Vanaf 1 januari 2025 zijn verschillende nieuwe besluiten van kracht die ook van invloed zijn op werkgevers. Een overzicht van de voor HR relevante wijzingen.
Plus: werk in uitvoering. Daarin enkele dossiers die hun schaduw vooruit werpen en in 2025 de nodige aandacht van HR zullen vragen. En een kort overzicht van de stand van zaken m.b.t. een aantal eerder gestarte initiatieven op het gebied van de arbeidsmarkthervorming die het demissionaire kabinet-Rutte IV in de periode 7 juli 2023 (val kabinet-Rutte)-4 juli 2024 (installatie kabinet-Schoof) nog van een vervolg heeft voorzien.
Einde handhavingsmoratorium
De Belastingdienst gaat vanaf 1 januari 2025 weer controleren op schijnzelfstandigheid. Sinds 2016 was er sprake van een moratorium. De controle richt zich primair op de opdrachtgever en niet op de zzp’er. Als de Belastingdienst vaststelt dat er sprake is van een verkapt dienstverband, kan dat voor beide partijen gevolgen hebben (correcties, naheffingen en boetes).
De Belastingdienst heeft onlangs Toelichting Beoordeling arbeidsrelatie gepubliceerd. Daarin zijn de feiten en omstandigheden opgenomen die van belang zijn om de arbeidsrelatie tussen een opdrachtgever en een opdrachtnemer te beoordelen.
Daarnaast heeft de Belastingdienst een speciale website in het leven geroepen om werkgever en werknemer te helpen bij het kwalificeren van de arbeidsrelatie, de Rijksoverheid ontwikkelde daartoe een keuzehulp. Ook kan er gebruik gemaakt worden van een webmodule om duidelijkheid te krijgen over de vraag of de opdrachtgever een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht kan gebruiken.
Het opheffen van het moratorium heeft veel losgemaakt bij opdrachtgevers en zzp’ers. Volgens inschattingen van de Belastingdienst en ABN Bank gaat het om 200.000 resp. 250.000 schijnzelfstandigen in de groep van zzp’ers.
• Meer informatie (met het op 18/12/24 verschenen ′Handhavingsplan′ van de Belastingdienst)
WML-aanpassingen 2025
In 2025 wordt, als gebruikelijk, het wettelijk minimumloon twee keer geïndexeerd. De eerste indexatie vindt plaats op 1 januari 2025 met 2,75%, waardoor het minimumuurloon stijgt van € 13,68 naar € 14,06.
De volgende indexatie is op 1 juli 2025. De hoogte hiervan is nog onbekend. Het ministerie van SZW zal die in het voorjaar bekendmaken en is afhankelijk van de geraamde cao-loonstijging van het Centraal Planbureau.
Thuiswerk- en reiskostenvergoeding
De maximale onbelaste dagvergoeding voor werknemers die thuiswerken, gaat op 1 januari 2025 omhoog van € 2,35 naar € 2,40 euro. De maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft in 2025 € 0,23 euro per kilometer.
Hoge en lage WW-premie
De premiepercentages (Awf-premies) gaan iets omhoog. De hoge WW-premie is in 2025 7,74%, de lage WW-premie is 2,74%. Deze verhoging stond in het hoofdlijnenakkoord gepland voor 2026, maar is een jaar naar voren gehaald.
Werkgevers betalen de hoge WW-premie bij flexibele contracten, de lage WW-premie geldt voor vaste contracten. Maar als een werknemer met een vast contract meer dan 30% overwerkt, geldt alsnog het hoge percentage. Tot en met 2024 geldt die herziening van de premie niet als de werknemer 35 of meer uur per week werkt. Met ingang van 1 januari 2025 wordt dit versoepeld en geldt de herziening niet als de werknemer met een vast contract 30 uur of meer per week werkt.
Algemene bezoldigingsmaximum
Het algemene bezoldigingsmaximum (Wet normering topinkomens) voor 2025 is vastgesteld op € 246.000. Ten opzichte van 2024 gaat het om een verhoging van 5,4%. Voor verschillende sectoren zijn onder dit algemene maximum specifieke bezoldigingsklassen met verlaagde maxima vastgesteld.
Deze sectorale normen zijn in november gepubliceerd; u vindt het overzicht op deze site.
