Dit deel over reorganiseren gaat in op de soorten reorganisaties en de effecten van deze reorganisaties op de werknemers, en op de verschillende mogelijkheden om de sociale gevolgen voor de werknemers op te vangen (sociaal plan).

Tevens aandacht voor de overwegingsfactoren die invloed kunnen hebben op de keuze van het sociaal plan, de vormgeving ervan en de instrumenten.

Alles wat u over reorganiseren moet weten, staat in Leidraad ′Sociale gevolgen van reorganiseren′ (mei 2024). De teksten op deze pagina zijn ontleend aan het tweede deel hiervan, ‘Ontslag van werknemers’. 
Leden kunnen de volledige versie van de leidraad onderaan deze pagina downloaden.

Wat kan AWVN voor u betekenen?
Bekijk de dienstverlening van AWVN op het gebied van reorganiseren.

Soorten reorganisaties

In de praktijk kunnen bij ondernemingen verschillende ingrijpende wijzigingen in de organisatie (‘reorganisaties’) aanleiding geven voor het opstellen van een sociaal plan. In het algemeen geldt dat een sociaal plan wordt opgesteld als een wijziging binnen de onderneming verstrekkende gevolgen zal hebben voor de werknemers op een of meer van de volgende terreinen.

De vormgeving van het sociaal plan hangt voor een groot deel af van op welke van de bovenstaande terreinen de reorganisatie voor werknemers gevolgen zal hebben. Waar het ingrijpende wijzigingen in de organisatie betreft, kunnen vervolgens de volgende ‘reorganisatietrajecten’ worden onderscheiden.​

In de praktijk wordt een onderneming en haar werknemers veelal geconfronteerd met verschillende reorganisatietrajecten tegelijk. Bijvoorbeeld: de afslanking gaat gepaard met een organisatiewijziging met als doelstelling een kwaliteitsslag – hetzelfde productiviteitsniveau (of hoger) met minder werknemers. Eigenlijk is het bedrijf met verschillende reorganisaties tegelijk bezig, waarbij het geheel van veranderingen ′de reorganisatie′ wordt genoemd.

Vanwege de uiteenlopende gevolgen voor de werknemers en de verschillende ondernemingsdoelstellingen, is het raadzaam de verschillende reorganisatietrajecten uit elkaar te houden. Een analyse van de verschillende reorganisatietrajecten en gevolgen helpt de werkgever een afweging te maken van de voor- en nadelen van gelijktijdig doorvoeren (complex, maar sneller klaar) of in de tijd laten opvolgen (relatief eenvoudiger, maar ′alsmaar′ aan het reorganiseren). Hieronder meer over de vormgeving van het sociaal plan.

Vormgeving van het sociaal plan

Onder sociaal plan verstaan we hier: een uitgewerkt schema van maatregelen gericht op de opvang van de negatieve sociale en financiële gevolgen van een reorganisatie voor de werknemers. In het algemeen kunnen de regelingen in een sociaal plan worden ingedeeld in de instrumenten en de procedureregelingen.

De instrumenten van een sociaal plan geven aan hoe de sociale gevolgen van een reorganisatie voor de werknemers worden opgevangen en vormen de kern van het sociaal plan. Het ligt voor de hand dat de grootste verschillen tussen sociale plannen zijn te vinden in de keuzes en de vorm van de instrumenten.

Bij procedureregelingen kan worden gedacht aan de looptijd, werkingssfeerbepaling, hardheidsclausule, instelling begeleidingscommissie, plaatsingsprocedures, al dan niet aanmelden als cao et cetera.

De kern van het sociaal plan wordt gevormd door de instrumenten. Daarom wordt  hier alleen aan die regelingen aandacht besteed.

Soorten instrumenten
Afhankelijk van het reorganisatietraject en de terreinen waarop de reorganisatie gevolgen zal hebben voor de werknemers, worden bepaalde instrumenten opgenomen in het sociaal plan.

In het volgende overzicht staat welke regelingen worden opgenomen in een sociaal plan, afhankelijk van het reorganisatietraject en het terrein waarop de reorganisatie betrekking heeft. Met nadruk wordt opgemerkt dat de opsomming instrumenten betreft die in een sociaal plan kunnen worden opgenomen (afhankelijk van de specifieke situatie). Tendens is dat de nadruk steeds meer komt te liggen op begeleiding van werk naar werk.

Uit het bovenstaande overzicht blijkt dat in grote lijnen vier soorten instrumenten zijn te onderscheiden, te weten:
• begeleidingsregelingen naar een nieuwe functie (intern/extern)
• arbeidsvoorwaardelijke regelingen
• verhuis- en reiskostenregelingen, en
• afscheidsregelingen.

Uit het overzicht valt ook op te maken dat bij de meeste reorganisatietrajecten vrijwel alle instrumenten kunnen voorkomen. Het relatieve belang van de verschillende instrumenten verschilt echter wel – afhankelijk van het reorganisatietraject. Bij een bedrijfsverhuizing neemt bijvoorbeeld de verhuiskostenregeling (in het algemeen) een belangrijker plaats in het sociale plan dan de verhuiskostenregeling in een sociaal plan opgesteld voor een gedeeltelijke bedrijfssluiting.

