Kans voor herijking beloningsbeleid

Het wettelijke minimumloon gaat op 1 januari 2023 met ruim 10 procent omhoog. Een jaar later volgt een stelselwijziging die de loonkosten verder kan opstuwen. Tussendoor zijn er steeds halfjaarlijkse indexaties van het minimumloon. Deze stapeling van verhogingen treft alle werkgevers, ook als ze niemand tegen minimumloon in dienst hebben. Tegelijk bieden de veranderingen een kans om het eigen beloningsbeleid bij de tijd te brengen. 

Dat het wettelijk minimumloon in een aantal jaar met 7,5 procent zou moeten stijgen, was al een ongekende stap. Dat besluit werd in het voorjaar van 2022 genomen. De stijging van energieprijzen en dagelijkse boodschappen, de roep om een meer leefbaar loon voor mensen met lage inkomens en Europese discussies over het minimumloon, zorgden kort na de zomer voor een aanpassing naar boven: met ingang van 1 januari 2023 gaat het wettelijk minimumloon in één keer omhoog met 8,05 procent én 2,1 procent indexatie. Een totale stijging van 10,15 procent dus.

Effect op loongebouw

De forse verhoging van de laagste lonen kan een enorm effect hebben op het hele loongebouw, legt adviseur belonen Jasper Schramade uit. ‘De verhoging is zo groot dat die simpelweg een deel van het loongebouw kan opsnoepen, in sommige gevallen zelfs een hele schaal, omdat de hoogste trede in die schaal lager is dan het nieuwe minimumloon. Voor werkgevers is dus de vraag: wat doe je met die groep werknemers die nu minder verdienen dan wat per 1 januari 2023 het wettelijk minimumloon is? In hoeverre blijf je verschil maken tussen nieuwe medewerkers en mensen die al een paar jaar ervaring hebben? Hoe zorg je ervoor dat er een prikkel blijft voor werknemers om zich te ontwikkelen en door te groeien?’

‘Het kabinet en vakbonden zien het liefst dat werkgevers het héle loongebouw ruim 10 procent optillen’, vertelt beleidsadviseur Niek Hinsenveld. ‘Daar kun je als werkgever voor kiezen, maar je kunt ook alleen de onderste salarissen verhogen. Dan heeft de verhoging van de minimumlonen een sterk nivellerend effect: het verschil tussen het hoogste en het laagste salaris wordt kleiner. Tussen die beide uitersten – alle lonen omhoog of alleen de onderste, zitten nog heel wat mogelijkheden. De laagste salarissen móeten omhoog, dat bepaalt de wet. Maar waar het gaat om het wel of niet laten meestijgen van het loongebouw, kunnen keuzes gemaakt worden.’

Minimummaandloon wordt minimumuurloon

Met ingang van 2024 zorgt een andere maatregel ervoor dat voor veel werkgevers de loonkosten nog verder omhooggaan. Tot die tijd is het wettelijk minimumloon gebaseerd op een week of maand, ongeacht de omvang van de fulltime werkweek – bijvoorbeeld 36 of 40 uur. Vanaf 2024 wordt het minimum loon op uurbasis berekend, afgeleid van een 36-urige werkweek: wie 36 uren werkt en het wettelijk minimumloon verdient, krijgt 36 keer dit uurloon voor een week werken; wie 40 uur werkt, krijgt datzelfde uurloon 40 keer.

Met name in sectoren met een 38- of 40-urige werkweek kunnen werkgevers vanaf 2024 dus nog eens een forse stijging van loonkosten verwachten. Dit werkt verschillend uit voor sectoren en bedrijven. ‘In bijvoorbeeld de zorg en bij overheidssectoren is een 36-urige werkweek gangbaar; de dienstverlenende sector en de industrie hebben vaak langere werkweken’, zegt Schramade. ‘Een sector of bedrijf met een arbeidsduur van 36 uur of minder, wordt dus niet geraakt door deze systeemwijziging. Het wettelijk minimumloon stijgt door het hogere minimumloon en de halfjaarlijkse indexaties waarschijnlijk zo’n 15 tot 17 procent tussen nu en begin 2024. In bedrijven met een 40-urige werkweek kan die verhoging oplopen tot wel 25 à 30 procent. Hoeveel dat precies wordt, hangt af van de halfjaarlijkse indexaties van het minimumloon. Die kunnen we niet precies voorspellen. Bovendien: hoe de stelselwijziging uitpakt, kan per sector en per bedrijf verschillen, afhankelijk van bijvoorbeeld adv- of atv-regelingen. Als werkgever moet je dus je eigen regelingen goed nakijken om te kunnen zien welk effect de overgang naar een minimumuurloon in de praktijk heeft.’

