Toolbox gelijke kansen op de arbeidsmarkt

De eerste stap naar een diverse en inclusieve organisatie, idealiter een afspiegeling van de beroepsbevolking, is het stellen van doelen. Kort gezegd: wat wilt u bereiken en wat zijn de effecten van de inspanningen? Doelstellingen moeten helder, begrijpelijk, meetbaar en realistisch zijn. Verder is het van belang dat de doelstelling breed gedragen wordt en aansluit bij de visie van de organisatie. Zijn de doelstellingen geformuleerd, spread the word!

Hoe?

Belangrijke factoren die bijdragen aan het opstellen en behalen van doelstellingen zijn onder meer een plan van aanpak opstellen en een projectleider aanstellen, kennis vergaren en profiteren van de lessons learned van collega-werkgevers. Er zijn verschillende instrumenten ontwikkeld die meten hoe de organisatie er op dit thema voorstaat. We noemen een aantal meetinstrumenten:

• Medewerkerstevredenheidsonderzoeken
• Exitgesprekken voor evaluatie
• De Nederlandse InclusiviteitsMonitor
• Barometer culturele diversiteit
• Prestatieladder Socialer Ondernemen

Belangrijk aandachtspunt bij meetinstrumenten is het waarborgen van privacy. In de handreiking Inclusie en privacy(wetgeving) staan zeven situaties van inclusief werkgeverschap beschreven waarin rekening moet worden gehouden met privacy wet- en regelgeving.

Goed voorbeeld:

PwC wil een inclusieve organisatie zijn voor een diverse groep mensen en heeft heldere doelstellingen geformuleerd om dat te bereiken.

Lees hier verder: PwC: onze doelen voor inclusie en diversiteit

Waar enerzijds de personeelstekorten hoog oplopen, staan er aan de andere kant werkzoekenden te springen om aan de slag te gaan. Door het werk anders te organiseren kunt u uw werk beter laten aansluiten op mensen die aan het werk willen, maar (nog) niet volledig matchen met de oorspronkelijke functie-eisen.

Werkgevers die het werk anders organiseren, zien als belangrijk resultaat dat zij tot wel 30% minder gekwalificeerd personeel nodig hebben. Tegelijkertijd komen er baankansen bij voor werkzoekenden die wél beschikbaar zijn, denk aan zij-instromers of aan statushouders die (via leer-werktrajecten) graag aan de slag willen.

Doordat medewerkers zich weer kunnen focussen op hun kerntaken, vermindert de werkdruk en groeit het werkplezier. Bovendien komt met een grotere diversiteit aan personeel en niveaus de nadruk meer te liggen op ontwikkeling en doorstroom, wat maakt dat u het als een duurzame oplossing voor personeelskrapte kunt zien.

Andere varianten op werk anders organiseren – waar u in principe morgen al mee zou kunnen beginnen – zijn jobcarving en functiecreatie.

Jobcarving: Het takenpakket van een functie wordt afgestemd op de behoeften van een individuele werknemer.
Functiecreatie: Bestaande werkprocessen worden anders ingericht, waardoor ruimte ontstaat voor een nieuw functies. U haalt bijvoorbeeld eenvoudige taken weg bij mensen die complex werk uitvoeren en voegt deze samen tot een nieuwe functie.

Hoe?

Zowel Werkgeversservicepunten als AWVN kunnen samen met u onderzoeken of het anders organiseren van werk voor uw organisatie een uitkomst kan zijn. Na een analyse van de huidige werkprocessen en werkzaamheden binnen uw bedrijf, krijgt u advies over hoe de werkprocessen anders ingericht kunnen worden.

Hier vindt u meer informatie over het anders organiseren van werk, waaronder een FAQ

Goed voorbeeld:

Geschoold technisch personeel is nauwelijks te vinden. Terwijl er in de bouwsector juist werk in overvloed is. Toch lukt het Scheffer & Sminia om vacatures te vervullen én meer opdrachten aan te nemen. Dat doet het bouwbedrijf door de werkzaamheden constant zo slim mogelijk te verdelen over het personeel.

