Blog arbeidsrecht
De uitvoeringsregels UWV ontslag om bedrijfseconomische redenen zijn 1 augustus 2018 op onderdelen zijn aangepast. In deze nieuwe uitvoeringsregels is ook meer verduidelijkt wat nu precies de rol van de werkgever bij de herplaatsing bij ontslag is. Ook wordt de term herplaatsingsgesprek geïntroduceerd.
Sinds de invoering van de Wwz maakt de herplaatsingstoets zelfstandig deel uit van de beoordeling van het UWV of de kantonrechter in geval van ontslag. Een werkgever die ontslag wenst te bewerkstelligen, zal daarvoor onder meer moeten kunnen aantonen dat hij de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan herplaatsen in een andere passende functie. De verplichting te herplaatsen betekent dat een werkgever actief moet zoeken naar een andere passende functie binnen het bedrijf. Het UWV en de rechter leggen hierbij de lat hoog.
Herplaatsing: actief onderzoek passende functie door werkgever
Een werkgever zal allereerst actief moeten onderzoeken of een andere passende functie beschikbaar is binnen het bedrijf. Gekeken moet worden naar functies die aansluiten bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Deze zoektocht naar een passende functie kan breder uitpakken dan (vaak) verplicht is vanuit een sociaal plan; immers: in een sociaal plan wordt vaak een beperkte definitie van passende functie overeengekomen, zoals maximaal 1,5 uur reistijd of 1 salarisschaal lager.
In dit blog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen
De actieve rol van de werkgever betekent concreet dat een collectieve bijeenkomst met sollicitatietraining, het aanbieden van een outplacementtraject en het rondsturen van vacatures in het algemeen onvoldoende zijn. Met het rondsturen van vacatures komen verantwoordelijkheid en het initiatief om tot herplaatsing te komen te eenzijdig bij de werknemer te liggen en outplacement is gericht op het vinden van een baan bij een andere werkgever. Deze rol voor de werkgever laat overigens onverlet dat ook van de werknemer verwacht wordt dat hij zich, al naar gelang zijn mogelijkheden, inspant om een andere passende functie te vinden. Het komen tot herplaatsing is daarmee een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de werkgever en de werknemer.
Ook als geen passende functie beschikbaar is, zal onderzocht moeten worden of binnen een redelijke termijn een passende functie beschikbaar komt. Daarbij moet de werkgever arbeidsplaatsen betrekken van uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel (uitgezonderd payrollwerknemers), werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt en arbeidsplaatsen die binnen de redelijke termijn beschikbaar komen doordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, voor zover op die arbeidsplaatsen geen werkzaamheden van tijdelijke aard (voor ‘ziek en piek’; ten hoogste 26 weken) worden verricht. Ook arbeidsplaatsen waarop een zelfstandige werkzaam is, moeten daarbij worden betrokken. Verder moet de werkgever inzichtelijk maken welke arbeidsplaatsen worden bezet door plaatsmakers.
Let wel, de herplaatsingsinspanning moet starten op het moment dat de werkgever ermee bekend wordt dat de arbeidsplaats van de werknemer komt te vervallen. Dat kan bijvoorbeeld de datum zijn waarop de werknemer boventallig wordt verklaard. Dat betekent dat de werkgever vanaf dat moment niet vrij is om bijvoorbeeld een passende vacature met een externe kandidaat in te vullen.
Bredere onderzoeksverplichting herplaatsing in concernverband
Uitgangspunt is dat de werkgever moet hebben gekeken naar mogelijkheden voor herplaatsing binnen het eigen bedrijf. Is de werkgever echter onderdeel van een groep van ondernemingen c.q. een concern, dan moet ook worden gekeken naar beschikbare functies binnen de moeder-, zuster- en/of dochtermaatschappijen van de werkgever. Dat kan problematisch zijn als de werkgever feitelijk geen zeggenschap heeft over het aannamebeleid van (bijvoorbeeld) een zusteronderneming.
Het UWV heeft in zijn nieuwe uitvoeringsregels hierover aangegeven dat ‘naar gelang de omvang van de onderneming toeneemt, sprake is van verschillende bedrijfsvestigingen of van een groep van ondernemingen’, werkgever en de werknemer minder zicht zullen hebben op de eventuele mogelijkheden tot herplaatsing. Het UWV vervolgt: ‘Dan ligt het voor de hand dat de werkgever een herplaatsingsgesprek met de werknemer voert en inventariseert wat mogelijk passende functies voor hem zijn. Daarbij kunnen afspraken gemaakt worden over bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, minimum salaris(schaal), en of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of in dienst te treden bij een ander onderdeel van de groep. Op basis van deze – bij voorkeur schriftelijk te maken – afspraken kan de werkgever gericht per werknemer nagaan welke mogelijk passende vacatures en plaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen de redelijke termijn beschikbaar komen’.
Oftewel: de werkgever heeft de verplichting om een herplaatsingsgesprek met de boventallige werknemer te voeren, waarin de werknemer zijn beschikbaarheid voor de vacante passende functies kan aangeven. Ondanks dat zo’n herplaatsingsgesprek bij een reorganisatie niet nieuw is (of: zou moeten zijn), zien we vaak wel dit al bij het boventalligheidsgesprek wordt besproken. De werknemer krijgt dan de mededeling dat hij boventallig wordt verklaard en krijgt tegelijk te horen welke functies beschikbaar zijn en welke passend zouden kunnen zijn. Het UWV heeft nu aangegeven dat het voor de hand ligt om een apart herplaatsingsgesprek (op een later tijdstip dan het boventalligheidsgesprek) in te plannen waarin de werkgever en werknemer de herplaatsing bespreken en de werknemer de mogelijkheid krijgt om zijn beschikbaarheid voor de passende functie aan te geven.
Minder snel ‘gedwongen’
De nieuwe uitvoeringsregels van het UWV (her)bevestigen allereerst dat er een actieve rol van de werkgever verwacht wordt. Dit is niet nieuw. Wat wel nieuw is, is dat de werknemer de mogelijkheid heeft gekregen om zijn beschikbaarheid voor de passende functie in een herplaatsingsgesprek aan te geven. Let wel, de functie kan dus wel degelijk passend zijn, maar de werknemer houdt zich hiervoor niet beschikbaar omdat het – bijvoorbeeld – te lang reizen is.
Voor de werknemer betekent dit dat hij minder snel ‘gedwongen’ zal zijn om een (in de ogen van werkgever) passende functie te accepteren. Voor de werkgever betekent dit dat hij samen met de werknemer kan afbakenen voor welke functie de werknemer zich beschikbaar houdt, waardoor de werkgever minder snel gedwongen is om concernbreed te zoeken (tenzij het een internationaal bedrijf is waar detachering naar het buitenland de norm is).
