Blog arbeidsrecht
Sinds 1 oktober 2019 zijn de Uitvoeringsregels UWV ontslag om bedrijfseconomische redenen op onderdelen aangepast. Deze nieuwe versie komt (onder meer) voort uit de beantwoording van enkele belangrijke vragen door de Hoge Raad. In deze blog zal ik de belangrijkste wijzigingen in de Uitvoeringsregels bespreken.
Nadere uitleg waar de toetsing van de bedrijfseconomische reden plaatsvindt (ANWB-arrest)
De Hoge Raad heeft in het ANWB-arrest van 13 juli 2018 nadere uitleg gegeven bij artikel 3 van de Ontslagregeling. In artikel 3 was al bepaald dat de noodzaak van het vervallen van arbeidsplaatsen wordt beoordeeld aan de hand van de bedrijfseconomische omstandigheden van de betrokken onderneming. Dit betekent dat de bedrijfseconomische reden in beginsel niet wordt getoetst op concern-/groepsniveau waartoe de onderneming behoort.
Volgens de toelichting op artikel 3 is de ratio van deze regel dat het laten vervallen van arbeidsplaatsen binnen een afzonderlijke onderneming noodzakelijk kan zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering, en dat daaraan niet afdoet dat in het (concern)verband waartoe deze onderneming behoort, als geheel genomen winst wordt gemaakt. Oftewel: als een dochteronderneming niet goed draait maar de groepsonderneming maakt wel winst, heb je als werkgever bedrijfseconomische redenen om bij die dochteronderneming te gaan reorganiseren.
In dit weblog informeren de advocaten en juristen van AWVN u geregeld over actuele arbeidsrechtelijke ontwikkelingen.
In het ANWB-arrest ging de Hoge Raad nog een stapje verder en bepaalde dat het laten vervallen van arbeidsplaatsen in sommige gevallen ook beoordeeld kan worden voor een zelfstandig bedrijfsonderdeel binnen één onderneming. Deze uitleg is nu in de Uitvoeringsregels verwerkt.
Kortom, ondanks dat het UWV voor de beoordeling van een ontslagaanvraag ervan uitgaat dat de onderneming samenvalt met de formele werkgever (de rechtspersoon waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft), wordt er als gevolg van het ANWB-arrest de mogelijkheid geboden om een reorganisatie binnen een specifiek bedrijfsonderdeel door te kunnen voeren.
Nadere uitleg volgorde herplaatsing bij omgekeerde afspiegeling (ANWB-arrest)
In hetzelfde ANWB-arrest is een verdere verduidelijking gegeven over de volgorde bij herplaatsing. Uit de Ontslagregeling volgt dat de werkgever in beginsel vrij is om te kiezen welke boventallige werknemer als eerste een herplaatsingsmogelijkheid wordt aangeboden. De werkgever is bij de herplaatsing niet gebonden aan het anciënniteits- of afspiegelingsregels. Dit betekent dat de werkgever de werknemer mag selecteren die hij het meest geschikt vindt.
Deze vrijheid van de werkgever (om de meest geschikte kandidaat te kiezen) wordt alleen beperkt als een functie geheel vervalt en delen van die functie terugkomen in een nieuwe functie (de zogenoemde stoelendans). Dan moet de werkgever die functie aanbieden aan de werknemer die geschikt is op basis van de omgekeerde afspiegelingsvolgorde.
In het ANWB-arrest is nu geoordeeld dat die verplichting tot het aanbieden van de functie op basis van de hoogste afspiegelingsrechten niet geldt ten aanzien van werknemers die weliswaar niet als ‘geschikt’ zijn aangemerkt, maar wel als (door om- of bijscholing) ‘geschikt te maken’. Ofwel, geschikt zijn is bij omgekeerde afspiegeling iets heel anders dan (door scholing) geschikt te maken. Deze uitleg is nu in de Uitvoeringsregels verwerkt.
Nadere uitleg uitwisselbare functies (KLM-arrest)
Artikel 13 Ontslagregeling bevat limitatieve criteria om te bepalen of van uitwisselbaarheid sprake is. In het KLM-arrest van 15 februari 2019 heeft de Hoge Raad nadere uitleg gegeven over uitwisselbare functie. Toegelicht is dat de criteria van artikel 13 Ontslagregeling limitatief zijn en dat het bij de beoordeling van de uitwisselbaarheid van functies gaat om een objectieve, niet aan een individuele werknemer gekoppelde, vergelijking van de functies. Het gaat er dus niet om hoe een individuele werknemer een functie in de praktijk uitoefent, noch of een bepaalde werknemer zowel de ene als de andere functie kan vervullen.
Vergelijking van de functies moet worden gemaakt op basis van de werkelijke inhoud van de functies. Dit betekent dat bij de vergelijking van de functie-inhoud en de daarvoor vereiste kennis, vaardigheden en competenties ook van belang is wat de functie in de praktijk in het algemeen (dus niet op basis van de specifieke invulling door een individuele werknemer) inhoudt. Deze uitleg is nu in de Uitvoeringsregels verwerkt.
Nadere uitleg hoe ver de herplaatsingsinspanningen gaan (Shell-arrest)
Tot slot heeft de Hoge Raad in het Shell-arrest van 18 januari 2019 bepaald dat het bij het herplaatsingsvereiste niet gaat om een resultaatsverplichting van de werkgever, maar om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd. Daarmee wordt de werkgever een zekere beoordelingsruimte gelaten. Deze uitleg is nu in de Uitvoeringsregels verwerkt.
In een eerdere blog heeft u kunnen lezen hoe ver deze herplaatsingsverplichtingen van de werkgever bij ontslag gaan.
