Blog arbeidsrecht
Nu de zomervakantie weer voor de deur staat en de zomer zich qua weer inmiddels iets meer van de beter kant laat zien, gaat menigeen dromen van een heerlijke nog in te plannen reis of alvast genieten van de voorpret van een geplande vakantie. Even loskomen van het werk, andere dingen doen. Ik snap dat wel. Werknemers posten tegenwoordig volop foto’s van hun zomerse activiteiten op de socials.
Zo ook de dame over wie dit blog gaat.
De kantonrechter in Rotterdam deed in april 2024 een uitspraak over een ontslag op staande voet van een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst was van de werkgever en zich ziek had gemeld. Zij was onbereikbaar voor haar werkgever en kwam een aantal maal niet opdagen bij afspraken met de bedrijfsarts. Ook voldeed zij niet aan haar re-integratieverplichtingen volgens het advies van de bedrijfsarts. Zij kon re-integreren op kantoor, maar verscheen ook daar niet.
Dit resulteerde in een schriftelijke waarschuwing – in een poging de werknemer te bewegen zich alsnog te melden. Een opschorting van het loon werd aangekondigd. Dit hielp evenmin. De werknemer re-integreerde niet.
Vakantie in een tropisch paradijs
Een kleine drie maanden later gaf de werkgever de werknemer ontslag op staande voet omdat ze, naast het stelselmatig niet nakomen van de re-integratieverplichtingen, naar Curaçao was vertrokken voor een vakantie zonder dat zij daarvoor toestemming had. De werkgever was hier achter gekomen door haar berichten op social media door te nemen. Daarbij trof die een zomerse post van de werknemer op TikTok aan.
In het filmpje en de begeleidende tekst sprak zij over de fantastische zomer van 2023 en waren beelden van Curaçao te zien. De spreekwoordelijke emmer van ergernissen was al aardig volgelopen door het bij herhaling niet nakomen van de re-integratieverplichtingen, maar volgens de werkgever was de zonvakantie van de werkneemster de druppel die de emmer deed overlopen. Die niet-aangevraagde vakantie tijdens haar ziekte was de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet. Appeltje, eitje denk je dan, de werkgever zal hier wel goed wegkomen. Maar nee… het zat anders en het liep ook anders.
Was ze nu wel of niet op vakantie?
De werkgever meende uit de post te kunnen afleiden dat de werkneemster tijdens haar ziekteperiode op het eiland was. Dat bleek echter niet juist. Het was een filmpje over een vakantie eerder dat jaar toen zij nog niet ziek was. Juist dat wat de werkgever de werknemer aanrekende en deed besluiten de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen, bleek dus onjuist. De werknemer kon dat ook bewijzen aan de hand van onder meer boardingspassen en andere beelden. Dit maakte dat het ontslag op staande voet in september 2023 geen stand kon houden. De kantonrechter veroordeelde de werkgever dan ook tot betaling van de wettelijke transitievergoeding en de zogeheten gefixeerde schadevergoeding – ofwel een bedrag gelijk aan het loon over de ten onrechte niet in acht genomen opzegtermijn.
Overweegt u ontslag op staande voet te geven, raadpleeg dan altijd één van de AWVN-advocaten. Zij denken graag met u mee en helpen u de juiste stappen te zetten.
Geen billijke vergoeding
De werknemer vorderde ook een billijke vergoeding. Die vordering wees de kantonrechter af. Weliswaar had de werkgever ten onrechte het ontslag op staande voet gegeven, maar daar staat tegenover dat de werknemer de werkgever wel op het verkeerde been had gezet door haar social-mediapost.
De rechter vond het begrijpelijk dat de werkgever dacht dat zij niet re-integreerde vanwege haar vermeende verblijf op de Antillen. Hij vond wel dat de werkgever navraag had moeten doen bij de werknemer. Hij vond de handelwijze van de werkgever niet ernstig verwijtbaar en vond daarnaast de overige compensatie voor de werknemer voldoende. De arbeidsovereenkomst van de werknemer is niet verlengd. Dus partijen zijn uiteindelijk niet aan elkaar gebonden gebleven.
Elke fout is een les!
De les die hieruit voor werkgevers te leren is, is tweeledig. Allereerst moet een werkgever zich er heel bewust van zijn dat de ontslagredenen die in de ontslagbrief zijn genoemd, cruciaal zijn. Dit vraagt écht zorgvuldig afwegen en formuleren. De tip is hierbij dan ook om hierover vooraf af te stemmen met een arbeidsrecht advocaat.
Daarnaast is het belangrijk om je te realiseren dat social media niet altijd de werkelijkheid en waarheid weergeeft. Geloof niet alles wat je ziet… soms is het een fata morgana! Wees dus altijd kritisch is mijn tip, en check bevindingen goed voor je daar (ernstige) arbeidsrechtelijke consequenties aan verbindt. Ik wens u een mooie zomer!
