Standpunt AWVN
Al enige tijd is er discussie over de vraag wat er met de tijdelijke Regeling voor vervroegde uittreding (RVU) gaat gebeuren als deze afloopt in 2025. Sociale partners zijn hierover geruime tijd in gesprek geweest in de Stichting van de Arbeid. Helaas bleek vorige week dat de partijen het niet eens konden worden over nieuwe maatregelen voor mensen in langdurig zwaar werk. Vakbonden zijn uit het overleg gestapt omdat zij de regeling structureel willen maken en de RVU-uitkering fors willen verhogen.
AWVN is hier geen voorstander van omdat de regeling onvoldoende effectief is om de doelgroep te ondersteunen én omdat er meer moet gebeuren aan preventie. Gelet op de krapte op de arbeidsmarkt dient eerder stoppen met werken uitsluitend gebruikt te worden als nooduitgang voor werkenden die ondanks preventieve maatregelen het werk niet kunnen volhouden. Toch constateert AWVN dat er meer tijd nodig is om het gewenste effect van deze preventieve DI-maatregelen zoals die voortkomen uit de MDIEU-subsidie, te behalen. Daarom zou tijdelijke verlenging van de RVU-regeling mogelijk kunnen zijn, in combinatie met het beter faciliteren van het verlofsparen.
Tijdelijke RVU-regeling sinds 1 januari 2021
De tijdelijke RVU-vrijstelling is een overbruggingsmaatregel voor werknemers met zware beroepen die vanwege de verhoging van de AOW-leeftijd niet meer in staat zijn om gezond het pensioen te halen.
In het Pensioenakkoord van juni 2019 is daarom afgesproken dat werkgevers met oudere werknemers afspraken kunnen maken over eerder stoppen met werken, zonder dat de regeling als een RVU geldt. De RVU-vrijstelling is tijdelijk, voor een periode van vijf jaar (2021-2025). Lees er alles over in RVU-regeling praktische toepassing.
Tijdelijke RVU-regeling mist zijn doel
In veel cao’s hebben cao-partijen inmiddels afspraken gemaakt over de tijdelijke RVU-regeling. Hoewel werkgevers niet afwijzend staan tegenover de gedachte werknemers in zware beroepen de mogelijkheid te bieden om eerder te stoppen met werken, blijkt uit een rondvraag van AWVN onder de leden dat de huidige regeling een aantal oneffenheden heeft en soms zijn doel voorbijschiet.
Zwaar werk niet eenduidig vast te stellen
Het blijkt complex om te bepalen aan welke voorwaarden iemand in een zwaar beroep moet voldoen om in aanmerking te komen voor de RVU-regeling. Op centraal niveau is dit onmogelijk en daarom kunnen cao-partijen op decentraal niveau voorwaarden stellen.
Dit heeft echter ongelijkheid als neveneffect. Zo stellen cao-partijen vaak in de praktijk als voorwaarde dat een werknemer een bepaald aantal jaar in het bedrijf of de sector gewerkt moet hebben. Deze voorwaarde verschilt van 5 tot 25 jaar tussen regelingen. En welke werkzaamheden en/of functies vallen nu eigenlijk precies onder de definitie van ‘zwaar’? Eensgezindheid ontbreekt eveneens als het gaat om de vraag of de regeling alleen geldt voor fysiek zwaar werk, of dat die ook voor mentaal zwaar werk bedoeld is. Zo komen in de praktijk RVU-regelingen voor in de financiële en zakelijke dienstverlening, ondanks dat in deze sectoren geen sprake is van fysiek zwaar werk.
De grote diversiteit aan RVU-regelingen die in de praktijk is ontstaan, heeft als ongewenst effect dat voor vergelijkbare beroepen heel verschillende voorwaarden bestaan. Hierdoor kan een werknemer in de ene onderneming of bedrijfstak wel in aanmerking komen voor deelname, maar in een ander bedrijf of sector niet – terwijl hun werkzaamheden nauwelijks van elkaar verschillen. Daarom zou het beter zijn om aan de hand van een model objectief te kunnen beoordelen of werknemers voldoen aan de criteria van zwaar werk.
