wat hij niet verwijtbaar vindt, is dat de werknemer de opnames gemaakt heeft met als doel om naderhand haar positie te kunnen bepalen. Hij snapt dat de situatie voor haar spannend was, er stond veel op het spel.
Wèl verwijtbaar vond hij het dat de geluidsopnames zijn gemaakt zonder dat de werkgever hiervan op de hoogte was, dat zij dat acht keer gedaan heeft én dat zij vervolgens die opnames openbaar heeft gemaakt in het kader van de gerechtelijke procedures. Dat ging te ver.

Verwijtbaar handelen
De rechter gaf aan dat gesprekken over functioneren naar hun aard vertrouwelijk zijn. Dat is iets tussen de werkgever en de werknemer. De manier waarop de werknemer daarmee om is gegaan, kan niet door de beugel. Dit is verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 BW. De rechter vindt het echter niet ernstig verwijtbaar.

Al met al ontbond hij de arbeidsovereenkomst omdat de arbeidsrelatie onherstelbaar en duurzaam verstoord is door de manier waarop de werknemer heeft gehandeld. Omdat hij niet vond dat er van ernstige verwijtbaarheid sprake is, ontvangt de werknemer wel de wettelijke transitievergoeding.