Generatiepactregeling en RVU-vrijstelling

Het Pensioenakkoord van juni 2019 bevat een aantal maatregelen die erop zijn gericht om “mensen op ‘gezonde’ wijze hun pensioen te laten halen; degene die dit niet kunnen halen, moeten meer keuzemogelijkheden hebben om eerder te stoppen met werken”. Eén van de maatregelen betreft de zogeheten RVU-vrijstelling. Een voorstel om regelingen die ten doel hebben de werknemer de periode van maximaal drie jaar tot de ingang van AOW te laten overbruggen in de periode van 2021 tot en met 2025, niet aan te merken als een zogeheten regeling vervroegde uittreding (RVU). Deze regelingen zijn dus niet onderworpen aan de RVU-heffing van 52%, die de werkgever wordt opgelegd. Het wetsvoorstel om dit te verankeren wordt waarschijnlijk in april ingediend bij de Tweede Kamer.

De afgelopen drie jaren zijn in het kader van de cao-onderhandelingen veel generatiepactstudies uitgevoerd – vaak op initiatief van de vakbonden. In een deel van de gevallen heeft dit geleid tot afspraken waarbij werknemers, vaak tegen inlevering van verlofdagen (extra ontzieverlof), gebruik konden maken van een zogenaamde 80/90/100-regeling of andere combinaties van arbeidsduur, loon en pensioenopbouw. Bij een 80/90/100-regeling werkt een werknemer 80% van de oorspronkelijke arbeidsduur tegen 90% van het oorspronkelijke salaris en pensioenopbouw over het volledige salaris. Doel van de afspraak is om oudere werknemers in de gelegenheid te stellen fit de finish te behalen, door korter te werken te faciliteren of zelfs te stimuleren. Deelname aan een generatiepactregeling (GP-regeling) geschiedt op vrijwillige basis.
Vanuit bezettingsperspectief is het resultaat dat een groep oudere werknemers een aantal jaren voorafgaande aan de AOW korter gaan werken. Vervolgens is de uitdaging aan de onderneming om de gaten in de bezetting op passende wijze op te vullen met een (jongere) vervanger. Dit betekent dat je op de vijf oudere deelnemers die allen (bruto) 20% korter gaan werken, een totale reductie realiseert van 1 FTE. Je zou dit als de kaasschaafmethode kunnen kenschetsen.

Een andere manier om tot een krimp van 1 FTE te komen in de groep oudere werknemers, is om de werknemer één, twee, of maximaal drie jaar voor zijn AOW in aanmerking te laten komen voor een “VUT-regeling”. De hoogte van deze “VUT” is gekoppeld aan de RVU-vrijstelling uit het Pensioenakkoord, welk bedrag vervolgens is afgeleid van het AOW-bedrag voor alleenstaanden en bedraagt bruto € 21.200 op jaarbasis (er vindt wel jaarlijks indexatie plaats).

De overeenkomst is dat beide regelingen deel kunnen uitmaken van het gevoerde beleid rond duurzame inzetbaarheid en dat in beide gevallen de onderneming op zoek moet naar een vervanger. We zien bij de eerste RVU-afspraken ook elementen in de financiering terugkomen die we ook al zagen bij de GP-regelingen. Naast het accepteren van een lager salaris (geldbron), wordt van de werknemer soms ook gevraagd om af te zien van specifieke leeftijdsafhankelijke verlofrechten (tijdbron). Ook zal met vakbonden mogelijk weer een discussie kunnen worden gevoerd over al dan niet aanwezige inverdieneffecten die verband houden met het aantrekken van jongeren als vervanger. Een andere overeenkomst is dat beide regelingen gebruik maken van specifieke fiscale faciliteiten die zien op RVU en de mogelijkheid om onder voorwaarden meer pensioen op te bouwen dan het pensioengevend loon (100% pensioenopbouw bij 80% salaris).

Voor de werkgever die nu verschillende maatregelen treft in het kader van de duurzame inzetbaarheid, is het in onze optiek zeer wel mogelijk om de RVU-vrijstelling daarin te betrekken. Zie het als een uitbreiding van de middelen, maar hou daarbij in gedachten dat de RVU-vrijstelling een tijdelijke maatregel is, terwijl de overige afspraken ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid, waaronder GP-regelingen eerder structureel van aard zijn.
Daarnaast geldt in het algemeen dat de financiële impact van de RVU-optie op het bruto en netto inkomen van de werknemer groter is dan bij de meeste GP-regelingen. Immers, de RVU-vrijstelling is gemaximeerd op een brutoloon van € 21.200 per jaar, zonder dat er een koppeling is met het loon dat de werknemer genoot direct voorafgaand aan de regeling. De werknemer wordt geacht de regeling mee te financieren door het vervroegen van het oudedagspensioen of door het aanwenden van verlofrechten of spaargeld. De vergelijking kan echter omslaan als de werknemer ook een beroep kan doen op een WW-uitkering. We hebben SZW de vraag voorgelegd wat de voorwaarden zijn voor deze samenloop.
Ook in GP-land is niet alles goud dat blinkt. Probleem bij een GP-regeling is altijd de vervanging. Hoe regel je dat? Met name bij ploegendiensten en unieke functies, zien we in de praktijk dat vervanging problematisch kan zijn. Bij het optuigen van een RVU is dat makkelijker realiseerbaar. Immers, 1 FTE uit is 1 FTE in.

Bij het inrichten van maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid zien wij tal van overeenkomsten tussen GP-regelingen en op RVU-vrijstelling gebaseerde regelingen. Wij roepen werkgevers op om beide regelingen te integreren, daarbij rekening houdend met de specifieke kenmerken en verschillen tussen beide regelingen. Belangrijke punten daarbij zijn de tijdelijkheid van de RVU-vrijstellingsregeling en de praktische uitvoerbaarheid van de GP-regeling. De financiering van beide maatregelen moet u ook in ogenschouw nemen. AWVN kan u helpen met het opstellen en doorrekenen van de financiële gevolgen van GP- en RVU-regelingen.