Instrumenten, variaties binnen een thema
De vier instrumenten die kunnen worden ingezet in sociale plannen komen in de praktijk in vele variaties voor. Ter illustratie volgt hieronder een overzicht.

Begeleidingsregelingen
1. naar functie intern:
• definitie passende functie waaronder bijvoorbeeld hoeveel salarisgroepen hoger/lager ingeschaald mag worden en maximale reistijd.
2. naar functie extern, tijdens dienstverband en/of na einde dienstverband, door:
• gespecialiseerd outplacementbureau
• intern transfercentrum, en
• ‘MUP’- of overnameconstructie.

Arbeidsvoorwaardelijke regelingen, gevolgen van inschaling in een lager ingedeelde functie
• betreffende cao-artikelen volgen
• mogelijkheden m.b.t. persoonlijke toeslag (PT) en oud perspectief
• afbouw PT (binnen beperkt aantal jaren)
• bevriezing PT
• afkoop PT
• indexering PT met algemene loonsverhogingen
• behoud oude rechten PT en oud perspectief.

Verhuis- en reiskostenregelingen
• extra (tijdelijke) reiskostenvergoeding
• tijdelijke vergoeding / compensatie extra reistijd
• vergoeding verhuiskosten bij externe herplaatsing
• vergoeding van kosten i.v.m. verhuizing
• vergoeding kosten i.v.m. hogere woonlasten.

Financiële afscheidsregelingen
• vertrekstimuleringsuitkering
• ontslaguitkering / beëindigingsvergoeding
• aanvulling op sociale zekerheidsuitkeringen, w.o. seniorenregelingen
• aanvulling op lager salaris nieuwe werkgever
• (tijdelijk) uitstel van afscheid in de vorm van ‘blijfpremie’
• reparatie van ‘pensioengaten’.

Net als bij de overgang van de ‘oude’ naar de ‘nieuwe’ kantonrechtersformule die in 2009 werd ingevoerd, zijn met de komst van de transitievergoeding en sinds 1 januari 2020 de ‘nieuwe’ transitievergoeding, niet direct alle oude regelingen van de baan. Er zal een zekere overgangsperiode zijn, waarin veel verschillende varianten van sociaal-planregelingen zullen voorkomen.

Per 1 januari 2020 is de eis verdwenen dat de voorziening gelijkwaardig moet zijn aan de transitievergoeding. In het geval van ontslagen om bedrijfseconomische redenen kan nu bij cao worden bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is als de werknemer op grond van die cao recht heeft op voorzieningen die bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide is uiteraard ook mogelijk. De (gekapitaliseerde) waarde van dergelijke voorzieningen hoeft niet langer gelijkwaardig te zijn aan de transitievergoeding waar een individuele werknemer recht op zou hebben gehad. Wel is de afwijkingsmogelijkheid beperkt tot ontslag om bedrijfseconomische redenen (de a-grond).

Keuze van instrumenten in het sociaal plan

Bij opstellen van een sociaal plan moeten ten aanzien van de daarin op te nemen instrumenten de volgende keuzes worden gemaakt:
• welke instrumenten
• vormgeving van de instrumenten
• financieel niveau van de instrumenten.

De volgende factoren beïnvloeden deze keuzes:
a. aanleiding van de reorganisatie
b. doelstelling van de reorganisatie
c. beschikbare tijd
d. sociaal beleid van de organisatie
e. vorige reorganisaties
f. karakteristieken van betrokken werknemers (leeftijd, opleiding, arbeidsmarktkansen)
g. markt / sector
h. wet- en regelgeving.

Conclusie: het opstellen van een sociaal plan vraagt om speciale aandacht waarbij juist de inzet van premobiliteit en breder, duurzame inzetbaarheid, een belangrijk thema wordt. In die zin staat een sociaal plan niet meer op zichzelf maar vormt onderdeel van het sociaal beleid van de onderneming.

Bron Leidraad Sociale gevolgen van reorganisaties, update mei 2024, EvdB

Sociaal plan: ontwikkelingen in de vergoeding

Het dashboard ontslagvergoedingen in het AWVN-dataportaal geeft inzicht in de afspraken die in sociale plannen zijn gemaakt omtrent de vergoeding voor ontslag.
Daarin vindt u data over onder meer de meest afgesproken ontslagvergoedingsformule per jaar en per bedrijfsgrootte, de gemiddelde correctiefactor per ontslagvergoedingsformule, de maximumvergoeding en de tekenvergoeding. De inzichten zijn gebaseerd op gegevens uit nagenoeg alle sociale plannen in Nederland. De database bevat in totaal bijna 2.500 sociale plannen.

Liever maatwerk? Benchmark sociaal plan

Een sociaal plan is veelal noodzakelijk als een wijziging van de organisatie verstrekkende gevolgen heeft voor medewerkers. Werkgevers willen een sociaal plan afspreken dat goed is voor alle betrokkenen. Kies voor een maatwerk benchmark van AWVN: om het draagvlak te verstevigen, kunt u uw eigen regeling laten benchmarken met andere sociale plannen.

Meer informatie