Q&A transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wat is er veranderd?
Scholing die de werkgever verplicht moet aanbieden aan zijn werknemer, moet onder bepaalde voorwaarden sinds 1 augustus 2022 kosteloos door de werkgever worden aangeboden. In die gevallen kan geen rechtsgeldig studiekostenbeding worden overeengekomen.

Wanneer is het aanbieden van kosteloze scholing verplicht?
De verplichting voor de werkgever om scholing aan te bieden moet voortvloeien uit nationale wetgeving, Europese regelgeving, collectieve arbeidsovereenkomst of rechtspositieregelingen.

Wat valt onder scholing?
Onder scholing valt in elk geval scholing die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen.
Voorbeelden daarvan zijn scholing om met een nieuw computersysteem te kunnen werken, het bijhouden van vakbekwaamheid, scholing in het kader van een verbetertraject of herplaatsing van de werknemer.
Hieronder valt niet scholing die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma of certificaat waarover de werknemer bij het begin van de werkzaamheden al moet beschikken om een functie te mogen uitoefenen – bijvoorbeeld de lesbevoegdheid voor werken in het onderwijs.
Let wel, dit is afhankelijk van de omstandigheden van het geval en kan dus in een specifiek geval anders zijn.

Wanneer is het aanbieden van kosteloze scholing niet verplicht?
De nieuwe regels gelden niet voor beroepsopleidingen of opleidingen die de werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie. Tenzij de werkgever bij wet of cao verplicht is de scholing aan te bieden. Het gaat met name om zogenoemde gereglementeerde beroepen die zijn opgenomen in de bijlage bij de Regeling vaststelling lijst gereglementeerde beroepen.

Wat zijn de gevolgen?
De verplichte scholing moet kosteloos worden aangeboden, wordt beschouwd als arbeidstijd en moet, indien mogelijk, plaatsvinden op tijdstippen waarop de arbeid verricht moet worden.

Welke kosten komen voor rekening van de werkgever?
Alle kosten die de werknemer moet maken in verband met het volgen van de verplichte scholing zijn voor rekening van de werkgever. Als voorbeelden zijn genoemd reiskosten, examengelden, boeken en ander studiemateriaal.

Is arbeidstijd betaald?
Verplichte scholing moet worden beschouwd als arbeidstijd. Dat sprake is van arbeidstijd wil niet per definitie zeggen dat er ook sprake is van (gedeeltelijk) betaalde arbeidstijd. Hiervoor moet worden gekeken naar de toepasselijke arbeidsvoorwaarden.

Wat valt er onder werktijd?
Indien mogelijk moet scholing onder werktijd worden aangeboden. Onduidelijk is of voorbereidings- en/of studietijd hier ook onder valt.
Als de voorbereidings- en/of studietijd er niet onder valt, kan dit mogelijk in strijd zijn met het doel van de richtlijn. Die kans neemt toe naarmate de voorbereidings- en/of studietijd groter is. Met het kiezen voor een (grotendeels) zelfstudie kan immers de werking van de richtlijn worden omzeild. Het is niet onaannemelijk dat in een dergelijk geval voorbereidings- en/of studietijd ook onder scholing valt.

Wat betekent dit voor een (bestaand) scholingskostenbeding?
Bedingen waarbij de kosten van verplichte scholing worden verhaald of verrekend op de werknemer, zijn nietig. Dit betekent dat het beding niet geldig is en daar als werkgever geen beroep op kan worden gedaan.
Er is sprake van directe werking. Dit betekent dat scholingskostenbedingen die zien op verplichte scholing en zijn afgesloten voor 1 augustus 2022, per 1 augustus 2022 nietig zijn.
Studiekostenbedingen kunnen nog wel gewoon worden afgesloten of in stand blijven voor scholing die niet valt onder de nieuwe regels.