Terugval inkomsten als obstakel en ongelijkmaker
Een andere tekortkoming is van de huidige regeling, zo blijkt ook uit eerdere evaluatie, dat voor een deel van de doelgroep de financiële teruggang te groot is. De hoogte van de RVU-uitkering is namelijk gelijk aan een netto AOW-uitkering voor een alleenstaande. Om deel te nemen aan de RVU-regeling en de terugval in inkomen te beperken, moeten werknemers de uitkering met eigen vermogen aanvullen. Dit krijgt vaak vorm door de aanvullende pensioenregeling, de ‘bedrijfspensioenregeling’, vervroegd te laten ingaan. Dit heeft echter negatieve effecten op de hoogte van toekomstige uitkeringen uit de aanvullende pensioenregeling. Bovendien hebben niet alle werknemers voldoende pensioenvermogen opgebouwd om op deze manier de RVU-uitkering aan te kunnen vullen, bijvoorbeeld omdat zij langere tijd in deeltijdwerk hebben gewerkt of bij een bedrijf werkten waar geen pensioenregeling van kracht was.
Deze paradox, deelname is alleen mogelijk met een eigen financieel vangnet, was desondanks een expliciet uitgangspunt bij het vormgeven van de tijdelijke RVU-regeling. Werknemers krijgen zo de AOW gecompenseerd door het verhogen van de AOW-leeftijd.
MDIEU-subsidie
De MDIEU-subsidieregeling is één van de aanpakken voor werkgevers om extra te investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers, zodat toekomstige generaties worden ondersteund om gezond en vitaal het pensioen te halen. Het is ook mogelijk voor individuele bedrijven om subsidie aan te vragen.
Hebt u werknemers die moeite hebben hun pensioengerechtigde leeftijd te behalen, omdat ze zwaar werk verrichten? Of wilt u investeren in de duurzame inzetbaarheid – blijvende bekwaamheid, gezondheid en motivatie – van (groepen) medewerkers?
Een structurele RVU-regeling met een hogere uitkering druist in tegen het standpunt dat iedere werknemer moet doorwerken tot de AOW-leeftijd, en dat de RVU-regeling daarop een tijdelijke uitzondering is. Hierdoor ontstaat steeds meer een nieuwe VUT-achtige regeling, waarbij werknemers eerder kunnen stoppen met werken met (grotendeels) behoud van het salaris. Eerder stoppen met werken mag alleen een nooduitgang zijn voor mensen die hun pensioenleeftijd echt niet op eigen kracht kunnen halen. Dit vraagt maatwerk. Een structurele RVU-wet is daarvoor niet het juiste middel.
Vanwege deze bezwaren vindt AWVN het onverstandig om de huidige RVU-vrijstelling structureel te maken en te verhogen. Bij een eventuele tijdelijke verlenging van de regeling is een belangrijke voorwaarde dat cao-partijen een betere afbakening van de doelgroep afspreken. De huidige opzet in veel cao-afspraken is namelijk te generiek, dus de voorkeur gaat dan uit naar een model wat objectiever vaststelt of iemand voldoet aan de criteria van zwaar werk.
Voorkomen is beter dan genezen
De arbeidsmarkt is krap – en het einde van de personeelsschaarste is, gezien de demografische ontwikkelingen, de eerstkomende decennia nog lang niet in zicht. Het is dus alle hens aan dek om het werk de komende jaren gedaan te krijgen. Bovendien zullen we tot op steeds hogere leeftijd moeten blijven werken om de kosten die de vergrijzende populatie met zich meebrengt, te kunnen financieren. Langer doorwerken is, met andere woorden, here to stay.
