Er zijn verschillende vormen van collectieve acties zoals werkonderbrekingen, langzaamaanacties en poortblokkades. De meest verstrekkende vorm is de staking, waarbij het van belang is om onderscheid te maken tussen wilde acties en collectieve acties. Deze laatste worden door de vakorganisaties georganiseerd. Een staking waarbij aan alle juridische spelregels is voldaan, zal de rechter niet snel verbieden. Wilt u als werkgever bij een staking toch de regie houden, laat u in uw reactie dan vooral niet door emoties leiden.
Een staking heeft als doel de wensen van werknemers de nodige kracht bij te zetten. Dat zijn meestal wensen ten aanzien van loon en andere arbeidsvoorwaarden. De afgelopen jaren hebben we bij het verzet tegen sluitingen van bedrijven in Nederland ook gezien dat het kan gaan om eisen voor een sociaal plan dat de (financiële) gevolgen voor werknemers zoveel mogelijk moet verzachten.
Bij een staking lopen de emoties vaak hoog op. Voor werkgevers die een staking willen voorkomen en de schade zoveel mogelijk willen beperken, is het de cruciale vraag of zij de regie kunnen blijven voeren. Dat is vaak complex, omdat er diverse stakeholders zijn: werknemers, directie, raden van bestuur, commissarissen, ondernemingsraad, vakbonden en aandeelhouders. Een extra complicerende factor is dat directies en bestuur in toenemende mate op afstand, vanuit het buitenland, opereren. Elke stakeholder heeft zo z’n eigen belangen, die doorgaans botsen met die van andere betrokkenen. Is het in zo’n gecompliceerde situatie voor de werkgever nog mogelijk om regie te voeren?
Een rechter zal een collectieve, door bonden georganiseerde staking niet snel verbieden, zo blijkt uit de rechtspraak. Een staking is onrechtmatig als er geen sprake is van een belangengeschil, maar van een zuiver politiek geschil of een rechtsgeschil (waarvoor dan de gewone gang naar de rechter openstaat). Verder kan een staking onrechtmatig zijn als niet aan de spelregels is voldaan.
De eerste spelregel is dat de staking pas als uiterste middel wordt toegepast – een ultimum remedium. Dat betekent dat de onderhandelingen zijn vastgelopen en dat andere middelen om die vlot te trekken zijn uitgeput. Bovendien moeten de vakbonden de werkgever een ultimatum hebben gesteld. Een staking wordt in de praktijk zelden op deze gronden verboden: deze spelregels zijn vaak goed bekend en worden meestal netjes nageleefd. Een andere belangrijke spelregel is dat de staking (of een andere collectieve actie) tijdig is aangekondigd. Wat tijdig precies is, is nergens expliciet bepaald, maar in de praktijk is drie tot vijf dagen tijdig genoeg. Waar het om gaat, is dat de werkgever de gelegenheid heeft om voorstellen te doen om het geschil alsnog op te lossen. Ook moet de werkgever in staat worden gesteld om de belangen van derden te beschermen en om on nodige bedrijfsschade (denk hierbij ook aan de bedrijfsprocessen in relatie tot de veiligheid) te voorkomen. De laatste spelregel is dat de staking de redelijkheidstoets moet kunnen doorstaan. Dit betekent dat het door de vakbonden gehanteerde middel proportioneel moet zijn, gelet op de betrokken belangen van derden of de algemene belangen zoals bepaald in het Europees Sociaal Handvest.
Uitzitten
De emoties bij de werkgever en andere stakeholders lopen bij een staking vaak hoog op omdat een staking schade toebrengt aan het bedrijf. Die schade is erg vervelend, maar juridisch gezien geen reden om een staking te verbieden. Als acties niet te voorkomen zijn, kan de werkgever overwegen de staking uit te zitten tot de stakingsbereidheid ophoudt of de stakingskas leeg is. Dit gebeurt echter bijna nooit, omdat de belangen daarvoor te groot zijn en alle betrokkenen behoefte krijgen aan rust. De werkgever koopt die rust dan. Vakbonden weten dat en maken dit soms tot een bewust onderdeel van de strategie.
Werkgevers moeten zich dat realiseren: hun reactie op de actie kan wel wat meer strategisch en wat minder emotioneel zijn. Zodra de gemoederen hoog oplopen aan de onderhandelingstafel, binnen de organisatie en/of bij andere betrokkenen, is het voor de werkgever belangrijk alle belangen goed in kaart te brengen en verschillende scenario’s te doorlopen. Het is van belang om te kijken of de actie past binnen de historie van het bedrijf, bij de fase waarin het bedrijf zich bevindt en of de actie niet in strijd is met eerdere cao-afspraken of een vredesplichtclausule.
Wellicht zijn het moment, het soort actie en de onderlinge verhouding tussen stakers, werkwilligen en leidinggevenden te beïnvloeden. Mogelijk is er verdeeldheid bij vakbonden (al of niet in relatie tot de organisatiegraad). De werkgever kan onderzoeken welke acties of contra-acties mogelijk zijn via de pers, interne communicatie of door het zetten van juridische stappen.
Overtuigd
Waar het om gaat, is of de werkgever een daadwerkelijk noodzakelijke verandering beoogt en of hij overtuigd is van de juistheid van z’n eigen standpunt. In dat geval kan hij ervoor kiezen het er op aan te laten komen en de acties uit te zitten. Essentieel is dat de werkgever goed kan uitleggen waarom hij de eisen niet wil inwilligen; goede communicatie is dus cruciaal. Daarbij dient de werkgever steeds in het achterhoofd te houden dat de mogelijkheden om een staking te verbieden beperkt zijn, zeker als deze aan de spelregels voldoet en de redelijkheidstoets kan doorstaan.
Als u als werkgever de verschillende belangen onderkent en de mogelijke scenario’s op een rij heeft gezet, bent u voorbereid op het effect van uw reactie op de actie, en weet u of die uitkomst acceptabel is. Op die manier houdt u meer grip op stakingen en acties.
Bron Debby Wentink-Kolk (AWVN-advocaten), Werkgeven 2014/4