Wat is er veranderd?
Wanneer het werkpatroon van de werknemer geheel of grotendeels onvoorspelbaar is, moeten referentiedagen en- uren worden vastgelegd (zie verderop in deze tekst, onder informatieverplichting) en geldt een minimale oproeptermijn (zie verderop in deze tekst, onder informatieverplichting).

Wat is een werkpatroon?
Werkpatroon is een in Nederlandse wetgeving onbekend begrip. Bij de implementatie is gekozen voor het begrip: de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht.

Wanneer is sprake van (grotendeels) onvoorspelbare tijdstippen?
Er is sprake van grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is. Bij onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, worden deze tijdstippen in overwegende mate direct of indirect door de werkgever bepaald. Directe bepaling is bijvoorbeeld als de werkgever opdrachten toedeelt. Indirecte bepaling is bijvoorbeeld als de werkgever verlangt dat de werknemer antwoord op verzoeken van cliënten.

Een wisselend rooster of wisselende diensten doet geen afbreuk aan het grotendeels voorspelbare karakter van het werkpatroon. Mogelijk is ook een uitzondering een systeem van zelfroostering waarbij de werknemer volledige vrijheid heeft om zichzelf in te roosteren. Er moet dan wel sprake zijn van geen enkele directe of indirecte invloed van de werkgever.

Hoe bepaal je dit in de praktijk?
Bij aanvang van de arbeidsovereenkomst dient de werknemer te worden geïnformeerd of sprake is van een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon (zie verderop in deze tekst, onder informatieverplichting). Het ligt dus voor de hand bij aanvang te kijken of sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij een werknemer met een jaarcontract, waarbij voor meer dan de helft van de tijd niet duidelijk is wanneer moet worden gewerkt.

Wat is het verschil met een oproepovereenkomst?
Van een oproepovereenkomst is sprake als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren van ten hoogste een maand of jaar, of er sprake is van loonuitsluiting. De bestaande bescherming voor oproepovereenkomsten blijft.

Oproepovereenkomst zullen een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon hebben, zodat ook deze nieuwe regels van toepassing zijn.

Als er geen sprake is van een oproepovereenkomst, kan er wel sprake zijn van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. Bijvoorbeeld bij overeenkomsten waarbij wel sprake is van een vaste arbeidsduur en loon, maar waarbij vooraf niet is vastgesteld op welke momenten de werknemer moet werken. Bijvoorbeeld een jaarurennorm.

Wat heeft de kwalificatie als (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon voor gevolgen?
Bij een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon moet de werkgever bij aanvang van de arbeidsovereenkomst referentiedagen en -uren verstrekken aan de werknemer (zie verderop in deze tekst, onder informatieverplichting).
Dit zijn de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. De werkgever dient bij elke oproep rekening te houden met de overeengekomen referentiedagen en -uren. Daarbuiten is de werknemer niet verplicht aan de oproep gehoor te geven.

In het geval van een oproepovereenkomst geldt al de bepaling dat de werkgever ten minste vier dagen van tevoren bekendmaakt op welke tijdstippen de werknemer arbeid moet verrichten.
Deze bepalingen gelden nu ook voor overeenkomsten met een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon. Roept u de werknemer te laat op (ook al is dat binnen de referentiedagen en –uren), dan is de werknemer niet verplicht aan de oproep gehoor te geven. Trekt u binnen de vier dagen de oproep in, of wijzigt u de tijdstippen, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling conform de (oorspronkelijke) oproep.

De oproeptermijn van vier dagen kan bij cao zijn verkort. Bij cao kunnen tevens functies zijn aangewezen waarop de bepalingen over de oproeptermijn en loondoorbetaling niet van toepassing zijn. Dit is enkel mogelijk voor in de cao aangewezen functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar.

Wat is een nevenwerkzaamhedenbeding?
Een nevenwerkzaamhedenbeding is een beding waarbij de werkgever de werknemer verbiedt of beperkt om voor anderen dan de werkgever arbeid te verrichten. Onder arbeid verrichten valt ook het verrichten van arbeid als zelfstandige. Dit beding kan in een collectieve of individuele arbeidsovereenkomst zijn opgenomen.