Lees hier verder: Bouwbedrijf Scheffer & Sminia: hogere omzet ondanks krappe arbeidsmarkt

Wanneer u iemand aanneemt met een ondersteuningsbehoefte, dan is het zaak de begeleiding op de werkvloer op een passende manier in te regelen. Hiervoor zijn verschillende opties. Welke opties dat zijn, en of u hier subsidie voor kan krijgen, hangt samen met de uitkeringspositie van de betreffende medewerker. Dat betekent dat het van de situatie afhangt of u bij gemeente of bij UWV moet zijn.

Er zijn verschillende vormen van begeleiding en de mate waarin begeleiding nodig is, verschilt per persoon. Vaak is in het begin meer begeleiding nodig; soms is permanente ondersteuning noodzakelijk.

Hoe?

Het is van belang uit te werken wie de begeleiding gaat verzorgen en hoe u deze begeleiding mobiliseert. In de Generieke Werkwijze Begeleiding van De Normaalste Zaak leest u welke verschillende vormen van begeleiding er zijn, welke overwegingen bij de verschillende typen begeleiding horen en op welke voorzieningen en/of regelingen zowel werknemers als werkgevers aanspraak kunnen maken.

Veel bedrijven werken behalve met een jobcoach, ook met een interne buddy of mentor, bij wie de werknemer altijd terecht kan. Collega’s die hiervoor open staan en daar ook extra tijd voor krijgen, kunnen De Harrie Helpt-training doen: een tweedaagse training waarin deelnemers opgeleid worden tot de ideale collega van iemand met een arbeidsbeperking.

Goed Voorbeeld:

Een medewerkster met psychische kwetsbaarheid komt volledig tot recht bij Rouwservice Nederland. De jobcoach is een belangrijke schakel in het hele traject.

Lees hier verder: Fysiek en mentaal sterk, ook met psychische kwetsbaarheid!

Werkgevers hebben een open blik op het anders organiseren van werk nodig en dat geldt ook ten aanzien van het inzetten van techniek en automatisering. Die inzet hoeft zeker niet te betekenen dat werk voor mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt verdwijnt. Sterker nog: technologische innovaties bieden juist kansen om het werk toegankelijker te maken en talenten van mensen naar boven te halen, waardoor het eenvoudiger wordt een werkplek passend te maken.

Hoe?

Met technologische innovaties als virtual en augmented reality, robotica, digitale assistentie, serious gaming en online platformen nemen de baankansen van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt toe. De Kennisalliantie Inclusie en Technologie (KIT) ontwikkelde een matrix waarin ze laten zien welke technologieën verschillende cognitieve functies, zoals geheugen en motoriek, kunnen versterken. Het Sociaal Innovatiefonds, een initiatief vanuit het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), ondersteunt werkgevers bij het doen van dergelijke investeringen om mensen met een (cognitieve) arbeidsbeperking aan te nemen.

Bekijk hier: de Wegwijzer Inclusieve Technologie

Goed voorbeeld:

Het assemblageproces opknippen in kleinere processtappen, gecombineerd met inclusieve technologie, maakte een eind aan een chronisch tekort aan technisch personeel bij het spuitgietbedrijf VDL Parree.

Lees hier verder: VDL Parree en Senzer: Continuïteit én kwaliteit gewaarborgd door opknippen werkproces

Toegankelijkheid betekent dat iedereen, met of zonder beperking, de kans krijgt gebruik te maken van alle vormen van voorzieningen, informatie en dienstverlening. Iedereen moet volwaardig kunnen deelnemen aan de samenleving. Dus aandacht voor de toegankelijkheid en bereikbaarheid van uw bedrijfspand, de werkplek, maar ook van uw communicatie met medewerkers, is een must.

Hoe?

Bekijk hier de checklist toegankelijkheid & bereikbaarheid van AWVN en De Normaalste Zaak.

Goed voorbeeld:

Kantoortuin of kantoorjungle? Mensen met een autismespectrumstoornis kunnen hun werk vaak beter uitvoeren in een prikkelarme omgeving. Marijn Bon, webredacteur en content-migratiespecialist bij Swink, een in online marketing gespecialiseerd Amsterdams internetbureau waar voornamelijk mensen met autisme werken, geeft nog meer aandachtspunten mee.