Pensioenregeling
De Wet toekomst pensioenen (Wtp) heeft ingrijpende gevolgen voor alle pensioenregelingen in Nederland. Uiterlijk op 1 januari 2028 zullen alle pensioenregelingen moeten voldoen aan de Wtp. De deadline voor het indienen van transitieplannen voor bedrijfstakpensioenfondsen is 31 december 2024. De meeste transitieplannen hiervoor zijn inmiddels ingediend, waarbij vrijwel altijd is gekozen voor de solidaire regeling. Voor pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een verzekeraar of een premiepensioeninstelling is er meer tijd en zal het transitieplan uiterlijk op 1 oktober 2027 gereed moeten zijn.
Wtp-dashboard
In het AWVN-pensioendashboard Wtp worden alle cijfers en afspraken verzameld uit nieuwe pensioenregelingen en transitieplannen. Het is de eerste omgeving waar deze data op één plek inzichtelijk zijn gemaakt. Leden van AWVN kunnen de gegevens gebruiken om een ‘pensioenbenchmark’ uit te voeren.
De Wtp heeft ook als doel om het aantal werknemers zonder werkgeverspensioen te halveren. Daartoe is de Stichting van de Arbeid eerder begonnen met ‘Aanvalsplan witte vlek’, en voert het ministerie van SZW campagne om werkgevers die werknemers geen pensioenregeling bieden, aan te sporen dat wel te doen. Voorts is het de bedoeling dat op de loonstrook komt te staan dat een werknemer wel of niet onder een pensioenregeling valt. Wanneer dat een wettelijke verplichting wordt, is nog onduidelijk.
Fiscaal maximale pensioengevend salaris
De politiek heeft recentelijk besloten dat de fiscaal maximale aftoppingsgrens voor pensioenopbouw, bedoeld in artikel 18ga, eerste lid, Wet LB 1964, in 2025 én 2026 niet wordt verhoogd. Hiermee blijft het fiscaal maximale pensioengevend salaris voor de pensioenopbouw in 2025 en 2026 staan op € 137.800.
• Meer informatie
Pensioenleeftijd
In 2025 is de pensioenleeftijd 67 jaar, net als in 2024. Pas in 2028 zal die worden opgetrokken naar 67 jaar en 3 maanden. Inmiddels is de pensioengerechtigde leeftijd vastgesteld tot en met 2030.
RVU-vrijstellingsdrempel 2025
De RVU-drempelvrijstelling bedraagt per 1 januari 2025 bruto € 2.273 per maand.
• Meer informatie
Lage-inkomensvoordeel
Vanaf 1 januari 2025 vervalt het lage-inkomensvoordeel (LIV). Het is dan niet meer mogelijk een tegemoetkoming te krijgen in de loonkosten. Het LIV over 2024 wordt nog wel in 2025 uitbetaald. Het jeugd-LIV was al op 1 januari 2024 afgeschaft.
Loonkostenvoordeel
Per 1 januari 2025 gaat het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers (56+) omlaag: van € 3,05 per uur (maximaal € 6.000 per jaar) naar € 1,35 per uur (maximaal € 2.600 per jaar). Het LKV voor een deel van deze doelgroep (werknemers die zijn begonnen op of na 1 januari 2024) wordt geheel afgeschaft op 1 januari 2026. Voor werknemers uit deze groep die zijn begonnen vóór 1 januari 2024, blijft het LKV wel gelden. Voor hen houdt de werkgever maximaal 3 jaar recht op het LKV voor oudere werknemers.
Het LKV voor de doelgroep arbeidsbeperkte werknemers wordt per 1 januari 2025 verruimd. Vanaf dan kan de werkgever ook LKV krijgen als de werknemer zijn eigen werk helemaal of deels hervat, of in een andere functie bij dezelfde werkgever herplaatst wordt voordat hij recht heeft op een WIA-uitkering. De werkgever krijgt het LKV voor herplaatste werknemers met een arbeidsbeperking dan vanaf de dag dat de WIA-uitkering ingaat.
Uitkeringsbedragen
Per 1 januari 2025 wordt de hoogte van een aantal uitkeringen aangepast.
Het gaat om de: Participatiewet, Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (IOAW), Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte gewezen zelfstandigen (IOAZ), Algemene Ouderdomswet (AOW), Algemene nabestaandenwet (Anw), Wet werk en arbeidsondersteuning Jonggehandicapten (Wajong), Werkloosheidswet (WW), Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA), Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), Ziektewet (ZW) en Toeslagenwet (TW).