Wat is er veranderd?
Een nevenwerkzaamhedenbeding is sinds 1 augustus 2022 enkel geldig indien de werkgever het beding kan rechtvaardigen op grond van een objectieve reden. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten, ongeacht de arbeidsomvang.
Objectieve redenen zijn onder andere gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is niet-limitatief. Een objectieve reden kan ook zijn gelegen in andere belangen, zoals strijdigheid met de Arbeidstijdenwet.

Moet de rechtvaardiging bij het nevenwerkzaamhedenbeding worden opgenomen?
Nee. Het is niet noodzakelijk dat het nevenwerkzaamhedenbeding zelf de objectieve rechtvaardiging bevat. Als de rechtvaardiging niet in het beding is opgenomen en de werkgever wil het beding inroepen, dan moet de werkgever op dat moment alsnog de rechtvaardiging geven.

Kan het nevenwerkzaamhedenbeding nog afhankelijk zijn van toestemming van de werkgever?
Ja. Een nevenwerkzaamhedenbeding kan bestaan uit een door de werkgever verplicht te verlenen toestemming voor nevenwerkzaamheden. Dit blijft mogelijk, maar het onthouden van toestemming door een werkgever zal in die gevallen gerechtvaardigd moeten worden met een beroep op een objectieve grond.

Hoe moet de objectieve rechtvaardiging worden getoetst?
Beoordeeld moet worden of het belang van de werkgever dusdanig is dat het belang van de werknemer om elders te kunnen werken daarvoor moet wijken. Om dat te beoordelen moet gekeken worden of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (passend en geschikt) en noodzakelijk (proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Ook de belangen van de werknemer dienen daarbij te worden meegewogen.

Wat is het gevolg als er geen objectieve reden is?
Een verbod op nevenwerkzaamheden zonder dat sprake is van een gerechtvaardigde objectieve reden, is nietig. Dit betekent dat het beding niet geldig is en daar geen beroep op kan worden gedaan.

Wat is er veranderd?
De werkgever is ook nu al verplicht een werknemer schriftelijk of elektronisch opgave te doen van in de wet opgesomde gegevens. Een aantal bepalingen zijn uitgebreid of gewijzigd. Daarnaast zijn een aantal nieuwe bepalingen toegevoegd.

Welke gegevens moeten aanvullend worden verstrekt?
• Arbeidsplaats
Als de arbeid niet of niet hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, moet worden vermeld dat de werknemer vrij is zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen zal verrichten.

• Einddatum
Het was al essentieel om de duur van een overeenkomst op te nemen. Nu kan gekozen worden voor een van beide: de duur of de einddatum.

• Verlof
Naast de aanspraak op vakantieverlof moeten sinds 1 augustus 2022 ook andere soorten betaald verlof waarop de werknemer recht heeft of de wijze van berekening van die aanspraken, worden verstrekt. Het gaat om verlof dat door de werkgever is geboden, en genoten kan worden tegen behoud van het volle (of deel van het) loon. Te denken valt aan: verhuisverlof, geboorteverlof et cetera.

• Procedure, vereisten en (opzeg)termijnen beëindiging arbeidsovereenkomst
Om te voldoen aan het vereiste om procedure, vereisten en (opzeg)termijnen omtrent beëindiging van de arbeidsovereenkomst kenbaar te maken, kan worden volstaan met verwijzing naar de wettelijke bepalingen uit titel 7.10 van het BW, eventueel met verwijzing naar de specifieke wettelijke bepalingen. Dit kan eventueel worden aangevuld met een verwijzing naar overige regels ten aanzien van opzegging dan wel ontbinding (zoals de Wet Melding Collectief Ontslag, de Ontslagregeling en Uitvoeringsregels UWV (bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid), maar ook cao-bepalingen over ontslag). De ontslaggronden hoeven dan niet te worden opgenomen. Een verwijzing naar een website is onvoldoende.