Lees verder: Autisme op de werkvloer: ‘Ik moet doseren, dan gaat het goed’

Wanneer uw organisatie inclusief werkgeverschap nastreeft, omdat u wilt dat uw organisatie een afspiegeling is van de beroepsbevolking, is inclusieve werving en objectieve selectie een onmisbare stap. Door inclusief te werven en objectief te selecteren wordt diverser talent aangesproken en krijgt iedereen gelijke kansen.

Hoe?

• Zorg voor een begrijpelijke en inclusieve vacaturetekst. De manier waarop vacatureteksten zijn opgesteld heeft invloed op welke personen zullen reageren.
• Nog altijd worden in vacatures regelmatig niet-relevante ‘eisen’ opgenomen, zoals het bezit van een rijbewijs of een uitmuntende beheersing van de Nederlandse taal. Focus daarom op de belangrijkste competenties waar een kandidaat over moet beschikken en voorkom dat u eisen stelt die goede kandidaten onbedoeld uitsluiten. Op de site van De Normaalste Zaak staan nog veel meer praktische tips en handvatten over inclusieve werving en selectie.
• Laat zien dat uw organisatie een inclusief bedrijfsklimaat heeft of nastreeft, met ruimte voor diversiteit, zodat werkzoekenden zich welkom voelen.
• Het hebben van vooroordelen is menselijk, maar kan een professionele en eerlijke selectieprocedure in de weg staan.

Goed voorbeeld:

Zorgverzekeraar CZ was één van de deelnemers aan onze Community of Practice inclusief werven en objectief selecteren. Een jaar lang oefenen organisaties met drie wetenschappelijk geteste instrumenten op het gebied van dit thema: de inclusieve vacaturetekst, een eerste objectieve screening en het gestructureerde interview. CZ is enthousiast over deze aanpak, maar hoe heeft één van hun sollicitanten het ervaren?

Lees verder: Zo ervaart een sollicitant een objectief selectieproces

Bedrijven die aan Open Hiring doen, bieden een baan (of banen) aan zonder dat er een sollicitatiegesprek aan te pas komt. Het enige wat van de werkzoekende wordt gevraagd, is dat zij of hij zich inschrijft. Bij het bedrijf zelf, of via de Open Hiring website van Start Foundation. De eerste persoon die zich inschrijft, krijgt de baan. Als diegene niet reageert of afziet van de baan, wordt contact opgenomen met de volgende persoon op de lijst.

Hoe?

Kijk op de site van Start Foundation en neem de 8 spelregels voor Open Hiring goed door.
Tip: begin klein! Start met één vacature die uw organisatie drempelloos kan openstellen en ervaar eens wat er gebeurt.

Goed voorbeeld:

Familiebedrijf Chain Logistics, gevestigd in het Brabantse Uden, levert logistieke diensten en assemblage-oplossingen en heeft betekenisvol ondernemen daarbij hoog in het vaandel staan. Directeur Rob Jansen was eerst wat sceptisch over dit concept, maar is het toch gaan proberen. Inmiddels is ongeveer 10% van de medewerkers binnengekomen via Open Hiring.

Lees hier verder: Als iedereen een steentje bijdraagt, creëren we met z’n allen een berg

Ook de top van de organisatie zou een afspiegeling van de beroepsbevolking moeten zijn. Veel organisaties merken echter dat de homogeniteit van de groep stijgt naarmate je hoger in de organisatie komt. Door doorstroom van verschillende mensen of groepen te stimuleren ontstaat inclusie en diversiteit in alle lagen van uw organisatie. Hoe bevordert u die doorstroom?

Hoe?

Heldere en transparante beoordelings- en ontwikkelingssystemen zijn van belang. Hierdoor is het voor werknemers duidelijk hoe zij worden beoordeeld en wat zij kunnen doen om binnen de organisatie door te stromen als zij dat willen. Door het verzamelen en analyseren van informatie rondom het doorstroomproces (meten is weten) kan worden achterhaald welke punten verbeterd kunnen worden.

