Werknemers met een (adoptie)kind onder de 8 jaar hebben recht op ouderschapsverlof. Ook werknemers met een inwonende stief- of pleegkind hebben recht op opname van dit verlof.
De omvang van het ouderschapsverlof bedraagt 26 keer de arbeidsduur per week (per kind). Het was tot voor kort onbetaald verlof, maar sinds 2 augustus 2022 hebben ouders gedurende het eerste levensjaar van het kind recht op 9 weken verlof met een uitkering via het UWV. In sommige cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen zijn andere afspraken gemaakt, bijvoorbeeld over (gedeeltelijke) loondoorbetaling of een grotere omvang. De wettelijk regeling omtrent het ouderschapsverlof is van dwingend recht: afwijkingen ten nadele van de werknemer zijn niet toegestaan.
Sinds 1 januari 2015 zijn er geen voorwaarden meer verbonden aan de opname van het verlof: de werknemer kan het verlof op elk gewenste wijze (qua spreiding) opnemen. Het verzoek tot opname van ouderschapsverlof moet uiterlijk 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij de werkgever aangevraagd worden. De werkgever kan dit alleen afwijzen wanneer hij een zogenoemd zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft. Mogelijke afwijzing ziet alleen op de gewenste manier van opname; het recht op verlof zelf is van dwingend recht!
Voor 1 januari 2015 ontstond het recht op ouderschapsverlof op het moment dat de werknemer 1 jaar in dienst bij de werkgever was. Deze eis is ook per 1 januari 2015 komen te vervallen.
Over de dagen waarop een werknemer ouderschapsverlof geniet, bouwt hij geen vakantie op. Bij ziekte wordt alleen het loon doorbetaald over de dagen dat de werknemer zou werken.
Wanneer de werknemer minder gaat werken tijdens de periode van ouderschapsverlof, dan wordt het restant van het verlof berekend over de nieuwe arbeidsduur.
Ouders hebben sinds 2 augustus 2022 gedurende 9 weken ouderschapsverlof een UWV-uitkering ter hoogte van 70% van hun dagloon (tot 70% van het maximumdagloon). Voorwaarde is dat zij deze 9 weken opnemen in het eerste levensjaar van het kind. De wet geldt ook bij kinderen die al geboren zijn vóór de invoering van de wet, voor zover zij nog in het eerste levensjaar zijn en voor zover er nog recht op ouderschapsverlof is.
Oorspronkelijk zou het doorbetalingspercentage 50% bedragen. In het coalitieakkoord 2021 – 2025 van 15 december 2021 werd echter opgenomen het betaald ouderschapsverlof uit te breiden naar 70%.
Tijdens het betaald ouderschapsverlof vindt onverkort opbouw van vakantiedagen plaats.
Meer informatie over ouderschapsverlof
Uitleg van het onbetaalde en het betaalde gedeelte van het ouderschapsverlof in de vorm van vragen en antwoorden (laatste update Q&A: 26 september 2023):
Onbetaald en betaald ouderschapsverlof
De veranderingen in het ouderschapsverlof kunnen doorwerken naar bestaande cao-afspraken. Wanneer er sprake is van afwijkingen van de wet, betreft dit meestal afwijkingen die ongewijzigd kunnen worden gehandhaafd (denk bijvoorbeeld loondoorbetaling bij ouderschapsverlof – wet zegt onbetaald). Het is raadzaam om de effecten van de cao-artikelen opnieuw te bezien in het licht van de gewijzigde wetgeving.
Een werknemer die het recht op ouderschapsverlof volledig heeft gebruikt, kan sinds april 2012 de werkgever verzoeken om tijdelijke aanpassing van het werkpatroon in verband met de zorg voor het kind.
Een destijds nieuw artikel in de Arbeidstijdenwet biedt de mogelijkheid om, nadat het ouderschapsverlof volledig is benut, het arbeidspatroon aan te passen voor maximaal één jaar (of een andere tussen partijen af te spreken periode) om vervolgens terug te keren naar het reguliere arbeidspatroon. Het betreft een soort overgangsfase tussen opname ouderschapsverlof en overeengekomen arbeidsduur en -patroon dus. Het schriftelijke verzoek moet drie maanden voor het verstrijken van het ouderschapsverlof zijn ingediend. De werkgever beslist uiterlijk vier weken voor afloop van het verlof. Het is mogelijk bij cao van de procedureregels af te wijken. Andere afwijkingen zijn niet mogelijk.
De wijziging is het gevolg van implementatie van een Europese Richtlijn en heeft tot doel het bevorderen van een beter evenwicht tussen werk en privéleven.
Deze richtlijn heeft tegelijkertijd geleid tot wijziging van de Wet Arbeid en Zorg: het is een werkgever niet toegestaan een werknemer die ouderschapsverlof opneemt of wil opnemen te benadelen. Bij benadeling kunt u denken aan situaties als het niet toestaan van de opname van vakantiedagen om de reden dat de werknemer door het gebruik van ouderschapsverlof al een periode van het werk afwezig is geweest. Ook kunt u denken aan de weigering van een opleiding op grond dat de betrokkene reeds – vanwege de opname van ouderschapsverlof – niet de volledige werkweek beschikbaar is.
Update Maaike Hilhorst 9/2022