Sterker inzetten op preventie
Om langer doorwerken gemakkelijker te maken, moet de focus veel meer komen te liggen op duurzame inzetbaarheid (DI), in het bijzonder preventieve DI-maatregelen en het verminderen van zware werkzaamheden. Die komen iedere werknemer, ongeacht leeftijd of levensfase, ten goede. Alleen op die manier kan het langere-termijndoel van het overal ingezette en door de overheid (via de MDIEU-subsidieregeling) ondersteunde DI-beleid binnen bereik komen: iedere werknemer gezond en met plezier aan het werk tot de pensioengerechtigde leeftijd. AWVN ziet dat veel cao-partijen nieuwe DI-initiatieven hebben ontwikkeld, maar dat deze soms meer tijd nodig hebben in de praktijk om het gewenste effect te bereiken op de duurzame inzetbaarheid van werknemers.
Huidige mogelijkheden beter benutten
Veel werkgevers bieden nu al werknemers verschillende mogelijkheden om hun duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Veel cao’s bevatten afspraken over budgetten waarmee zij zich kunnen laten omscholen naar een andere of minder zware functie, hun kennis en vaardigheden up-to-date kunnen houden en hun arbeidsmarktwaarde kunnen vergroten. Terwijl merkwaardigerwijs het STAP-budget elke ronde in luttele minuten vergeven is, blijven de scholingsbudgetten zo goed als ongebruikt liggen. Werkgevers moeten werknemers dus veel actiever wijzen op het scholingsbudget, bijvoorbeeld door ontwikkelingsmogelijkheden onderdeel te maken van de functioneringsgesprekken. Van werknemers mag verwacht worden dat zij tijdiger actie ondernemen, en zich nut en noodzaak van het scholingsbudget beter realiseren.
Preventie betekent ook de arbeidsomstandigheden voor iedereen zo min mogelijk belastend maken om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te versterken. Dat begint met het optimaliseren van de arbeidsomstandigheden. Er zijn veel technische oplossingen mogelijk om veilig en gezond te kunnen werken. Toch blijkt in de praktijk nog te vaak dat zowel de implementatie van die oplossingen als het daadwerkelijk gebruik ervan, veel beter kan. De werkgever heeft een instructieplicht voor veilig werken en het opvolgen van deze instructies in de verantwoordelijkheid van werknemers zélf – het kan niet vaak genoeg genoemd worden: duurzame inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid is van werkgever én werknemer.
Werkplezier
Naast het beperken van fysiek zware werkzaamheden is het ook van belang aandacht te hebben voor het werkplezier. Zo blijkt uit eerdere onderzoeken dat werknemers met meer werkplezier makkelijker in staat zijn door te werken tot de AOW-leeftijd, ongeacht de zwaarte van het werk. Daartoe behoort het voortdurend motiveren van werknemers door het voeren van een doorlopende dialoog tussen leidinggevenden en medewerkers of binnen teams. Er is een breed palet aan mogelijkheden, zoals; ergonomie, gezondere roosters, zeggenschap over arbeidstijden, het beperken van overwerk en hybride werken bijvoorbeeld.
Verlofsparen
Preventie kan zorgen dat in de toekomst meer mensen in staat zijn om te werken tot de pensioenleeftijd. Maar voor een groep medewerkers met zwaar werk komt dit te laat. Zij zijn niet in staat is om gezond de AOW-leeftijd te halen. Een structurele RVU-regeling wordt daarom als optie gesuggereerd, maar is wat AWVN betreft geen realistische optie. Het is een reactieve maatregel, die werkgever en werknemer onvoldoende prikkelt om samen blijvend verantwoordelijkheid te nemen voor duurzame inzetbaarheid. En die, als eerder gesignaleerd, te veel onbedoelde effecten heeft en het doel en de doelgroep daardoor voorbijschiet. Eerder stoppen met werken mag alleen een nooduitgang zijn voor mensen die hun pensioenleeftijd echt niet op eigen kracht kunnen halen. Dat is, zoals gezegd, maatwerk.
