Blog arbeidsrecht
Als werkgever heeft u soms te maken met veranderingen in uw bedrijf: u gaat reorganiseren, innoveren of herstructureren. Dit kan gevolgen hebben voor uw personeel. Misschien moet u afscheid nemen van sommige werknemers. Omdat hun functie vervalt, of omdat u stopt met bepaalde activiteiten en er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Hoe doet u dit op een goede manier? En besteedt u wel genoeg aandacht aan de ‘kern’ van de reorganisatie: de reden waarom?
Een recente uitspraak van de kantonrechter in Bergen op Zoom laat zien hoe het niet moet. Het gaat om een zaak waarin een werkgever alle werknemers wilde ontslaan omdat het bedrijf moest sluiten.
Vlees niet goed genoeg
De werkgever had een bedrijf dat vlees verwerkte en maaltijden leverde aan klanten. Na de overname van de aandelen in de moedermaatschappij van de werkgever, werd (door de nieuwe moeder) bepaald dat de werkgever zich alleen nog maar zou richten op vleesverwerking; een ander bedrijf nam de maaltijdproductie en -bezorging over.
Het idee was dat werkgever zo zijn bedrijf efficiënter en winstgevender kon maken en dat er meer vleesverwerkende activiteiten bij zouden kunnen komen. Maar dat viel tegen. Het vlees dat de werkgever leverde, was niet goed genoeg voor de klanten en kwam niet door testen heen. Klanten klaagden en gaven aan het vlees niet meer te willen kopen. De werkgever gaf aan er alles aan te hebben gedaan om het vlees te verbeteren, maar dat niet was gelukt. Na een paar maanden besloot de werkgever het bedrijf te sluiten.
In hoger beroep na de UWV-procedure
De werknemers kregen een aanzegging en er werden ontslagaanvragen bij het UWV ingediend. De werknemers voerden daar verweer tegen. Zij vonden dat de werkgever niet genoeg had gedaan om het vlees te verbeteren en dat hij te snel had opgegeven. Het UWV vond dat de werkgever niet had bewezen dat hij zijn bedrijf echt had stopgezet, en weigerde daarom de werkgever toestemming te geven om de werknemers te ontslaan.
De werkgever ging bij de kantonrechter in hoger beroep tegen de beslissing van het UWV en vroeg om de arbeidsovereenkomsten met de werknemers alsnog te ontbinden. De werkgever liet onder meer filmpjes zien waarop te zien was dat zijn bedrijf helemaal leeg was. Er werd geen vlees meer verwerkt of vervoerd. Daarnaast gaf de werkgever opnieuw aan dat hij alles had geprobeerd om het vlees te verbeteren, maar dat het niet was gelukt. Hij zei dat hij geen andere keus had dan zijn bedrijf te sluiten.
De kantonrechter was het in eerste instantie niet eens met het UWV dat er geen sprake was van een bedrijfsbeëindiging. Volgens de kantonrechter had de werkgever wél voldoende aangetoond dat alle activiteiten zijn gestaakt. De kantonrechter stelde voorts dat het beëindigen van de bedrijfsactiviteiten een keuze is die een werkgever, binnen de grenzen van goed werkgeverschap, mag maken. Vervolgens gaf de kantonrechter aan dat hij zich terughoudend moet opstellen als het gaat om de noodzaak (het waarom) van deze beslissing, omdat hij niet zo makkelijk op de stoel van de ondernemer mag gaan zitten.
Op de stoel van de ondernemer
Maar dat deed de kantonrechter daarna alsnog en oordeelde dat de werkgever in redelijkheid niet had mogen besluiten de vleesverwerkingsactiviteiten (en de daarmee verband houdende vervoersactiviteiten) te beëindigen. De kantonrechter vond, kort gezegd, dat de werkgever niet genoeg had gedaan om het vlees te verbeteren. Ook had de werkgever te weinig geïnvesteerd in de kwaliteit van het vlees, de apparatuur en de hygiëne. Daarnaast bleek dat er sprake was van onvoldoende aansturing door het management, zodat niet duidelijk was wat er moest gebeuren om goed vlees te leveren. Het was de werknemers na de aandelenoverdracht binnen de groep niet duidelijk wie zij bij de werkgever moesten aanspreken.
Dit alles leek volgens de kantonrechter het standpunt van de werknemers te bevestigen dat zij – kort gezegd – aan hun lot waren overgelaten. Die wees daarom het verzoek van de werkgever af en bepaalde dat de arbeidsovereenkomsten met de werknemers in stand blijven.
Waarom reorganiseren?
Als er sprake is van een reorganisatie is, zeker als daarbij ontslagen vallen, de belangrijkste vraag die altijd moet worden gesteld en beantwoord waarom het bedrijf dit wil. Dat blijkt ook weer duidelijk uit deze casus. Bij elke reorganisatie is de businesscase, het reorganisatieplan en uiteindelijk de adviesaanvraag de kern. Hier staat omschreven wat de reorganisatie inhoudt maar ook, als het goed is, waarom deze moet plaatsvinden.
Een goede voorbereiding is het halve werk als het om een reorganisatie gaat – bouw dus aan een solide businesscase, waar geen speld tussen te krijgen is. AWVN-advocaten helpt u daarbij graag!
De rechtspraak heeft hier over bepaald dat werkgevers in geval van bedrijfseconomisch ontslag aannemelijk moeten maken dat er sprake is van een noodzaak tot inkrimping van het personeelsbestand. Het gaat overigens niet alleen om de financiële situatie van de onderneming, maar ook om de vraag of de getroffen maatregelen redelijkerwijs nodig zijn. Daarnaast wordt er van de werkgever verwacht dat hij aantoonbaar een zorgvuldig besluitvormingsproces doorloopt.
Neem voorbereiding serieus
Als werkgevers bij ons aankloppen met het verzoek hen te begeleiden bij een reorganisatie, is een van de eerste adviezen die ik geef: stop genoeg tijd en energie in de voorbereiding, dus ‘aan de voorkant’, en doe je huiswerk. Bouw een solide businesscase waar geen speld tussen te krijgen is. Wat er gebeurt als u dat niet doet, wordt duidelijk in deze casus. Werknemers kunnen zich verweren bij het UWV en in hoger beroep bij de kantonrechter. Dan kost het u gegarandeerd nog veel meer tijd (en geld). Hier geldt zeker: een goede voorbereiding, is het halve werk!
