Achtergrondartikel
Door de coronacrisis zijn veel bedrijven geneigd de ontwikkeling van medewerkers in de ijskast te zetten om op korte termijn kosten te besparen. Een klassieke reflex die we ook in eerdere crises zagen en die grote gevolgen heeft voor de reeds uitgestippelde langetermijnstrategie van de organisatie. Juist in onzekere tijden als deze is het van belang om medewerkers te stimuleren zich breder en duurzaam te blijven ontwikkelen. Maar hoe kunt u daar als werkgever op afstand aan bijdragen? Tips om uw medewerkers ook in deze tijd richting, ruimte en ruggensteun te geven.
De laatste jaren zijn veel werkgevers steeds meer het belang gaan inzien om medewerkers zelf de regie te laten voeren over hun loopbaan en ontwikkeling. Ze zoeken naar mogelijkheden om dat eigenaarschap te faciliteren. Omdat ze inzien dat rollen steeds sneller veranderen, digitalisering bepaalde banen overbodig maakt en ze hun medewerkers in de (nabije) toekomst meer kansen willen bieden op passend werk. Veel organisaties hebben hier een langetermijnvisie op ontwikkeld.
Door de coronacrisis hebben veel werkgevers nu wel andere dingen aan hun hoofd dan de ontwikkeling van hun medewerkers, geven ze aan. Vaak is de vraag die ze zichzelf stellen eerder hoe ze loonkosten en andere vaste lasten kunnen blijven betalen als de contactmaatregelen van de overheid langer blijven duren, dan dat er nog aandacht is voor de ingezette HRM-koers. Duurzame inzetbaarheid verdwijnt naar de achtergrond. Zeker bij organisaties waar het thema eerder een ‘moetje’ is, omdat er afspraken over zijn gemaakt in de cao, en waar duurzame inzetbaarheid vooral een speeltje is van HR. In die gevallen is het nu zeker geen prioriteit van de directie.
Toch vormt de crisis ook een kans om eigen regie op duurzame ontwikkeling te stimuleren, juist nu medewerkers noodgedwongen thuiswerken. Dit ‘nieuwe normaal’ dwingt hen om meer de regie over hun werkzaamheden en de indeling van hun werkdag te voeren. Ondersteun medewerkers op dit voor vele onbekende en onzekere terrein om sterker uit deze fase te komen.
Maar hoe stimuleer je duurzame inzetbaarheid op afstand?
Werkgevers en leidinggevenden kunnen de eigen regie van medewerkers beïnvloeden met de drie R’en:
Richting: maak concreet wat er in de toekomst staat te gebeuren, op welke termijn dit wordt verwacht en welke gedragsverandering u verwacht van de medewerker.
Ruimte: stel geld en tijd beschikbaar aan medewerkers om zich nieuw gedrag en competenties eigen te maken.
Ruggensteun: leidinggevenden ondersteunen medewerkers bij gedragsverandering en zorgen voor de juiste houding van collega’s en voor de juiste cultuur.
Deze drie R’en bieden u houvast bij effectieve ondersteuning op afstand. Hieronder heeft AWVN op een rij gezet hoe u als werkgever richting, ruimte en ruggensteun in de anderhalvemeter-economie op een effectieve manier kunt inzetten.
Richting
Als organisatie wil je strategische HRM-keuzes maken waarin korte en lange termijn zich met elkaar verenigen. Minder in de survivalmodus en bezien hoe je ook op de langere termijn concurrentievoordeel kunt blijven behouden. Juist tijdens de coronacrisis is het bieden van perspectief van essentieel belang om betrokkenheid en eigen regie bij medewerkers te stimuleren. U wilt immers juist nu medewerkers die actief aan de bal blijven.
Wat u kunt doen
- Wees transparant over de cijfers en praat open over de (economische) effecten van de crisis op de organisatie.
- Wees eerlijk over wat u niet weet en over bedreigingen.
- Schets de tijdslijnen en het proces van besluitvorming.
- Geef duidelijk aan wat de medewerker kan doen om een positieve bijdrage te leveren aan de organisatie en wat u aan resultaten concreet van hem verwacht.
- Bespreek ook wat hij kan doen om zijn arbeidsmarktpositie te versterken, zowel intern als extern.
Ruimte
Hoewel veel werknemers al jaren door de werkgever gefaciliteerd worden om thuis te kunnen werken, geeft de coronacrisis het laatste zetje. Thuiswerken, kinderen die om aandacht vragen, geen fijne werkplek voor handen: het brengt allerlei obstakels en uitdagingen met zich mee waar niet iedereen meteen mee om kan gaan. Vanuit huis werken vraagt om andere vaardigheden. Zoals digital skills, communiceren via een beeldscherm in plaats van face to face, een nieuwe balans vinden tussen werk en privé. Het vertrouwen van een werkgever wordt hierbij soms danig op de proef gesteld. Zijn werknemers wel productief? Worden alle uren daadwerkelijk gemaakt? Zijn ze wel met de juiste dingen bezig? Dit wantrouwen kan ontstaan door onvoldoende aandacht te besteden aan juist die dingen die u als werkgever wél vertrouwen geven.
