Blog
Een goed sociaal plan werkt als smeerolie voor een goed verloop van een reorganisatie. Maar waarom is een sociaal plan zo belangrijk en voor wie is het relevant? In deze blog ga ik daar dieper op in. Hoe komt een sociaal plan tot stand en in hoeverre is een werknemer gebonden aan een sociaal plan?
In een sociaal plan staan de uitgangspunten van een reorganisatie en de compenserende maatregelen voor de werknemers die door een reorganisatie worden geraakt. Onderdelen zijn bijvoorbeeld: een beschrijving van de boventalligheidsprocedure, een vrijwillige vertrekregeling of plaatsmakersregeling. Denk daarnaast aan de uitgangspunten voor een van werk-naar-werk-traject en welke vergoeding en voorwaarden een werkgever biedt bij een beëindiging van het dienstverband.
Totstandkoming sociaal plan
Anders dan vaak wordt gedacht, kent het sociaal plan geen wettelijke grondslag. Uiteraard is de werkgever verplicht om bij een reorganisatie de beweegredenen voor het besluit te benoemen in de adviesaanvraag. Ook moeten eventuele gevolgen voor medewerkers duidelijk in beeld worden gebracht. Daarbij geeft de werkgever aan welke maatregelen hij neemt om de gevolgen voor de werknemers op te vangen. Vaak wordt er dan (als maatregel) met de vakbonden een sociaal plan gesloten, maar het plan kan ook met de ondernemingsraad of eenzijdig door de werkgever worden opgesteld.
Inspanning versus resultaat: is een sociaal plan wettelijk verplicht?
Hoewel er dus geen wettelijke verplichting is om met de vakbonden een akkoord te bereiken over een sociaal plan, is er soms een wettelijke of cao-verplichting om de sociale aspecten van de reorganisatie met hen te bespreken. Zo kan er sprake zijn van een (wettelijke) overlegverplichting op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag als er sprake is van een voorgenomen besluit om 20 werknemers of meer binnen 3 maanden tijd te ontslaan. De werkgever moet dan minimaal eenmaal de vakbonden uitnodigen om te praten over de noodzaak, omvang en over de sociale begeleidingsmaatregelen van de reorganisatie. Let wel, dit is een inspanningsverplichting, geen resultaatverplichting. De werkgever hoeft dus geen sociaal plan uit te onderhandelen met de vakbonden.
Ook kan in sommige cao’s staan dat de werkgever bij een reorganisatie met de vakbonden in overleg moet treden om te komen tot afspraken over een sociaal plan. In de zorgsector bestaat er bijvoorbeeld vaak een aparte cao ′Sociale begeleiding′ die hierover voorschriften bevat.
Binding werknemers aan sociaal plan
Een werknemer is in beginsel niet gebonden aan een sociaal plan. Het maakt daarbij niet uit of het gaat om een eenzijdig plan, of een plan afgesproken met de ondernemingsraad of vakbond. Werknemers zijn alleen gecommitteerd wanneer een sociaal plan is aangemeld als cao. En dat kan alleen als de werkgever met de vakbonden een sociaal plan heeft afgesproken. Een werknemer die lid is van de vakbond die betrokken is geweest bij de totstandkoming van het sociaal plan, is gedurende de looptijd wel aan het sociaal plan gebonden (artikel 9 WCAO).
Ontwikkelingen in de vergoeding
Net na de invoering van de Wwz, besloten veel vakbonden tijdens onderhandelingen over sociale plannen vast te houden aan de door de Wwz gehanteerde kantonrechtersformule. Uit onderzoek van AWVN blijkt dat de transitievergoeding sindsdien snel aan terrein heeft gewonnen. In 2022 zijn er zelfs meer sociale plannen gebaseerd op de nieuwe transitievergoeding dan op de oude transitievergoeding.
Het dashboard ontslagvergoedingen in het AWVN-dataportaal geeft inzicht in de afspraken die in sociale plannen zijn gemaakt omtrent de vergoeding voor ontslag.