Een ander aandachtspunt is gelijkwaardig belonen. Hier op onze site leest u meer over equal pay.

Ook kan uw organisatie extra investeren in het werven van medewerkers die tot een minderheidsgroep behoren in reguliere opleidingstrajecten of mentorprogramma’s.
Sommige organisaties stellen percentages vast van het aantal medewerkers met een bepaalde achtergrond, een afstand tot de arbeidsmarkt of een bepaald gender die bedrijfsonderdelen moeten behalen.

Wilt u dat medewerkers doorontwikkelen en kwalificaties behalen? Als bedrijf kunt u zich aansluiten op MBO-onderwijs en leerbanen of stages aanbieden. Een regionaal leerwerkloket kan de mogelijkheden met u verkennen. Dit is niet alleen voor MBO-studenten, maar ook voor uw huidige medewerkers. Voor deze medewerkers kunt u flexibelere afspraken maken over onderwijstijd en studieduur.

Goed voorbeeld:

Iets meer dan de helft van de medewerkers van supermarktbedrijf Lidl is vrouw. In leidinggevende functies ziet Lidl, net als de meeste bedrijven, deze verdeling nog niet terug. Lidl werkt hard aan de doorstroom van onder andere vrouwen.

Lees verder: Lidl: iedereen verdient doorstroommogelijkheden

Duurzame inzetbaarheid is een veelgebruikte parapluterm voor maatregelen die gericht zijn op het versterken van de positie van werknemers op de veranderende arbeidsmarkt en om hen langer inzetbaar te houden. In de kern gaat het daarmee over werkplezier en op een gezonde manier en met de juiste skills kunnen werken, nu en in de toekomst. Werkgevers kunnen daar een belangrijke rol in spelen: in het werk, in de ondersteuning en in de ontwikkeling van medewerkers.

Hoe?

Als werkgever kunt u duurzame inzetbaarheid op vele manieren faciliteren en daarbij is het van belang om niet alleen naar de oudere medewerkers te kijken. Iedereen heeft baat bij een gezonde werk-privébalans, een gevoel van autonomie op het werk en een leven lang leren. In de routekaart langer doorwerken van AWVN staan de mogelijkheden en instrumenten op een rij. Lees ook Succesfactoren en een stappenplan voor duurzame inzetbaarheid en Leven Lang Ontwikkelen.

Belangrijke pijlers zijn:

• Werk: het creëren van een werkomgeving waarbij mensen autonomie en betrokkenheid ervaren en zich competent voelen. Werk draagt bij aan het welzijn en groei van mensen.
• Ondersteuning: een veilige positieve cultuur waarin medewerkers zelf de regie nemen wanneer fysieke en mentale kwesties spelen. Ondersteuning wordt geboden zonder stigma en nadelige gevolgen voor kansen op werk.
• Ontwikkeling: continu bijleren is essentieel en duidelijkheid over ontwikkelmogelijkheden is voor werkzoekenden een belangrijke motivatie bij de keuze voor een nieuwe werkgever. Met het stimuleren van een positieve leercultuur beschikken werkenden over de juiste kennis en kunnen ze (beter) inspelen op veranderingen binnen de organisatie, arbeidsmarkt, hun carrière en leven. Dat is niet alleen wenselijk voor medewerkers zelf, maar ook noodzakelijk voor de samenleving.

Goed voorbeeld:

Facilitair dienstverlener CSU zet in op de vitaliteit van medewerkers en draagt dit ook uit.

Lees verder: Fris in je werk

Een belangrijk onderdeel van het stimuleren van diversiteit en inclusie (D&I) is mensen bewustmaken van het belang hiervan. Zonder bewustwording is de kans op verandering kleiner en het realiseren van draagvlak moeilijker.

Hoe?