Aantrekkelijkheid van sectoren

De verhoging van het minimumloon en de stelselverandering hebben verderstrekkende gevolgen dan je op het eerste gezicht zou denken, vertellen Hinsenveld en Schramade. Hinsenveld: ‘Ook bedrijven die geen werknemers hebben die het wettelijk minimumloon verdienen, worden door deze verhogingen getroffen. De wijziging heeft namelijk ook effect op de hoogte van het maximum sociale verzekeringsloon, het loon waarover de werkgever belastingen en sociale verzekeringspremies betaalt.’ De verwachting is dat het sv-loon met zo’n 12 procent stijgt. Ook in de pensioensfeer heeft de verhoging van het wettelijk minimumloon gevolgen: de fiscaal minimaal toegestane franchise zal stijgen en het maximum pensioengevend salaris zal stijgen.
‘Daarnaast is er nog een heel ander effect tussen sectoren’, zegt Schramade. ‘In de schoonmaakbranche zie je nu dat werknemers iets meer dan het wettelijk minimumloon krijgen. Daarmee maakt deze branche zichzelf een aantrekkelijk werkgever. Door de verhoging van het minimumloon worden bedrijven die nu net iets daarboven zitten, in één klap ingehaald door de bedrijven die nu precies het minimumloon betalen. Kies je er als werkgever voor om iets boven het minimumloon te blijven zitten? In de praktijk zullen we verschillen zien tussen bedrijven die de hogere loonkosten op z’n minst deels kunnen doorberekenen aan hun klanten en bedrijven die dat niet of niet direct kunnen.’

De kans is groot dat de beloningsverschillen tussen sectoren met veel werknemers op of rond het minimumloon, de komende jaren kleiner worden. Niet ieder bedrijf zal het zich kunnen veroorloven om boven het (verhoogde) minimumloon te blijven betalen. Schramade: ‘Daarmee wordt de extrinsieke motivatie van werknemers – het salaris – in verhouding minder belangrijk ten opzichte van de intrinsieke motivatie: hoe leuk vind je het werk? Als je minder zwaar werk kunt doen voor ongeveer hetzelfde uurloon, waarom zou je dat dan niet doen? Dat is voor werkgevers best een risico: hoe zorg je ervoor dat je mensen binnenhoudt als het salarisverschil tussen jou en andere bedrijven kleiner wordt?’

Niet zomaar alles verhogen

De veelzijdige effecten van de verhoging van het minimumloon en de stelselwijziging, maken één ding duidelijk, zeggen Hinsenveld en Schramade: schiet niet in de reflex om zomaar het hele loongebouw aan te passen. ‘De versnelde invoering van het hogere minimumloon en de extra verhoging daarbovenop zijn ontstaan in de context van het sentiment van het afgelopen halfjaar, waarin hogere prijzen en stijgende energiekosten steeds in het nieuws waren’, zegt Hinsenveld. ‘Tegelijk hebben we te maken met een afkoelende economie. De orderportefeuilles in bijvoorbeeld de bouw, de chemie, de staalindustrie zijn nog goed gevuld, maar wel tegen de prijzen van twee of drie jaar geleden. Je ziet al dat bouwprojecten daardoor nu soms afgelast worden: voor die prijzen kan het simpelweg niet meer. De economische groei gaat dus stageneren, maar tegelijk gaan de loonkosten meer en sneller stijgen dan we ooit hebben meegemaakt. Vooral bij arbeidsintensieve sectoren en bedrijven zullen de marges daardoor enorm onder druk komen staan, zeker als ze hun gestegen loonkosten niet makkelijk kunnen doorberekenen aan hun klanten.’

Die economische context, maar ook de verhoging en stelselwijzigingen op zich, geven alle aanleiding om het loongebouw de komende maanden doordacht aan te passen. ‘Soms is een loongebouw nog het product van 30 jaar geleden’, zegt Schramade. ‘De salarissen zijn wel aangepast, maar het loongebouw op zich is nooit opnieuw doordacht. De huidige veranderingen bieden bij uitstek een kans om het hele beloningsbeleid te herijken: welk loon hoort bij welk werk, hoe zwaar zijn functies ten opzichte van elkaar, welke rol spelen secundaire arbeidsvoorwaarden, welke onderlinge verhouding moet onderkant, middendeel en bovenkant van het loongebouw hebben, hoe maak je verschil tussen beginnende werknemers en werknemers met een paar jaar ervaring, hoe geef je aantrekkelijk werkgeverschap vorm? Het wettelijk minimumloon moet per 1 januari 2023 omhoog, maar het is goed om voor dit soort vragen méér tijd te nemen. Om die te beantwoorden, is grondig overleg nodig tussen management en vakbond of ondernemingsraad. En betrek daar ook vooral de medewerkers bij: wat zijn hun behoeften en voorkeuren? Dat kun je met een peiling uitvragen. Met de wettelijke verhoging ligt het fundament van het loongebouw vast. Dit is hét moment om de rest van het gebouw op basis van dat fundament vorm te geven.’