Blog arbeidsrecht
De Hoge Raad heeft op 12 juli 2024 in de zaak FNV/ID Logistics Tilburg B.V. geoordeeld dat een dynamisch incorporatiebeding mee overgaat bij overgang van onderneming. Dit betekent in de praktijk dat verkrijgers van een onderneming in dat geval rekening dienen te houden met toekomstig geldende cao’s van de oude werkgever. In deze blog bespreken we wat deze uitspraak nu voor de praktijk betekent en welke mogelijkheden er zijn om deze situatie op te lossen.
Als een onderneming of een onderdeel van een onderneming door een ander bedrijf wordt overgenomen, moet altijd eerst worden vastgesteld of er sprake is van een zogenaamde overgang van onderneming. Immers: als dat het geval is, gaan deze werknemers met de onderneming mee over en nemen ze daarbij al hun arbeidsvoorwaarden mee. De verkrijgende onderneming is verplicht om die arbeidsvoorwaarden, die vastgelegd zijn in hun cao en hun arbeidsovereenkomst op hen toe te passen, totdat, kort gezegd, de verkrijger aan een nieuwe eigen cao gebonden wordt. De verkrijger, wordt als nieuwe werkgever als het ware aan een vreemde cao gebonden ten opzichte van zijn nieuwe werknemers.
De verkrijger mag pas, als de oude cao van de werknemer verlopen is, met de nieuwe werknemers nieuwe, andere afspraken maken. Deze werknemers kunnen dan geen beroep meer doen op hun ‘oude’ cao, want hun nieuwe werkgever is daaraan niet gebonden. Als er echter geen nieuwe afspraken gemaakt worden, kunnen deze werknemers nog wel de oude afspraken claimen op grond van de arbeidsovereenkomst die zij hebben meegenomen. Die zijn nog niet gewijzigd, en de oude afspraken uit de cao van de vorige werkgever zijn daarin opgenomen op grond van de wet of op grond van het incorporatiebeding dat in de arbeidsovereenkomst staat.
Problematiek van het dynamisch incorporatiebeding
In de twee voorgaande blogs over de reikwijdte van incorporatiebeding (bekijk deel 1, bekijk deel 2) spraken wij over de problematiek van het dynamisch incorporatiebeding. Want, wat gebeurt er als in de arbeidsovereenkomst die mee overgaat een beding is opgenomen waarin staat dat de cao van de vorige werkgever van nu en van in de toekomst van toepassing zijn?
Zo’n dynamisch incorporatiebeding verklaart een cao van toepassing op de arbeidsverhouding zoals de cao van tijd tot tijd geldt. Moet de verkrijger dan tot in de lengte van dagen die cao blijven toepassen omdat de oude werkgever dit ooit met de werknemers heeft afgesproken?
De meningen zijn hierover zijn verdeeld, en ook het Hof van Justitie (HvJ) heeft zich hier al een aantal keer over uitgelaten. Zo heeft het HvJ in het Asklepios-arrest uit 2017 overwogen dat een dynamisch incorporatiebeding bij overgang van onderneming mee overgaat, mits het nationale recht in voldoende wijzigingsmogelijkheden voor de verkrijger voorziet.
Uit voorgaande jurisprudentie van het HvJ blijkt dat de Europese richtlijn over Overgang van Onderneming twee doelen nastreeft. Ten eerste gaat het over de bescherming van werknemers bij overgang van de onderneming en ten tweede moet een evenwicht tussen de belangen van de werknemer en de belangen van de verkrijger verzekerd zijn. De verkrijger moet zijn belangen doeltreffend kunnen doen gelden en met het oog op zijn toekomstige economische activiteit kunnen onderhandelen over de factoren die bepalend zijn voor de evolutie van de arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers. Als een verkrijger voldoende mogelijkheden heeft om die arbeidsvoorwaarden te veranderen, zoals via een eenzijdig wijzigingsbeding of een redelijke wijziging in het kader van goed werkgever- en werknemerschap, is zo’n dynamisch incorporatiebeding geen probleem. Het beding gaat in het kader van de overgang van de onderneming als (toekomstig) recht mee over en kan blijven bestaan.