• Loon
Naast het loon moeten het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling worden vermeld. Gedacht kan worden aan bijdragen in geld of natura, betaling van overuren, bonussen en andere rechten die de werknemer in het kader van zijn werk rechtstreeks of indirect ontvangt.

• Voorspelbaar of onvoorspelbaar werkpatroon
Welke informatie moet worden verstrekt is afhankelijk geworden van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst met een geheel of grotendeels voorspelbaar, dan wel geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon.

Bij een (grotendeels) voorspelbaar werkpatroon moet de volgende informatie worden verstrekt: de duur van de normale arbeidstijd (per week of dag), de regelingen voor arbeid buiten de normale arbeidstijd (overwerk) inclusief de vergoedingen daarvoor, en de regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.

Bij een (grotendeels) onvoorspelbaar werkpatroon moet de volgende informatie worden verstrekt:
1. het beginsel dat arbeidsuren variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor die uren
2. de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten,
3. de termijnen op grond van artikel 7:628b lid 3 BW. Dit verwijst naar de termijn waarbinnen de oproep om arbeid te verrichten moet plaatsvinden (in beginsel binnen vier dagen). Indien hiervan bij cao is afgeweken, dienen de afwijkende afspraken te worden vermeld.

• Werken in het buitenland
De informatieplicht bestaat nu bij werken in het buitenland voor meer dan vier aaneengesloten weken (was één maand). Daarnaast moet extra worden genoemd het land of de landen waar de arbeid moet worden verricht. Deze gegevens moeten voor vertrek worden verstrekt.

Veranderende wetgeving is een heel goede reden om uw modellen arbeidsovereenkomst aan te passen. En als ze dan toch aangepast moeten worden, waarom dan niet op een vernieuwende manier? De moderne arbeidsovereenkomst is actueel, duidelijk, makkelijk leesbaar, begrijpelijk, juridisch correct, passend bij de bedrijfscultuur en passend bij de doelgroep.

Welke informatie is nieuw toegevoegd?
• Uitzendovereenkomst
In het geval van een uitzendovereenkomst dient de identiteit van de inlenende onderneming, indien en zodra deze bekend is, te worden verstrekt.

• Proeftijd
Indien een proeftijd van toepassing is, dient de duur en voorwaarden daarvan te worden vermeld. Voor de voorwaarden kan worden volstaan met verwijzing naar de toepasselijke regelgeving in cao of titel 7.10 van het BW, eventueel met een verwijzing naar de specifieke regels met betrekking tot de proeftijd.

• Scholing
Indien van toepassing dient het door de werkgever geboden recht op scholing te worden vermeld.

• Sociale zekerheid
Voor zover de werkgever hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit van de sociale-zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever.

Hoe moeten deze gegevens worden verstrekt?
Verstrekking van de gegevens dient schriftelijk of elektronisch plaats te vinden. Vaak zal dit plaatsvinden via opname van de informatie in de arbeidsovereenkomst. Verstrekking kan in bepaalde gevallen ook plaatsvinden door te verwijzing naar de toepasselijke cao. Wanneer dit mag staat duidelijk in artikel 7:655, tweede lid, BW omschreven.

Wanneer moeten de gegevens worden verstrekt?
De meest essentiële gegevens moeten binnen een week na aanvang van de arbeidsovereenkomst worden verstrekt. Dit zijn gegevens met betrekking tot naam en woonplaats partijen, arbeidsplaats, functie, tijdstip indiensttreding, einddatum of duur, het loon, informatie of tijdstippen (grotendeels) voorspelbaar of onvoorspelbaar zijn en de duur en voorwaarden van de proeftijd. Overige gegevens mogen binnen een maand na aanvang van de arbeidsovereenkomst worden verstrekt, of zoveel eerder als de arbeidsovereenkomst eindigt.
Wijzigingen in gegevens dienen in beginsel zo snel mogelijk, doch uiterlijk op de dag waarop de wijziging van kracht wordt, aan de werknemer te worden verstrekt, tenzij sprake is van wijzigingen in wet of cao.