De verruimde mogelijkheid voor verlofsparen is een geschikte kandidaat om de tijdelijke RVU-regeling op te volgen en voor een deel van de doelgroep verlichting te bieden, mits die beter is vormgegeven. De regeling maakt het werknemers sinds 1 januari 2021 mogelijk om tot 100 weken aan verlofdagen belastingvrij apart te zetten. Dat biedt werknemers de mogelijkheid tot twee jaar eerder te stoppen met werken. Maar ook kunnen zij er in de loop van carrière ervoor kiezen het verlofsaldo te gebruiken om een langere periode minder dagen te werken (voorafgaand aan pensioendatum), ruimte te creëren voor een sabbatical of voor een periode voor om- of bijscholing. Deze keuzemogelijkheden zijn daarmee in lijn met de basisgedachte van duurzame inzetbaarheid: werknemers de regie over hun loopbaan naar zich toe te laten trekken. Zij zijn namelijk immers zelf verantwoordelijk voor het opsparen en gebruik van het verlofsaldo.
Extern beheren verlofsaldo
Het belangrijkste obstakel op dit moment is dat het (nog) niet mogelijk is om het verlofsaldo bij een externe partij onder te brengen. Omdat het om een spaarregeling voor de lange termijn gaat, moet dit verlofsaldo worden beheerd door een externe partij zoals een bank of verzekeraar. Zo is het saldo van de werknemer ‘beschermd’ als de werknemer van werkgever wisselt – en ook als de werkgever failliet gaat; voor werkgevers is het van belang dat verlofsparen geen té zware wissel op de balans trekt vanwege de waardering van de verlofaanspraken.
Inmiddels heeft demissionair minister Schouten een aantal stappen gezet die het mogelijk moeten maken om financiering van de verlofaanspraken elders onder te brengen. Maar in de praktijk blijkt dat externe uitvoering nog steeds praktisch gezien niet mogelijk. AWVN vindt het belangrijk dat de zoektocht naar een externe, fiscaal gefacilieerde, verlofspaarregeling doorgaat. En als er een geschikte spaarverlofregeling ligt, moet het binnen het arbeidsvoorwaardenoverleg mogelijk zijn om afspraken te maken over hoe dat potje van 100 weken verlof te vullen is.
Als de RVU-vrijstelling tijdelijk verlengd wordt, dan geeft dit de overheid meer tijd om het extern beheren van het verlofsaldo beter te faciliteren. Ook biedt dit meer tijd aan werknemers om dit verlofpotje te vullen. Op deze manier is het verlofsparen een kansrijke opvolger voor wanneer de tijdelijke RVU-vrijstelling afloopt.
AWVN: Meer aandacht voor preventie
Het vraagstuk rondom langer doorwerken blijft uitdagend en er is behoefte aan een toekomstbestendige oplossing. Daarom moet meer ingezet worden op het gezamenlijk ontplooien van preventieve DI-maatregelen, waarbij de werkgever de werknemers stimuleert deze te benutten.
Een eventuele tijdelijke verlenging van de RVU-vrijstelling dient als maatregel om met preventieve DI-initiatieven de doelgroep zoveel mogelijk verder te verkleinen. Daarnaast biedt dit meer ruimte om het verlofsparen in de praktijk uit te voeren. Hierdoor blijft voor de groep in zware beroepen, die ook met preventieve maatregelen moeite heeft met werken tot het pensioen, de mogelijkheid bestaan om eerder te stoppen met werken.
Verder merkt AWVN op dat het beleid rondom langer doorwerken te wispelturig is. Zo voert de overheid aan de ene kant beleid om langer doorwerken te stimuleren met de verhoging van de AOW-leeftijd en met de afschaffing van vroegpensioenregelingen. Vervolgens stelt de overheid een RVU-boete in wanneer werkgevers toch een vroegpensioen-achtige uitkering aan werknemers verstrekken. Wel is er een tijdelijke ontheffing om deze doelgroep uit te faseren. Nu klinkt toch de roep voor een structurele mogelijkheid om eerder te stoppen. Het is belangrijk dat zowel werkgevers als werknemers weten waar ze aan toe zijn. Daarom is er een meer consistente en toekomstbestendige aanpak nodig voor het systeem rondom langer doorwerken waarbij de focus ligt op preventie en maatwerk.