Daarin vindt u data over onder meer de meest afgesproken ontslagvergoedingsformule per jaar en per bedrijfsgrootte, de gemiddelde correctiefactor per ontslagvergoedingsformule, de maximumvergoeding en de tekenvergoeding. De inzichten zijn gebaseerd op gegevens uit nagenoeg alle sociale plannen in Nederland.
De database bevat in totaal bijna 2.500 sociale plannen.
Oftewel, als het sociaal plan geen cao-status kan worden toegekend, is een werknemer strikt genomen niet gebonden aan het sociaal plan. Een sociaal plan dat eenzijdig door de werkgever is opgesteld (of met de ondernemingsraad is afgestemd), kan geen individuele werknemers binden. Het sociaal plan geldt dan als een beëindigingsvoorstel van de werkgever. Het is vervolgens aan de werknemer dit aanbod al dan niet te aanvaarden.
Als een werknemer niet akkoord gaat met dit aanbod (en dus de aangeboden vaststellingsovereenkomst), zal de werkgever het UWV toestemming vragen het dienstverband te mogen opzeggen. Als het UWV toestemming geeft, kan de werkgever opzeggen en de vergoeding uit het sociaal plan betalen. Het is dan aan de werknemer om naar de rechter te stappen om een hogere vergoeding te eisen.
Wel of niet aanmelden als cao?
Een voordeel van een sociaal plan dat is aangemeld als cao, is dat van de wet kan worden afgeweken. Zo is afwijking van de wettelijke transitievergoeding mogelijk bij cao, als in die cao een recht bestaat op een voorziening die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, op een redelijke financiële vergoeding, of op een combinatie daarvan. Ook kunnen er afwijkende opzegtermijnen worden afgesproken.
Een nadeel van een sociaal plan dat aangemeld is als cao zou kunnen zijn dat de normale cao-regels (opzegging, nawerking) dan ook van toepassing zijn op het sociaal plan. Dit betekent dat na afloop van de looptijd de werkgever nog gehouden is het sociaal plan toe te passen.
Het mes snijdt aan twee kanten
Een sociaal plan heeft in de praktijk onmiskenbare voordelen. Denk aan het creëren van draagvlak voor een reorganisatie en vooral een gelijke behandeling van werknemers. Ook verklein je de kans op procedures als er een goed sociaal plan wordt afgesloten. Een sociaal plan heeft voor werknemers ook het voordeel dat de compenserende maatregelen (veel) ruimer zijn dan de aanspraken die voortvloeien uit de wet. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in 2015 bestaat in beginsel immers slechts aanspraak de transitievergoeding. Zo snijdt het mes bij een sociaal plan aan twee kanten.
Smeerolie voor een goed verloop van een reorganisatie
In mijn ervaring werkt een goed sociaal plan als smeerolie voor een goed verloop van een reorganisatie. Om die reden verdient het sociaal plan aandacht in het ‘draaiboek’, ter voorbereiding van een reorganisatie. Hebt u vragen over het sociaal plan, of over de andere aspecten die verband houden met een reorganisatie, neem dan contact op met AWVN-advocaten.
De gespecialiseerde en gedreven arbeidsrechtadvocaten van AWVN staan voor u klaar om uw organisatie juridisch advies en bijstand te geven. Zij zijn bij veel van onze leden huisadvocaat. Wilt u ook snel een praktisch en resultaatgericht antwoord van een vaste en betrouwbare partner? Een professional die met u meedenkt, uw beleid en situatie goed kent en die u volledig kunt vertrouwen?
Dan is de AWVN-huisadvocaat mogelijk iets voor u en uw organisatie. Naast alle voordelen van een vaste huisadvocaat biedt AWVN u nog meer! Achter uw huisadvocaat staat een volledige adviesorganisatie met expertise op alle terreinen van HR en werkgeven. Meer weten? Bekijk de bedrijfsfilm op onze webpagina of download onze brochure.