Dit komt doordat deze uitkeringen gekoppeld zijn aan het wettelijk minimumloon. Het minimumloon stijgt van afgeleid € 13,68 per uur (bij een 36-urige werkweek) naar € 14,06 per uur per 1 januari 2025.
• Download het overzicht met de aangepaste bedragen
Werkkostenregeling – vrije ruimte
Op 1 januari 2025 gaat het percentage van de vrije ruimte in de werkkostenregeling omhoog. Voor de eerste € 400.000 van het totale fiscale loon gaat het percentage van 1,92% naar 2%. Boven de € 400.000 blijft het percentage 1,18% van de loonsom.
Transitievergoeding
De maximale transitievergoeding gaat per 1 januari 2025 omhoog naar € 98.000 (in 2024: € 94.000).
Kilometerregistratie woon-werkverkeer
Sinds 1 juli 2024 zijn werkgevers verplicht alle kilometers die medewerkers afleggen voor zakelijk en woon-werkverkeer aan te leveren in het registratiesysteem van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO). Uiterlijk 1 juli 2025 moeten bedrijven deze gegevens over het kalenderjaar 2024 ook daadwerkelijk hebben gerapporteerd in het online platform van de RVO.
Eindheffing bestelauto’s
Voor doorlopend afwisselend gebruik van bestelauto’s geldt een afdracht van eindheffing door de werkgever in verband met het privégebruik van deze auto’s. Tot en met 2024 geldt een bedrag van € 300 per auto, op 1 januari 2025 wordt dit bedrag verhoogd tot € 438.
Salariscriterium kennismigranten
De normbedragen gaan per 1 januari 2025 met 6,7% omhoog. Er gelden vanaf dan de volgende bruto maandbedragen:
• jonger dan 30 jaar € 4.171 exclusief vakantiebijslag
• 30 jaar en ouder € 5.688 exclusief vakantiebijslag
• in Nederland afgestudeerden € 2.989 exclusief vakantiebijslag.
De 30%-regeling en keuzeregeling partiële buitenlandse belastingplicht
Sinds 1 januari 2024 is er sprake van een versoberde 30%-regeling – het gradueel verlagen van het voordeel van de 30%-regeling naar gelang de toepassingsduur toeneemt: eerste 20 maanden: 30%, volgende 20 maanden: 20% en de laatste 20 maanden 10%.
Het kabinet heeft in het belastingplan 2025 opgenomen dat deze versobering wordt teruggedraaid en stelt voor om in plaats daarvan op een andere manier op de regeling te bezuinigen. De maximale onbelaste vergoeding van 30% van het loon gaat omlaag naar 27% en de salarisnorm gaat omhoog.
Deze wijzigingen zullen pas in 2027 vormkrijgen, en hebben dus nog geen consequenties voor 2025. Voor werknemers die al in 2023 van de regeling gebruik maakten, gelden deze wijzigingen niet. In 2025 (en 2026) geldt voor iedere gebruiker van de regeling dat de maximale onbelaste vergoeding 30% van het loon is. De maximale onbelaste vergoeding bedraagt in 2025 € 73.800 (30% van € 246.000).
De eis van de specifieke deskundigheid wordt sinds 2012 ingevuld met een salariscriterium. De inkomensgrens loonheffing voor de 30%-regeling is per 1 januari 2025: voor werknemers met een specifieke deskundigheid die nog geen 30 jaar zijn met een masterdiploma € 35.468. Voor andere werknemers is de inkomensgrens € 46.660.
Verder wordt per 1 januari 2025 de keuzeregeling partiële buitenlandse belastingplicht afgeschaft. Werknemers die in 2023 van de 30%-regeling gebruikmaakten, kunnen op basis van overgangsrecht in 2025 en 2026 nog profiteren van de partiële buitenlandse belastingplicht.
Nadere regeling kinderarbeid
Per 18 november 2024 zijn er enkele wetswijzigingen doorgevoerd in de regels voor kinderarbeid. Deze staan beschreven in de Nadere regeling kinderarbeid (Nrk). De werktijden voor 13-, 14- en 15-jarigen zijn verruimd, maar er geldt voor hen een verbod op werken in ruimten waar alcohol wordt geschonken.
• 13- en 14-jarigen mogen op niet-schooldagen en in vakantieweken tot 20.00 uur werken. Ook mogen zij nu ook op zondag werken. Toestemming van de ouders is een voorwaarde, net als instemming van de OR.