Wat moet u als werkgever doen?
Uw modelarbeidsovereenkomsten dienen te worden gecontroleerd en aangepast.
Bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet te worden aangepast. Wel bent u verplicht na een verzoek van de werknemer de ontbrekende gegevens aan te vullen binnen een maand na het verzoek van de desbetreffende werknemer.
Zorg dat u als werkgever bewijs van overdracht of ontvangst van de gegevens bewaart.

Wat is het gevolg als dit niet of niet juist gebeurd?
Indien u als werkgever, ondanks aan verzoek van de werknemer daartoe, niet binnen de wettelijke termijn de verplichte informatie verstrekt, kan de werknemer dit afdwingen via de rechter en schadevergoeding vorderen.

Detachering in het buitenland
Indien sprake is van een werknemer op wie de Detacheringsrichtlijn van toepassing is, dient de werkgever de werknemer, voor het vertrek van de werknemer naar de andere lidstaat, in kennis te stellen van:
1. het loon waarop werknemer op grond van het recht van het ontvangende land recht heeft
2. in voorkomende gevallen, alle toeslagen en regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten
3. link naar de door het ontvangende lidstaat uit hoofde van artikel 5, tweede lid, van de handhavingsrichtlijn ontwikkelde unieke officiële nationale website(s) (arbeidsvoorwaarden).

Wat is er veranderd?
De werknemer kan de werkgever al vragen om aanpassing van arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd. Door de wetswijziging kan de werknemer de werkgever tevens verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar.

Wanneer kan een verzoek worden gedaan?
Een verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden kan worden gedaan indien de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is. Voor de berekening van de termijn van 26 weken worden perioden, met een onderbreking van niet meer dan zes maanden, bij elkaar opgeteld. Dit geldt ook indien sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Op welke verzoeken ziet de wijziging?
Elk verzoek om een andere vorm van werk die meer zeker of voorspelbaar is, kan eronder vallen. Bijvoorbeeld een verzoek om te gaan van een oproepovereenkomst naar een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang. Zowel de minister als het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid noemen als voorbeeld tevens een verzoek om van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te gaan. De mogelijkheid geldt dus niet alleen voor een arbeidsovereenkomst met een onvoorspelbaar werkpatroon.

Hoe moet u als werkgever op een verzoek reageren?
De beantwoording van het verzoek moet schriftelijk en gemotiveerd plaatsvinden binnen een maand na het verzoek. Er gelden verder geen criteria waaraan een verzoek moet voldoen en wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen.
Voor kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers) geldt een reactietermijn van drie maanden.

Wat als u niet tijdig op het verzoek antwoord?
Indien de werkgever niet of niet binnen de gestelde termijn op het verzoek van de werknemer reageert, wordt het verzoek van de werknemer geacht te zijn ingewilligd. Dat betekent bij een verzoek om een vaste arbeidsomvang, de vaste arbeidsomvang is komen vast te staan. Leeft u dit vervolgens niet na, dan kan de werknemer schadevergoeding vorderen.
Zorg er als werkgever voor dat tijdig van de verzoeken wordt kennisgenomen en tijdig wordt gereageerd.

Hoe vaak mag een werknemer een dergelijk verzoek doen?
Een werknemer mag een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek bij de werkgever doen, onvoorziene omstandigheden daargelaten. Voor kleine werkgevers geldt daarbij dat zij de beslissing op een soortgelijk verzoek (waar eerder schriftelijk op is gereageerd) mondeling af mag doen als de motivering ongewijzigd is gebleven. Wel blijft gelden dat als de werkgever niet tijdig reageert, het (nieuwe) verzoek geacht wordt te zijn ingewilligd. Leg een reactie dus wel altijd schriftelijk vast, zodat u kunt aantonen dat tijdig is gereageerd.