Wat u kunt doen
- Weet wat u vertrouwen geeft en ga van daaruit in gesprek met uw medewerker. Ga vooral niet checken of iemand is ingelogd, maar houd eerder de vinger aan de pols. Ga er vanuit dat iemand doet wat u gevraagd heeft en bespreek wat u kunt doen om hem of haar te ondersteunen. Daarom is het juist nu zo belangrijk dat een organisatie dit verander- en ontwikkelproces goed faciliteert en medewerkers actief bij de nieuwe werkelijkheid ondersteunt.
- Door de NOW-regeling hebben bedrijven de mogelijkheid om werknemers minder uren in te zetten. Vaak noodgedwongen. Maak van de nood een deugd: stimuleer medewerkers om zich, in de uren dat ze niet aan het werk zijn, breder en duurzaam te ontwikkelen. Zodat ze in de post-coronatijd, waarin waarschijnlijk een beroep wordt gedaan op andere competenties, voorbereid zijn en makkelijker kunnen deelnemen aan het veranderende (digitale) werkproces of een nieuwe manier van klantbediening.
- Werknemers op locatie ervaren nu juist waarschijnlijk minder ruimte dan voorheen. De coronaprotocollen en de anderhalvemetereconomie zijn zeer dwingend in het aanleren van nieuw gedrag en nieuwe omgangsvormen. Die zullen medewerkers zich eerst eigen moeten maken. Al doende zal men moeten leren of bijsturen. De ruimte zit hier in de manier waarop: laat medewerkers bij dit proces meedenken, met suggesties en verbetervoorstellen komen. Evalueer dagelijks de bevindingen en leer van hun ervaringen. Hiermee stimuleert u motivatie en betrokkenheid. Medewerkers zullen de ruimte voelen om een bijdrage te mogen leveren aan het succes van de organisatie binnen de enorme beperkingen die de coronamaatregelen soms opleggen.
Ruggensteun
Binnen organisaties is nu noodgedwongen veel contact over de omgang met corona. Er is afstemming nodig over samenwerken, over thuis- en online werken, over software en technische hulpmiddelen, over anderhalvemeter-maatregelen op de werkvloer en hoe zich die verhouden tot het kernproces. Het is daarbij opvallend dat op veel werkvloeren nooit eerder zo vaak aan elkaar is gevraagd hoe het met iemand gaat. Een mooie ontwikkeling, waarbij oprechte interesse om de hoek komt kijken.
Wat u kunt doen
- Als we iets kunnen meenemen uit deze crisis, is het een verdieping op die vraag ‘Hoe gaat het met je?’:
• Hoe gaat het nu echt met je?
• Wat is het effect van de coronacrisis op jou?
• Wat doet deze situatie met je?
• Hoe kan ik je helpen?
• Wat heb je daarbij nodig?
Zo krijg je als werkgever boven tafel wat er écht speelt op de werkvloer. Dat zijn tegelijkertijd de basisingrediënten van de dialoog over duurzame inzetbaarheid. Het gaat immers om inzetbaarheid in de toekomst, maar ook in het heden. Deze uitwisseling is ‘het verborgen goud’ van duurzame inzetbaarheid. - Deel met uw medewerkers hoe deze crisis je als werkgever persoonlijk raakt en stel je eens kwetsbaar op. Vaak ontstaat hierdoor een hechtere band en vergroot u de betrokkenheid van uw medewerkers.
Kijk vooruit
Duurzame inzetbaarheid staat nog maar in de kinderschoenen. Dit wordt de komende jaren een van de grote thema’s op de arbeidsmarkt. Medewerkers hebben geen baan meer voor het leven, maar mensen maken in hun loopbaan meerdere stappen naar verschillende werkvelden. Het belang van duurzame inzetbaarheid wordt door de coronacrisis alleen maar benadrukt, omdat zich in het post-coronatijdperk waarschijnlijk een nieuwe werkelijkheid aandient. Door juist nu aandacht te hebben voor duurzame inzetbaarheid en de drie R’en toe te passen, verstevig je het belangrijkste kapitaal binnen jouw organisatie: de mensen.
Je nu als werkgever alleen maar met de korte termijn bezighouden en in de survivalmodus blijven staan, betekent stilstand. Je zet als het ware een rem op de ontwikkeling van medewerkers en je organisatie. Terwijl het juist nu naar onze beleving zo belangrijk is om vooruit te blijven kijken en je (medewerkers) voor te bereiden op de langere termijn. Door in deze fase richting, ruimte en ruggensteun te bieden, geeft u medewerkers de kans om samen met u een brug te slaan naar de toekomst.
Interventiekaart eigen regie
AWVN heeft alle manieren en instrumenten om uw medewerkers te verleiden zelf de regie te nemen op hun duurzame inzetbaarheid op een rij gezet in de Interventiekaart eigen regie.