Het helpt om allereerst een duidelijk visie- en missiedocument op te stellen. Wat versta je als organisatie onder ‘diversiteit’? Wanneer is de organisatie inclusief en wat is de rol van leidinggevenden hierin? Welke gezamenlijke waarden streeft de organisatie na en wat is de kijk op bijvoorbeeld ‘een veilige werkomgeving’? En wat is eigenlijk de toegevoegde waarde van inclusie? Die vragen worden door elke organisatie verschillend beantwoord, met altijd één gemene deler: hoe inclusiever de werkvloer, hoe gelukkiger de medewerkers zijn.

Bewustwording kan op ontzettend veel manieren worden gerealiseerd, bijvoorbeeld door het delen van verhalen van verschillende medewerkers, het opzetten van een boekenclub of het opstellen van een kalender waarin alle religieuze feestdagen worden vermeld.

Ook zijn er bewustwordingstrainingen. Deze confronteren mensen met hun eigen vooroordelen en stereotypen en helpen hen die minder invloed te laten hebben op hun gedrag. Er zijn allerlei verschillende bewustwordingstrainingen van veel verschillende organisaties zoals Selecteren zonder vooroordelen van het College voor de Rechten van de Mens. Let wel: bewustwordingstrainingen werken alleen wanneer deze gecombineerd worden met procesaanpassingen; anders verdwijnt het bereikte effect snel.

Er zijn ook organisaties die hun eigen bewustwordingstrainingen opstellen en daarbij slim gebruik maken van inleving. Bijvoorbeeld door mensen met behulp van Virtual Reality daadwerkelijk een situatie waarin discriminatie voorkomt te laten beleven.

Goed voorbeeld:

Energienetwerkbedrijf Alliander zocht de samenwerking op met Critical Mass, een multimediabedrijf dat schurende onderwerpen in de samenleving bespreekbaar maakt, en ging aan de slag met Virtual Reality.

Lees hier verder: Meer begrip voor elkaar met behulp van Virtual Reality

Voor het creëren van inclusie, diversiteit en gelijke kansen is draagvlak binnen de organisatie nodig. Het vraagt namelijk om verandering van processen en gedrag van mensen. Het gaat dan om de directie, het management, de OR, leidinggevenden en collega’s. Inzet op alle niveaus is cruciaal. Hoe zorgt u ervoor dat de organisatie en de medewerkers zich blijven inzetten voor gelijke kansen?

Hoe?

Verschillende instrumenten staan beschreven in de routekaart gelijke kansen.

Voor de top van de organisatie:

• Formuleer een visie op inclusief leiderschap
• Draag het belang van diversiteit en inclusie uit
• Maak tijd en budget vrij.

Op de werkvloer:

• Blijf medewerkers betrekken en organiseer bijeenkomsten over dit thema
• Richt medewerkersnetwerken op
• Betrek OR erbij.

Goed voorbeeld:

Robin de Rooij, Adviseur Participatiewet bij de Universiteit Utrecht, is constant op zoek naar mogelijkheden om mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt aan te nemen. Hij heeft gemerkt dat het tijd kost om managers en leidinggevenden mee te krijgen – ‘druk en geen tijd’. Wat heeft hij gedaan om ze in te laten zien dat het uiteindelijk de bedoeling is dat er juist druk weggenomen wordt?

Lees verder: Ambassadeur in hart en nieren

Diversiteit betekent een mix van mensen met verschillende achtergronden, afkomst en eigenschappen zoals onder andere geslacht, gender, geloof, leeftijd, seksuele voorkeur en lichamelijke en psychische kwetsbaarheden. Inclusie is de kunst om die mix te laten werken zodat niemand zich achtergesteld of buitengesloten voelt en iedereen goed functioneert. En gelijke kansen bieden betekent dat iedereen toegang heeft tot dezelfde mogelijkheden. Er wordt wel gezegd, diversiteit betekent dat iedereen welkom is op het feestje, en een inclusieve cultuur betekent dat je mag mee bepalen welke muziek er gedraaid wordt en welke hapjes er geserveerd worden. En dat je de vrijheid hebt om wel of niet mee te dansen. Alle elementen van deze toolbox dragen bij aan een inclusieve cultuur.

Hoe?