Kortom, enerzijds mag een werknemer niet zomaar zijn oude cao/arbeidsvoorwaarden na een overgang van onderneming verliezen, anderzijds moet een verkrijgende onderneming wel de ruimte krijgen om zijn eigen cao op de nieuwe werknemers van toepassing te verklaren, zonder nog jarenlang gebonden te zijn aan een oude cao. Deze belangen moeten tegen elkaar afgewogen worden.
Dynamisch incorporatiebeding en de zaak FNV/ID Logistics Tilburg
In de zaak FNV/ID Logistics Tilburg had verkrijger ID Logistics deze twee kanten van het HvJ in acht genomen. Zo had ID Logistics van tevoren met de werknemers afgesproken de toekomstige cao alleen te handhaven zolang die cao nog gold, inclusief de al voorziene loonsverhoging. Daarna zouden de nieuwe arbeidsvoorwaarden van ID Logistics gaan gelden.
Waar de kantonrechter en het Gerechtshof dit nog houdbaar vonden, meent de Hoge Raad dat deze afspraak in strijd is met de beschermingsgedachte van het recht van de overgang van onderneming. Het dynamisch incorporatiebeding is immers een recht op basis van de geldende arbeidsovereenkomst. Daar mag de werknemer niet ten tijde van of wegens de overgang van onderneming, afstand van doen, aldus de Hoge Raad. ID Logistics had dat wel gedaan door ten tijde van de overgang van onderneming met de overgaande werknemers nieuwe arbeidsovereenkomsten te sluiten, waar geen dynamisch incorporatiebeding in was opgenomen. Met andere woorden, dat ID Logistics niet gebonden wilde zijn aan de toekomstige cao van de oude werkgever was op zich geen probleem – maar dit had alleen na en niet vanwege de overgang kunnen worden afgesproken.
Zelf een vergelijkbaar vraagstuk? Wij helpen u graag
De juristen en advocaten van AWVN kunnen u helpen, zodat uw organisatie verder kan met een transparant, overzichtelijk en toekomstgericht arbeidsvoorwaardenpakket.
Belang oordeel voor de praktijk
Wat betekent deze uitspraak nu voor de praktijk? Uit deze uitspraak volgt dat afspraken vanwege een overgang van onderneming in strijd zijn met het recht. Het ongedaan maken van een dynamisch incorporatieding kan dus niet ‘uitgeruild’ worden tegen andere gunstige voorwaarden wanneer dit in het kader van de overgang gebeurt. Met zekerheid kunnen we zeggen dat het van tevoren ongedaan maken van deze afspraak, niet toegestaan is. Want, hiervan wordt aangenomen dat dit vanwege de overgang is.
Hoe lang moet dan gewacht worden om deze afspraak aan te passen? Dat is niet met zekerheid te zeggen, omdat eigenlijk elke afspraak die dit voor ogen heeft, wel een verband heeft met de overgang. Wellicht zal in het kader van een wat bredere moderniseringsoperatie van arbeidsvoorwaarden in een onderneming hier wat gunstiger tegenaan gekeken worden, zolang dit geen truc is of lijkt om het dynamisch incorporatiebeding van tafel te krijgen. Daartegenover staat dat ook het recht van vrijheid van onderneming een belang is wat de werkgever heeft in te brengen. Maar wanneer hij dit met zekerheid kan doen gelden, zal van de omstandigheden van het geval afhangen. Het lijkt logisch om als verkrijgende onderneming de oude cao in ieder geval gedurende de looptijd nog te respecteren en daarna ‘richting’ de eigen cao te gaan, maar zoals we zagen bij ID Logistics kun je niet ten tijde van de overgang van onderneming daar al nieuwe afspraken met deze werknemers over maken. Bij een overname is het daarom aan te raden om alle belangen goed in kaart te brengen en wellicht mee te laten wegen in de overwegingen om tot overname over te gaan.