• 15-jarigen mogen in vakantieweken tot 21.00 uur werken, op niet-zondagen tot 20.00 uur. Toestemming van de ouders is een voorwaarde, net als instemming van de OR.
• Kinderen van 13-15 jaar mogen dus nu werken op zondag, maar voorwaarde is wel dat zij de zaterdag ervoor vrij zijn. Daarnaast is het aantal zondagen waarop zij mogen werken, gelimiteerd: elke periode van 16 weken moeten minstens 5 zondagen bevatten waarop zij niet werken. Toestemming om op zondag te werken moet geregistreerd zijn in het personeelssysteem; de inspectie controleert daarop.
• Voor 13-, 14- en 15-jarigen geldt een verbod op werken in ruimten waar alcohol wordt geschonken. Zij mogen wel elders in het horecabedrijf aan de slag zoals in de (spoel)keuken, mits in die betreffende ruimte geen alcohol geschonken wordt en er geen direct contact met klanten is.
Meer informatie | wetten.nl – Regeling – Nadere regeling kinderarbeid – BWBR0007195
Hoe verder aan de cao-tafel met de nieuwe regeling voor vervroegd uittreden?
1. Maak alleen RVU-afspraken als deze noodzakelijk zijn. Onderscheid daarbij sectorale en ondernemingsregelingen.
2. Evalueer altijd de bestaande regeling.
3. De regeling is alleen bedoeld voor werknemers met werkverzwarende omstandigheden in functies en werkzaamheden. Baken de doelgroep af op basis van objectief meetbare criteria.
4. Maak altijd een afspraak over preventie, naast de afspraak over vervroegd uittreden. Met als doel om de instroom in de RVU-regeling te beperken.
5. Laat de duur van de afspraken parallel lopen met de vastgestelde ijkmomenten van de RVU-regeling. Maak geen oneindige afspraken.
6. Stel eventueel zelf een maximale instroom vast of spreek een inkomensgrens af.
7. Spreek alleen voor echt knellende situaties een extra bedrag af. Omdat dit over het algemeen een kwestie van maatwerk is, kan dit beter via een individuele afspraak dan standaard via cao’s.
8. Hou er rekening mee dat de MDIEU-subsidie afloopt en niet verder wordt aangevuld in de nieuwe regeling.Toolkit
SPDI heeft een toolkit ontwikkeld om tot een definitie van werkverzwarende omstandigheden te komen. Dit is niet eenvoudig om vast te stellen. Iedereen ervaart zwaar werk op een andere manier. Persoonlijke omstandigheden kunnen daar een rol bij spelen. Toch hebben al veel sectoren in het kader van de MDIEU-subsidie samen bepaald wat onder zwaar werk wordt verstaan en wat zij hieraan kunnen en willen doen.
Verlenging RVU-regeling na 2025
Sociale partners hebben in oktober met het kabinet een akkoord bereikt over een structurele en gerichte vroegpensioenregeling (RVU) voor werknemers met werkverzwarende omstandigheden in functies en werkzaamheden. De huidige regeling, die op 1 januari 2021 startte, loopt op 31 december 2025 af. Werknemers in de doelgroep kunnen óók na 2025 tot drie jaar eerder met pensioen gaan.
De maatregelen zijn gericht op een gezamenlijke inzet op duurzame inzetbaarheid en een structurele en meer gerichte RVU-drempelvrijstelling. Daarbij kan voor knellende situaties een extra bedrag van maximaal € 3.600 per jaar betaald worden.
Vóór mei 2025 werken sociale partners en het kabinet een duurzaamheidsagenda uit om mensen gezond te laten doorwerken tot aan de pensioenleeftijd. Als dat meer passend is, gaat de werknemer bijvoorbeeld minder werken door deelname aan een generatiepact of door verlofdagen in te zetten. De afbakening van de functies met werkverzwarende omstandigheden maken de cao-partijen. Die moet worden onderbouwd met objectief meetbare criteria en wordt vervolgens gevalideerd door een erkende onafhankelijke derde partij. Er is een jaarlijkse monitoring afgesproken en periodieke ijkmomenten om de drie jaar, om te bezien of de regeling nog voldoet. Er is een signaalwaarde van 15.000 deelnemers per jaar.