Vele wegen leiden naar Rome en iedere organisatie bepaalt uiteindelijk zelf wat een inclusieve cultuur in de praktijk betekent. Het gaat in ieder geval om de waarden, houding en gedrag in de organisatie en voldoende draagvlak voor de gedachte dat iedereen gehoord en gezien zou moeten worden. Om rekening te kunnen houden met individuele wensen, is het belangrijk om te onderzoeken wat maakt dat medewerkers zich wel of niet thuis voelen.

• De waarderende kant van het bevorderen van een inclusieve cultuur zoomt in op de sociale norm binnen de organisatie: hoe ga je met elkaar om? Iedere werknemer moet weten wat de norm (diversiteit JA en discriminatie NEE) is en wat die inhoudt (wanneer is er sprake van discriminatie). Kijk hier een video over bewustwording ten aanzien van vooroordelen en hoe je deze vooroordelen kunt verminderen.
• De grenzen stellende en handhavende kant zoomt in op het voorkomen van ongewenste situaties en gedrag. Een gedragscode zorgt ervoor dat iedereen weet wat gewenst en ongewenst gedrag is en zodoende aangesproken kan worden. Een vertrouwenspersoon is een veilige haven om zaken aan te kaarten.

Goed voorbeeld:

Facilitair dienstverlener CSU heeft medewerkers met 130 verschillende nationaliteiten en vijftien procent medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. Om iedereen tot zijn recht te laten komen en zich thuis te laten voelen is een inclusieve werkvloer noodzakelijk.

Inclusief leiderschap is bepalend voor de sociale norm en cruciaal voor een succesvol D&I-beleid. Het stimuleert en borgt inclusie, zorgt voor een veilige werkomgeving en omarmt diversiteit. Dé inclusieve leider bestaat niet, iedere organisatie vraagt om een ander soort inclusief leiderschap, op verschillende niveaus.

Hoe?

In het boek De Inclusiemarathon schrijven Zoë Papaikonomou en Kauthar Bouchallikht: “Zelfreflectie is een ingewikkeld en pijnlijk, maar wel noodzakelijk startpunt voor elke inclusieve leider”.

Inclusief leiderschap begint met het luisteren naar anderen. Inclusieve leiders zijn betrokken, belangstellend en dragen de D&I boodschap van de organisatie uit. Medewerkers worden aangemoedigd om hun stem te laten horen, samen te werken en verschillen te omarmen. Feedback wordt op een positieve manier gegeven met respect voor de culturele verschillen en gewoontes. De inclusieve leiders zijn een rolmodellen, maar zeker niet perfect. Zij nemen stelling en zijn bereid hun mening bij te stellen. Verschillende trainingen en leiderschapsprogramma’s bieden handvatten om inclusief leiderschap vorm te geven binnen de organisatie.

Lees ook: In 10 stappen naar inclusief leiderschap

Goed voorbeeld:

Voorbeelden van inspirerende inclusieve leiders die het verschil maken: 30 inclusieve leiders van 2023.

Inclusieve arbeidsvoorwaarden zijn gelijkwaardige voorwaarden voor alle medewerkers, ongeacht gender, leeftijd, culturele achtergrond, arbeidsvermogen en seksuele voorkeur.

Hoe?

5 tips voor inclusieve cao/arbeidsvoorwaarden

• Genderneutraal taalgebruik
• Toegankelijke taal en vormgeving
• Digitalisering, van papier naar bijvoorbeeld een app
• Proces vernieuwen arbeidsvoorwaardenvorming, draagvlak creëren medewerkers
• Gelijkwaardige verlofregelingen

Er is een breed scala een interventies op het gebied van inclusieve cao/arbeidsvoorwaarden. Streeft uw organisaties naar gelijke kansen en wilt u dat terugzien in uw cao, neem dan een kijkje op de dienstverleningspagina diversiteit en inclusie.

Goed voorbeeld:

Steeds meer organisaties nemen hun cao’s onder de loep en stellen zichzelf de volgende vragen: is de cao voor iedereen te lezen en te begrijpen? Voelen alle medewerkers zich aangesproken? Pakken de afspraken voor iedereen even gunstig uit? Zo ook de ANWB.

Lees verder: Deze organisatie zet in op een inclusieve cao