Uitgesteld: Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft afgelopen voorjaar aangegeven dat de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (WTTA) wordt uitgesteld. Deze zou volgens de oorspronkelijke plannen op 1 januari 2025 van kracht moeten gaan, maar wordt opnieuw uitgesteld omdat ook invoering per 1 januari 2026 niet haalbaar blijkt. De reden is dat de instantie die de uitvoering zou moeten verzorgen, hiertoe niet in staat is. Ook het overgangsrecht om nog te kunnen blijven uitlenen, is opgeschoven.
De WTTA kent een vergunningsplicht voor uitzendbureaus, en verplichtingen voor inleners van arbeidskrachten. Inleners mogen alleen nog gebruik maken van toegelaten uitzendbureaus. Het is de verantwoordelijkheid van de inlener om te controleren of het uitzendbureau waarmee zaken wordt gedaan toegelaten is. Er wordt een openbaar register bijgehouden waarin alle toegelaten uitleners worden opgenomen. Daarnaast krijgt de inlener een aantal administratieve verplichtingen.
In januari 2025 wordt meer duidelijkheid verwacht over de vraag wanneer de wet in werking zal treden.
Wordt vervolgd: VBAR en Flex
De Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) moet de huidige Wet DBA opvolgen. Het wetsvoorstel Flex beoogt werknemers met tijdelijke contracten, oproepcontracten en uitzendcontracten – zogeheten flexwerkers – meer zekerheid te bieden. Daartoe wordt onder andere de onderbrekingstermijn in de ketenregeling van zes maanden vervangen door een administratieve vervaltermijn van vijf jaar, worden oproepcontracten afgeschaft, en ‘Fase B uitzenden’ verkort van drie naar twee jaar.
Op 11 november 2024 heeft de Raad van State de adviezen over de Wet meer zekerheid flexwerkers (Flex) en het Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) gepubliceerd. De Raad van State meent dat een fundamentele aanpak om de arbeidsmarkt te hervormen en toekomstbestendig te maken ontbreekt. Wordt vervolgd in 2025, dus.
Beperking compensatie transitievergoeding per 1 juli 2026
Op dit moment kunnen werkgevers het UWV vragen om de aan langdurig ongeschikte werknemers betaalde transitievergoeding gecompenseerd te krijgen. In het hoofdlijnenakkoord kondigde het kabinet aan de compensatiemogelijkheid voor kleine werkgevers te laten vervallen. Vanaf 1 juli 2026 hebben alleen werkgevers met minder dan 25 werknemers recht op compensatie van de transitievergoeding.
Europese Richtlijn Loontransparantie
Uiterlijk op 7 juni 2026 dient de Europese Richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wet te zijn geïmplementeerd. Wat is die Richtlijn precies, wat zijn de belangrijkste verplichtingen die eruit voortvloeien? De maatregelen om beloningstransparantie te verbeteren, kunnen voor werkgevers grote administratieve en financiële gevolgen met zich brengen.
Meer informatie:
• Richtlijn Loontransparantie | Wat kunt u als werkgever nu reeds doen?
• Richtlijn Loontransparantie | Stand van zaken (november 2024)
• AWVN-dashboard Equal pay | Aan de slag met uw beloningsgegevens
• ′Wetsvoorstel Modernisering concurrentiebeding′, dat er onder andere voor moet zorgen dat het aantal niet-noodzakelijke bedingen afneemt. Daarnaast heeft het voorstel als doel om de mogelijkheid voor werkgevers om het bedrijfsdebiet te beschermen in stand te houden.
Het wetsvoorstel geeft werkgevers de mogelijkheid om in dit soort situaties hun personeel tijdelijk te herplaatsen of, als werken niet mogelijk is, het loon verminderd door te betalen en een loonsubsidie aan te vragen.
• Het wetsvoorstel Personeelsbehoud bij crisis. Het wetsvoorstel is bedoeld om werkgevers en hun werknemers te ondersteunen bij het behouden van banen bij een crisis die buiten het normale ondernemersrisico valt en onvoorzienbaar is. Denk aan een brand in het bedrijf, een overstroming, een oorlogssituatie of beperkende maatregelen om verspreiding van een ziekte te voorkomen. Het wetsvoorstel geeft werkgevers de mogelijkheid om in dit soort situaties hun personeel tijdelijk te herplaatsen of, als werken niet mogelijk is, het loon verminderd door te betalen en een loonsubsidie aan te vragen.
• Over ‘Wetsvoorstel betaald rouwverlof′ heeft de Raad van State eind oktober het kabinet geadviseerd deze niet in behandeling te nemen, tenzij het wordt aangepast.
